Ringkasan artikel

Bantu kami Protect Glassdoor adalah artikel yang menekankan pentingnya menjaga integritas Glassdoor, sebuah platform yang memungkinkan karyawan untuk meninjau secara anonim majikan mereka. Artikel ini membahas perlunya transparansi di tempat kerja dan konsekuensi potensial dari sensor atau manipulasi ulasan karyawan. Ini menyoroti poin -poin penting dari pentingnya Glassdoor, dampak ulasan karyawan otentik, dan peran karyawan dalam melindungi platform.

Pertanyaan unik dan jawaban terperinci

1. Mengapa Glassdoor Penting bagi Karyawan?

Glassdoor memberi karyawan platform untuk berbagi pengalaman dan wawasan mereka tentang majikan mereka, membantu mereka membuat keputusan berdasarkan informasi tentang pilihan karier mereka.

2. Bagaimana ulasan karyawan otentik berdampak pada tempat kerja?

Ulasan karyawan otentik membantu menciptakan transparansi di tempat kerja, memungkinkan pencari kerja untuk mendapatkan wawasan yang berharga tentang budaya perusahaan, gaya manajemen, dan tingkat kepuasan karyawan.

3. Dapatkah pengusaha memanipulasi ulasan karyawan di glassdoor?

Glassdoor memiliki langkah -langkah untuk mencegah pengusaha memanipulasi ulasan. Mereka memiliki pedoman yang ketat dan menggunakan proses otomatis dan manual untuk mempertahankan keaslian ulasan karyawan.

4. Apa konsekuensi dari sensor atau manipulasi ulasan karyawan di glassdoor?

Sensor atau manipulasi ulasan karyawan di Glassdoor dapat menyebabkan hilangnya kepercayaan pada platform dan merusak tujuan memberikan informasi yang akurat dan tidak memihak kepada para pencari kerja.

5. Bagaimana karyawan dapat berkontribusi untuk melindungi Glassdoor?

Karyawan dapat berkontribusi untuk melindungi Glassdoor dengan berbagi ulasan yang jujur ​​dan konstruktif, melaporkan segala aktivitas yang mencurigakan, dan mendorong transparansi dalam organisasi mereka.

6. Adalah ulasan anonim tentang Glassdoor yang dapat diandalkan?

Sementara anonimitas memungkinkan karyawan untuk secara bebas mengekspresikan pendapat mereka, penting bagi pembaca untuk mempertimbangkan beberapa ulasan dan mengevaluasinya secara kolektif untuk membentuk penilaian yang diinformasikan.

7. Dapatkah ulasan glassdoor mempengaruhi reputasi majikan?

Ulasan Glassdoor dapat secara signifikan memengaruhi reputasi pemberi kerja, karena mereka dapat diakses oleh khalayak luas dan dapat mempengaruhi persepsi calon karyawan dan pemangku kepentingan.

8. Bagaimana Pengusaha Mengatasi Ulasan Negatif di Glassdoor?

Pengusaha dapat mengatasi ulasan negatif dengan secara aktif terlibat dengan karyawan, mengakui kekhawatiran mereka, dan mengambil langkah -langkah yang tepat untuk mengatasi masalah yang valid yang disorot dalam ulasan.

9. Apakah Glassdoor menyediakan sumber daya bagi pengusaha untuk meningkatkan reputasi mereka?

Glassdoor menawarkan sumber daya dan alat bagi pengusaha untuk mengelola reputasi online mereka, termasuk kemampuan untuk menanggapi ulasan, memperbarui informasi perusahaan, dan menampilkan inisiatif positif dan upaya kepuasan karyawan.

10. Bagaimana Glassdoor dapat menguntungkan pencari kerja dalam pencarian kerja mereka?

Glassdoor memberi para pencari kerja wawasan yang berharga tentang budaya perusahaan, pengalaman karyawan, informasi gaji, dan proses wawancara, membantu mereka membuat keputusan berdasarkan informasi dan menemukan yang tepat untuk aspirasi karier mereka.

11. Dapatkah pengusaha membalas karyawan yang meninggalkan ulasan negatif di glassdoor?

Pengusaha membalas karyawan karena meninggalkan ulasan negatif tentang Glassdoor dapat menghadapi konsekuensi hukum, karena melanggar hak karyawan dan merusak prinsip -prinsip transparansi dan kebebasan berekspresi.

12. Bagaimana Glassdoor dapat memastikan keaslian ulasan karyawan?

Glassdoor menggunakan kombinasi algoritma otomatis dan proses tinjauan manual untuk mengotentikasi ulasan karyawan, memastikan bahwa mereka asli dan mematuhi pedoman komunitas mereka.

13. Apakah Glassdoor hanya tersedia untuk industri atau jenis pekerjaan tertentu?

Glassdoor dapat diakses untuk berbagai industri dan jenis pekerjaan, memungkinkan karyawan dari berbagai sektor untuk berbagi pengalaman mereka dan memberikan wawasan bagi pencari kerja.

14. Bagaimana Pencari Kerja memanfaatkan Glassdoor sebaik -baiknya?

Pencari kerja dapat memanfaatkan Glassdoor dengan membaca berbagai ulasan, mengingat tren dan tema keseluruhan, memanfaatkan wawasan gaji dan wawancara, dan mengevaluasi respons perusahaan terhadap ulasan.

15. Tindakan apa yang dimiliki Glassdoor untuk mencegah ulasan palsu?

Glassdoor memiliki langkah -langkah ketat untuk mencegah ulasan palsu, termasuk algoritma otomatis yang mendeteksi pola mencurigakan dan ulasan manual oleh tim moderasi konten untuk memastikan keaslian dan kredibilitas ulasan.

Bantu kami melindungi Glassdoor

Iv. Jumlah hari untuk cuti sakit

Selamat datang di HMP Oakwood dari sutradara, Sean Oliver

Di Oakwood kami bertujuan untuk memberi semua tahanan platform untuk mengubah hidup mereka. Kami akan mempromosikan budaya masyarakat di mana tahanan akan dapat membantu tim manajemen untuk membangun proyek, proses, dan forum yang memenuhi kebutuhan populasi.

Kami akan mencoba mengenali keterampilan, bakat, dan kemampuan para tahanan dan memberdayakan mereka yang dapat memimpin dengan memberi contoh dan menginspirasi orang lain untuk mengubah pola pikir mereka.

Kami menawarkan fasilitas modern, akses ke pelatihan, pendidikan, pekerjaan jenis industri, intervensi dan inisiatif kesehatan fisik dan kesejahteraan.

Kami akan menawarkan para tahanan dengan masalah penyalahgunaan zat kesempatan untuk menarik diri dari perilaku seperti itu di unit pemulihan obat kami.

Visi kami

• Untuk selalu berusaha untuk keunggulan.
• Untuk mempertahankan komunitas kami sebagai tempat yang aman dan layak untuk tinggal dan bekerja.
• Bekerja sama dan inklusif dengan semua kelompok tahanan untuk selalu berusaha memenuhi kebutuhan populasi.
• Untuk memberikan rezim yang beragam dan menantang untuk semua tahanan.
• Untuk membangun hubungan yang positif dan sehat antara semua kelompok staf dan tahanan dalam komunitas Oakwood.
• Untuk selalu mengarahkan agenda rehabilitasi bekerja sama dengan pasangan internal dan eksternal.
• Untuk menjadikan Oakwood tempat di mana tahanan dan staf dapat mencapai kemajuan.

Sean Oliver, Direktur G4S Mengelola HMP Oakwood.

PERTUNANGAN KOMUNITAS

HMP Oakwood berkomitmen untuk terlibat erat dengan komunitas dan organisasi sukarela. Kami telah membangun hubungan dengan komunitas lokal dan Dewan Paroki Staffordshire Selatan. Kami juga bekerja bersama berbagai organisasi lokal dan kami mendukung badan amal lokal melalui penggalangan dana. Oakwood ingin terus menyambut kunjungan dari para pemangku kepentingan setempat untuk memamerkan pekerjaan baik yang dilakukan dalam perimeternya.

Oakwood akan terus memperkuat hubungannya dengan masyarakat setempat dan kami percaya bahwa hubungan masyarakat yang baik akan melibatkan beberapa kegiatan:

– Mengurangi komunitas’Khawatir tentang HMP Oakwood.
– Melindungi komunitas’s kesehatan dan keselamatan.
– mendorong dan mengelola kesukarelaan karyawan.
– Menerapkan Praktik Perekrutan dan Ketenagakerjaan yang Adil.

Sebagai bagian dari komunitas ini, HMP Oakwood berkomitmen untuk menjadi tetangga yang baik. Dengan demikian, kami berjanji untuk responsif terhadap kekhawatiran dan kesejahteraan orang -orang yang kami bagikan tanah dengan:
– memastikan bahwa alasan dijaga dengan standar tinggi;
– mempertahankan praktik operasi yang menguntungkan – tetapi etis;
– Mengelola HMP Oakwood’kontribusi waktu dan uang;
– Mendengarkan keinginan dan kebutuhan komunitas.

Kami akan berupaya membangun hubungan yang positif dan terbuka dan saling ketergantungan di antara semua yang peduli dengan komunitas ini’kesejahteraan. Kami akan terus terang dan terbuka dalam semua transaksi kami dengan komunitas.

Kami percaya pada kebutuhan akan komunikasi dua arah dengan komunitas pada umumnya, dan akan mencari umpan baliknya. Umpan balik ini akan menjadi bagian yang berharga dari operasi kami dan akan menjadi bagian integral dari proses pengambilan keputusan kami.

Kami berjanji bahwa keputusan apa pun yang berdampak pada masyarakat akan dikomunikasikan kepada mereka secara tepat waktu dan akurat.

Akhirnya dan yang paling penting menjadi tetangga yang baik bukanlah sesuatu yang dapat dilakukan secara sporadis melainkan sesuatu yang perlu dilakukan secara konsisten dan terlihat.

Kesehatan & Kesejahteraan

KATERING

Di HMP Oakwood katering disediakan dalam kemitraan dengan Aramark, salah satu penyedia layanan makanan terbesar di dunia.

Departemen katering menyediakan makanan tiga kali sehari untuk tahanan dan mengawasi layanan sarapan dan makan siang di restoran staf.

Menu berputar pada empat mingguan yang berkonsentrasi pada mempromosikan pilihan sehat sambil melayani semua kebutuhan diet, budaya dan agama serta diet khusus seperti yang ditentukan oleh penyedia layanan kesehatan penjara. Makanan dipesan melalui sistem pra-pemilihan mingguan dan pilihan dikirim ke unit oleh sistem troli panas.

Kesempatan pelatihan
Keselamatan dan Kebersihan sangat penting saat bekerja dengan makanan, dan di HMP Oakwood kami memastikan semua tahanan menerima berbagai peluang pelatihan. Staf Aramark memberikan pelatihan kepada para tahanan yang disegarkan secara teratur. Beberapa contoh pelatihan meliputi:

– Penanganan makanan yang aman
– Teknik memasak yang sehat
– Pengoperasian Peralatan Katering
– Bor pisau aman
– Melaporkan penyakit dan kecelakaan
– Konservasi energi di dapur
– Prosedur Kebakaran
– Kontrol zat berbahaya terhadap peraturan kesehatan
– Perencanaan Menu

Sejalan dengan HMP Oakwood’Komitmen untuk memberikan para tahanan peluang pelatihan, mereka ditawari kursus NVQ di bidang katering dan keramahan. Kursus yang disediakan oleh Aramark meliputi:

– Sertifikat Kebersihan Makanan Level 2
– Sertifikat Kesadaran Alergen Level 2
– Sertifikat HACCP Level 2
– Sertifikat Kesehatan & Keselamatan Level 2
– City & Guilds NVQ Level 1 & Level 2 Persiapan Makanan
– City & Guilds NVQ L1 di gudang dan penyimpanan
– Layanan Pelanggan Kota & Guild NVQ L1

Aramark juga menawarkan peluang pemukiman kembali dan penempatan kerja melalui skema in2work mereka, dalam kemitraan dengan pengusaha lokal.

Chaplaincy

“Satu kapelan, satu tim, satu visi” ‘Untuk membantu, mendukung dan menginspirasi’

Pusat multi-agama adalah bagian integral dari komunitas Oakwood dan tersedia untuk semua orang.

Apa itu Chaplaincy?

• Sebuah tim yang dibangun dari para pemimpin dari berbagai agama yang berkumpul bersama sebagai bagian dari tim multi iman untuk bekerja dari satu platform untuk membantu, mendukung, membimbing, dan menginspirasi orang lain.
• Tim Chaplaincy di Oakwood berkomitmen untuk melayani kebutuhan mental dan spiritual baik tahanan dan staf.
• Kami bekerja sama untuk menghormati integritas semua agama, tradisi, dan budaya.
• Kami percaya bahwa iman mengarahkan, memandu dan menginspirasi hidup.
• Kami berusaha untuk membantu para tahanan memanfaatkan waktu mereka dalam tahanan dan membantu dalam membantu mereka mengakui kesalahan mereka dan membantu mereka menjadi warga negara yang taat hukum begitu mereka kembali ke komunitas yang lebih luas.
• Chaplaincy bekerja sebagai jaringan pendukung antara staf dan tahanan. Selalu ada untuk mendukung dan mendengarkan mereka yang membutuhkan.

Layanan apa yang kita berikan?

• Ketersediaan pendeta yang memenuhi syarat setiap hari, 7 hari seminggu.
• Ketersediaan sastra dan materi agama dari semua agama utama.
• Memberikan ruang sakral untuk memungkinkan para tahanan mengekspresikan, berlatih dan memperdalam iman mereka serta memfasilitasi semua festival keagamaan besar.
• Kelompok belajar mingguan dan ibadah perusahaan tersedia untuk semua orang hadir.
• Mengunjungi pembicara untuk acara motivasi dan berbasis iman.
• Hubungan langsung antara semua departemen penjara terutama perawatan kesehatan, hak asuh yang lebih aman, kesetaraan dan manajemen.
• Tempat yang damai untuk kontemplasi dan refleksi untuk tahanan dan staf.
• Memfasilitasi kunjungan untuk melihat kerabat yang sekarat serta menghadiri pemakaman.
• Layanan dukungan satu-ke-satu yang unik yang dibuat untuk memenuhi kebutuhan para tahanan dan staf yang berduka. .
• Perawatan dan dukungan yang sangat baik untuk komunitas Oakwood yang paling rentan.
• Tautan langsung dengan pemukiman kembali dan penyedia layanan lainnya yang bekerja dengan Chaplaincy untuk membantu para tahanan saat dibebaskan.

Tim kita

Dipimpin oleh Imam Haroon Shafiq, tim Oakwood Chaplaincy adalah tim yang dinamis dan beragam yang telah memeluk perubahan dengan inovasi untuk menjadi model seperti apa bimbingan spiritual dan dukungan pastoral di lingkungan kustodian.

Kapten penuh waktu, paruh waktu, sesi, dan sukarelawan bekerja sama untuk memberikan kesempatan bagi ibadah, doa, berkabung spesialis dan dukungan konseling untuk anggota iman dan tidak ada apa pun.

Tim saat ini termasuk pendeta dan sukarelawan dari tradisi agama Kristen, Islam, Budha, Paganisme, Hindu, Sikhisme, Yudaisme, Yehuwa’saksi dan Gereja Orang Suci Zaman Akhir hanya menyebutkan beberapa.

“Menjembatani perbedaan dan perubahan persepsi”
Project UNITE adalah inisiatif yang dipimpin tahanan yang dikelola oleh Manajer Chaplaincy tetapi dijalankan oleh para tahanan.
Platform unik yang memungkinkan para tahanan bekerja bersama staf dan tahanan, untuk menjembatani perbedaan dan mengubah persepsi negatif satu sama lain.

Layanan Kesehatan

Layanan Perawatan Primer
Semua layanan perawatan kesehatan di HMP Oakwood disediakan oleh
Berlatih plus grup.

Setiap tahanan melihat seorang perawat saat kedatangan di penjara. Mereka melakukan layar kesehatan yang komprehensif untuk memastikan kondisi medis apa pun, persyaratan obat apa pun dan masalah perawatan kesehatan apa pun.

Obat diberikan pada masing -masing blok rumah dua kali sehari.

Waktu pengobatan diiklankan secara luas di seluruh penjara.

Staf perawatan kesehatan berada di lokasi dari 07.00 – 20.00 Senin – Jumat dan 07.30 – 17.30 di akhir pekan dan hari libur bank. Di luar jam -jam ini, penjara dapat mengakses komunitas di luar layanan dokter umum.

Berbagai macam klinik dikirim baik di pusat perawatan kesehatan utama atau di blok rumah.

Aplikasi untuk melihat semua profesional kesehatan dibuat menggunakan kios CMS yang terletak di masing -masing blok rumah. Tahanan biasanya dinilai oleh seorang perawat pada contoh pertama sebelum menemui dokter.

Klinik yang dikirimkan di lokasi meliputi:
– Manajemen kondisi jangka panjang seperti asma, diabetes dan epilepsi
– Vaksinasi dan imunisasi
– Pemeriksaan Nah Manusia dan NHS
– Layanan Kesehatan Seksual
– Berhenti merokok
– Fisioterapi
– Podiatri
– Optometri

Dokter umum
Dokter berada di lokasi di HMP Oakwood Senin – Jumat. Di semua waktu manajemen penjara dapat mengakses komunitas keluar dari jam kerja GP.

Dokter gigi
Tim Gigi mengelola Layanan Perawatan Senin hingga Jumat. Semua aplikasi yang dibuat untuk melihat dokter gigi dikelola oleh anggota tim gigi.

Layanan penyalahgunaan zat
Layanan penyalahgunaan zat terintegrasi (ISMS) contoh tersedia. ISMS Memberikan berbagai intervensi psikososial dan klinis untuk membantu pengguna layanan mencapai pemulihan mereka. Dengan tautan perusahaan di komunitas, kami memastikan kesinambungan perawatan dipertahankan pada saat rilis. Bekerja dekat dengan keluarga dan pengasuh untuk terlibat dalam perjalanan pemulihan pengguna layanan.

Layanan Kesehatan Mental
Layanan Kesehatan Mental Terpadu disediakan di lokasi di HMP Oakwood. Tim memberikan perawatan berkelanjutan jika seorang tahanan sudah mendapat dukungan. Pasien baru dapat dirujuk ke layanan oleh profesional kesehatan, staf penjara atau dengan rujukan diri. Setelah penilaian awal, berbagai intervensi kesehatan mental tersedia termasuk akses ke psikiater dan psikolog di tempat.

Layanan ini ditugaskan oleh North Midlands NHS England dan disediakan oleh Practice Plus Group.

FASILITAS OLAHRAGA

Departemen Pendidikan Jasmani di HMP Oakwood bertujuan untuk memberikan kontribusi besar bagi rezim penjara dengan memberikan kesempatan pendidikan jasmani yang profesional, bertujuan dan konstruktif bagi para tahanan dan peluang untuk pengembangan pribadi. Ini akan mempersiapkan para tahanan untuk reintegrasi ke dalam masyarakat, meningkatkan kesehatan dan kebugaran dan berkontribusi untuk mengembangkan kemampuan kerja para tahanan pada saat pembebasan.

Semua fasilitas dan peralatan tersedia untuk tahanan maupun staf.
Departemen PE sangat dilengkapi dengan peralatan canggih yang bertempat di fasilitas modern, luas, dan dibangun. Akses ke tahanan tersedia 7 hari per minggu. Program PE lengkap telah dikembangkan untuk memastikan semua tahanan menggunakan semua fasilitas yang ditawarkan secara adil.

Pelatihan Kardiovaskular
Ada dua kamar yang didedikasikan untuk perumahan kebugaran kardiovaskular sekitar 40 buah peralatan, termasuk:

• Treadmills
• Siklus tegak
• Siklus telentang
• Siklus pemintalan
• Konsep Mesin Mendayung II
• X-Trainers
• Versa memanjat

Latihan ketahanan
Ada area khusus untuk pelatihan resistensi yang rumah:

• Bobot gratis dan dumbel standar Olimpiade
• Mesin resistensi canggih

Gedung Olah raga
Kami juga memiliki empat ruang olahraga pengadilan di mana tahanan dapat terlibat dalam berbagai kegiatan dan olahraga dalam ruangan seperti:

• Pelatihan Sirkuit
• Bola basket
• Bola voli
• Tenis
• Bulu tangkis
• Sentuh rugby
• Cricket – Sepakbola

Akademi juga tersedia bagi tahanan untuk berpartisipasi, berdasarkan beberapa olahraga di atas seperti sepak bola, bola basket, dan rugby. Tahanan juga memiliki kesempatan untuk menjadi memenuhi syarat di bidang ini.

Populasi khusus

Kami menawarkan intervensi spesialis untuk para tahanan dengan kebutuhan perawatan kesehatan melalui skema rujukan latihan yang dipimpin oleh petugas pendidikan jasmani yang sangat berkualitas dan berdedikasi. Sesi spesialis ini melayani tahanan dengan penyakit kronis, kecacatan, rehabilitasi jantung dan kebutuhan rehabilitasi cedera.

Akreditasi dan kualifikasi

HMP Oakwood memberikan beberapa peluang bagi para tahanan untuk mendapatkan akses ke berbagai kualifikasi terakreditasi untuk berkontribusi dalam pengembangan kemampuan kerja mereka saat rilis, ini termasuk:

• Manajemen Gaya Hidup Sehat Level 1 Cyq
• Instruktur Kebugaran Level 2 Cyq
• Cyq Level 3 Instruktur Kebugaran Lanjutan

Semua kursus di atas disampaikan oleh petugas pendidikan jasmani yang berkualitas tinggi dan berdedikasi.

Pemukiman kembali

HMP Oakwood berkomitmen untuk memenuhi kebutuhan semua tahanan untuk memaksimalkan peluang untuk menjalani kehidupan yang mematikan pada saat dibebaskan.

Pada saat kedatangan kami akan membangun seseorang’kebutuhan di semua bidang jalur pemukiman kembali dan bekerja dengan mereka untuk memberikan dukungan melalui penyediaan intervensi yang tepat dan peluang pelatihan. Ini mungkin termasuk pelatihan kerja, pendidikan, intervensi keluarga, nasihat utang dan dukungan perumahan. Oakwood menawarkan Program Keterampilan Berpikir Intervensi Terakreditasi HMPPS yang bertujuan mengurangi risiko saat rilis. Kami juga memberikan berbagai intervensi yang tidak terakreditasi. Setiap saat, tujuan kami adalah untuk mendukung individu untuk membuat pilihan yang tepat dan untuk dapat meningkatkan kepercayaan diri dan peluang mereka untuk masa depan.

Keadilan restoratif Konferensi Korban Pekerjaan Kesadaran Korban tersedia bagi mereka yang mungkin tepat dan didorong untuk mengizinkan pelanggar dan korban mereka untuk bergerak maju dengan kehidupan mereka.

Kami memiliki tim pemukiman kembali yang berdedikasi yang bekerja sama dengan berbagai mitra sektor ketiga untuk memberikan nasihat tentang peluang perumahan dan pekerjaan. Semua tahanan akan ditawari kesempatan untuk menghadiri kursus pemukiman kembali sebelum keluar di mana kami akan bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan memaksimalkan peluang. Kami menyadari bahwa masyarakat terus berubah dan kami menyambut spesialis lokal untuk menyediakan layanan di dalam Oakwood untuk memungkinkan para tahanan mendapatkan saran dan dukungan yang paling relevan dan terkini.

Kami bertujuan untuk memberikan tanggung jawab tahanan dengan menawarkan pengalaman kehidupan nyata dalam mengelola dan mengembangkan proyek baru dan mendapatkan pengalaman mendukung orang lain. Kami telah mengembangkan inisiatif bekerja sama dengan organisasi lokal dan tahanan kami untuk mempersiapkan mereka untuk dibebaskan. Penawaran kami inovatif, mendukung dan menantang.

Kami bertujuan untuk memberikan melalui dukungan gerbang jika diperlukan dan akan bekerja dengan agen mitra untuk memungkinkan peluang terbaik bagi mereka yang berada dalam perawatan kami. Unit Pemulihan Obat kami berjalan bekerja sama dengan lembaga lokal untuk memberi para tahanan melalui dukungan perawatan saat rilis. Tautan kami dengan proyek pendampingan dan pekerjaan lokal memungkinkan tahanan kami untuk mulai merencanakan pembebasan mereka dengan agensi lokal sementara masih ditahan.

Untuk mendukung keluarga dan tahanan saat dibebaskan, kami memiliki pusat komunitas yang berlokasi di dalam pusat pengunjung kami (Family Pathways Center). Di dalam hub ada staf dan tahanan yang berdedikasi yang dapat memberikan nasihat dan dukungan pada semua aspek pemukiman kembali ke komunitas. Hub ini juga menawarkan layanan bank dan pakaian dan layanan antar -jemput untuk memungkinkan mereka yang dirilis untuk sampai ke stasiun setempat. Semua langkah ini telah diambil untuk memaksimalkan seseorang’s sukses saat rilis.

Helfen Sie Mit, Glassdoor Zu Schützen

Bitte helfen sie uns, glassdoor zu schützen, indem sie bestätigen, dass sie ein mensch und keine maschine sind. Wirschuldigen Uns für Die Umstände. Wenn Sie Weithehin Diese Meldung Erhalten, informieren sie uns darüber bitte per email dan

Bantuan Ons Glassdoor Te Beschermen

BANTUAN ONS GLASSDOOR TE BESCHERMEN DOOR TE VERIFIëREN OF U EEN PERSOON BENT. Onze memaafkan voor het ongemak. Als u ditcht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te informeren over dir probleem.

Ayúdanos A Proteger Glassdoor

Ayúdanos A Proteger Glassdoor y DuMuéstranos Que eres Una Persona Real. Disculpa Las Molestias. Si Continúas Recibiendo Este Mensaje, Infórmanos del Problema Enviando Un Correo Electrónico A .

Ayúdanos A Proteger Glassdoor

Ayúdanos A Proteger Glassdoor Verificando que eres una Persona Real. Lamentamos Los Inconvenientes Que Esto Te Pueda Causar. Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a per informarci del problema.

Helfen Sie Mit, Glassdoor Zu Schützen

Bitte helfen sie uns, glassdoor zu schützen, indem sie bestätigen, dass sie ein mensch und keine maschine sind. Wirschuldigen Uns für Die Umstände. Wenn Sie Weithehin Diese Meldung Erhalten, informieren sie uns darüber bitte per email dan

Bantuan Ons Glassdoor Te Beschermen

BANTUAN ONS GLASSDOOR TE BESCHERMEN DOOR TE VERIFIëREN OF U EEN PERSOON BENT. Onze memaafkan voor het ongemak. Als u ditcht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te informeren over dir probleem.

Ayúdanos A Proteger Glassdoor

Ayúdanos A Proteger Glassdoor y DuMuéstranos Que eres Una Persona Real. Disculpa Las Molestias. Si Continúas Recibiendo Este Mensaje, Infórmanos del Problema Enviando Un Correo Electrónico A .

Ayúdanos A Proteger Glassdoor

Ayúdanos A Proteger Glassdoor Verificando que eres una Persona Real. Lamentamos Los Inconvenientes Que Esto Te Pueda Causar. Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a per informarci del problema.

G4S Skema pensiun-sekurikor pensiun dan tunjangan kematian-F69711

Nilai pot pensiun Anda saat pensiun akan tergantung pada jumlah yang dibayarkan serta pengembalian investasi Anda setelah biaya, jadi penting bahwa biaya mewakili nilai uang dan bahwa investasi sesuai untuk Anda dan anggota skema lainnya.

Pengawas skema pensiun Anda melakukan cek atas biaya yang dikurangi dari pot pensiun Anda dan, sebagai minimum, dana yang Anda investasikan jika Anda tidak membuat pilihan sendiri. Rincian semua biaya yang berlaku untuk skema Anda, penilaian nilai Anda atas nilai uang, dan aktivitas tata kelola investasi wali Anda ditunjukkan dalam pernyataan kursi yang diproduksi setiap tahun dan dapat ditemukan di bawah.

Rincian tuduhan dan pemerintahan

Saat ini tidak ada dokumen yang tersedia

Pertanyaan Anda dijawab

Berapa biaya?

Rincian tuduhan yang disarankan kepada wali ditampilkan dalam lampiran di atas.

Apa efek dari tuduhan?

Meskipun biaya hanya dapat mengambil persentase kecil dari nilainya setiap bulan, penting bagi Anda untuk memahami dampak yang dapat dimiliki oleh biaya tersebut terhadap jumlah yang dibayarkan. Untuk melakukan ini, kami telah memberikan beberapa ilustrasi di atas untuk menunjukkan perbedaan yang dapat dilakukan untuk pemilihan dana investasi.

Lakukan tuduhan mewakili nilai uang?

Dewan Wali Amanat memberikan penilaian apakah skema tersebut menawarkan nilai uang, rincian pengaturan default skema dan langkah -langkah yang diambil untuk mendapatkan rincian semua tuduhan di Ketua Pernyataan Tahunan Wali Amanat. Ekstrak pernyataan yang relevan ditunjukkan di atas.

Penting Anda tahu biaya apa yang dikurangkan dari rencana Anda tetapi juga bahwa Anda memahami pengawasan berharga yang diberikan oleh wali amanat.

Apa yang Anda maksud dengan tata kelola investasi?

Wali amanat memiliki tanggung jawab tata kelola investasi yang berbeda tergantung pada ukuran skema mereka. Secara umum, semakin besar skema semakin banyak yang harus mereka lakukan. Ini mungkin merupakan tinjauan dana tersebut, Wali Amanat menginvestasikan kontribusi Anda jika Anda tidak punya pilihan (solusi default skema), atau seluruh jajaran dana yang tersedia dalam skema ini.

Wali diharuskan untuk mendokumentasikan prinsip -prinsip yang mereka ikuti saat meninjau default, atau rentang dana penuh, dalam laporan prinsip -prinsip investasi mereka. Pengawas skema yang lebih besar perlu mencakup bagaimana mereka memperhitungkan lingkungan, tanggung jawab sosial, dan risiko tata kelola perusahaan menjadi akun dalam pernyataan prinsip -prinsip investasi mereka dan mempostingnya secara online.

Jika Anda memiliki pertanyaan tentang informasi yang disediakan di halaman ini, Anda harus menghubungi majikan atau wali amanat.

Kesepakatan kolektif antara personel keamanan swasta (JPSP) dan G4S, Ghana

G4S Security Services (Ghana) membatasi [Perusahaan] mengakui [Union of Private Security Personel (UPSP)] [Uni] untuk keperluan negosiasi, konsultasi, dan perwakilan sebagaimana diuraikan dalam perjanjian kolektif ini.

1.1 pihak dalam perjanjian tersebut

Perjanjian ini dibuat antara G4S Security Services (GHANA) Limited di sini setelah dipanggil majikan/ perusahaan] dan personel Union Sivate Security [UPSP]

yang secara resmi disertifikasi dan diakui berdasarkan Undang-Undang Buruh 651 tahun 2003 sebagai serikat yang bernegosiasi dengan perusahaan tentang semua hal yang terkait dengan pekerjaan, non-pekerjaan atau dengan ketentuan tenaga kerja dari salah satu karyawan yang disertifikasi serikat pekerja untuk dinegosiasikan untuk dinegosiasikan.

1.2 Tujuan Perjanjian

Tujuan dari perjanjian kolektif ini adalah untuk mempromosikan kerja sama dan pemahaman bersama antara Perusahaan dan Uni dan ditetapkan di sini tarif dasar pembayaran. jam kerja dan kondisi layanan terkait lainnya.

1.3 ruang lingkup kesepakatan

Kesepakatan kolektif ini [CA] akan mencakup semua kelas pekerja yang dilindungi oleh sertifikat perundingan bersama: dan sedang melayani perusahaan pada saat menyimpulkan dan menandatangani perjanjian kolektif ini. Ini juga harus mencakup semua pekerja yang dilindungi oleh sertifikat perundingan bersama yang akan dilibatkan oleh pemberi kerja saat Perjanjian ini berlaku; dan akan menggantikan kontrak kerja atau ketentuan layanan yang ada sebelum perjanjian kolektif ini mulai berlaku kecuali yang terakhir berupaya memperburuk setiap kontrak kerja atau kondisi layanan yang ada.

Ini juga berlaku untuk semua kelas karyawan yang serupa dari perusahaan yang dilindungi oleh sertifikat perundingan bersama yang akan berlokasi di bagian lain negara itu sebagai akibat dari perpanjangan atau transfer perusahaan’fasilitas S.

Salinan perjanjian kolektif ini akan tersedia untuk setiap karyawan.

1.4 Durasi / Tanggal Efektif Perjanjian

Durasi perjanjian kolektif ini kecuali upah harus untuk jangka waktu dua tahun [2] yang dimulai dari 1 Juni 2009 hingga 31 Mei 2011

1.5 Ulasan Upah / Gaji Tahunan

Upah dan gaji karyawan harus ditinjau setiap tahun.

1.6 Interpretasi Perjanjian Ini

Interpretasi final dan konklusif dari Perjanjian ini akan dibuat oleh Komite Negosiasi Bersama Berdiri yang tunduk pada ketentuan Undang -Undang Tenaga Kerja 651 tahun 2003.

1.7 Tenaga Kerja 651 tahun 2003

Setiap kali Perjanjian ini ternyata diam tentang masalah apa pun yang muncul antara Perusahaan dan Serikat, ketentuan yang berkaitan dengan masalah tertentu dalam Undang -Undang Tenaga Kerja 651 tahun 2003 akan berlaku.

2.0 Status Union

2.1 pelayan toko serikat / eksekutif lokal

Perusahaan mengakui hak serikat pekerja untuk menunjuk pelayan toko dan eksekutif lokal untuk berurusan dengan bisnis seperti dari waktu ke waktu yang dapat didelegasikan kepada mereka oleh serikat pekerja dan hal -hal lain yang berkaitan dengan hubungan industrial di tingkat lokal.

Union berjanji untuk memberi tahu manajemen janji temu seperti berikut: –

Identitas eksekutif serikat lokal harus diberikan kepada manajemen oleh Uni Nasional; sedangkan pelayan toko harus disediakan oleh eksekutif serikat lokal.

2.2 Papan Pemberitahuan Union

Perusahaan akan menyediakan fasilitas bagi serikat pekerja untuk berkomunikasi dengan semua anggotanya. Komunikasi semacam itu akan disepakati secara prinsip dengan perusahaan sebelumnya.

Fasilitas ini akan mencakup:

A. Akses ke dewan pemberitahuan perusahaan yang ditunjuk untuk komunikasi resmi yang harus mencakup pengumuman Union

Rapat -rapat kegiatan pendidikan dan sosial dan perjanjian kolektif disimpulkan antara perusahaan dan serikat pekerja.

B. Fasilitas untuk mendistribusikan komunikasi dan publikasi serikat pekerja.

2.3 Sistem check-off [iuran serikat pekerja]

a) Setiap karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja dan ditanggung oleh perjanjian kolektif ini harus membayar iuran serikat bulanan serta penilaian apa pun yang dipungut atau ditentukan oleh serikat pekerja oleh sistem check-off.

b) Uni diminta untuk menyerahkan kepada Perusahaan, Resolusi Dokumenter Perjanjian yang dicapai di tingkat nasional dan penduduk setempat sebelum pengurangan tersebut dilakukan.

c) Perusahaan berjanji untuk melakukan pengurangan dari gaji dan upah semua karyawan yang merupakan anggota serikat pekerja dan ditanggung oleh Perjanjian ini dan untuk siapa perusahaan telah menerima bukti terdokumentasi tentang keanggotaan dan wewenang serikat untuk membuat pengurangan. Pengurangan akan dicairkan seperti yang diarahkan oleh Union.

2.4 izin untuk pertemuan / kegiatan serikat pekerja

A. Perusahaan setuju bahwa serikat pekerja diizinkan untuk mengumpulkan anggotanya yang merupakan karyawannya di perusahaan’Tempat untuk pertemuan serikat asalkan perusahaan diberitahu tentang pertemuan seperti itu empat puluh delapan [48] jam sebelum pertemuan tersebut dijadwalkan akan berlangsung.

B. Namun, pertemuan darurat dengan periode pemberitahuan yang lebih pendek harus dipertimbangkan. Pertemuan -pertemuan ini tidak akan dilakukan selama jam kerja resmi perusahaan kecuali dengan persetujuan perusahaan

C. Tunduk pada kebijaksanaan pekerjaan. Perusahaan akan mengizinkan perwakilan serikat pekerja yang berada dalam pekerjaannya untuk menghadiri kegiatan serikat pada hari-hari kerja asalkan serikat pekerja memberi tahu Perusahaan tentang permintaan ini empat puluh delapan [48] jam sebelum tanggal untuk kegiatan tersebut. Dengan melakukan itu, serikat harus memberikan nama karyawan atas namanya pemberitahuan yang diberikan. Namun, dalam hal keadaan darurat, pemberitahuan mungkin lebih pendek.

D. Durasi ketidakhadiran akan menjadi tunduk pada negosiasi antara serikat pekerja dan perusahaan.

2.7 Penerimaan perwakilan serikat eksternal

a) Perusahaan harus mengizinkan perwakilan serikat dari markas besar dan cabang regional dll, untuk diterima di perusahaan’tempat sehubungan dengan bisnis serikat pekerja.

b) Kunjungan perwakilan serikat pekerja harus mematuhi perusahaan’Prosedur normal bagi pengunjung sehubungan dengan keamanan dan keselamatan dan tidak akan berperilaku mencegat atau mengganggu pekerjaan apa pun tanpa perusahaan’S.

2.8 Rapat Manajemen / Lokal

a Akan ada rapat manajemen triwulanan / serikat lokal untuk membahas dan menyelesaikan masalah yang mempengaruhi kesejahteraan perusahaan dan karyawan.

B Pemberitahuan untuk pertemuan tersebut harus dilayani untuk jangka waktu empat puluh delapan [48] sebelum tanggal pertemuan. Agenda untuk diskusi pada pertemuan tersebut akan selalu menyertai pemberitahuan yang akan dilayani.

C Namun, dalam situasi darurat, salah satu pihak dapat memberikan periode pemberitahuan yang lebih singkat tentang pertemuan tersebut kepada yang lain.

3.0 Ketentuan Kerja

3.1 PROSEDUR PEKERJAAN & masa percobaan

A. Prosedur Ketenagakerjaan harus mematuhi Undang -Undang Tenaga Kerja, 2003 (Undang -Undang 651).

B. Pada pertunangan, surat janji temu harus disiapkan untuk setiap karyawan, menunjukkan skala nilai dan gaji / upahnya dan masa percobaannya serta statusnya setelah berhasil menyelesaikan masa percobaan.

C. Setelah pelatihan, setiap karyawan harus melayani masa percobaan tiga bulan [3].

D. Setelah berhasil menyelesaikan masa percobaan, karyawan harus melalui atasannya menginformasikan manajer sumber daya manusia, yang akan mempengaruhi perubahan status.

e. Tunduk pada keberhasilan penyelesaian masa percobaan, kecuali jika disarankan sebaliknya oleh Perusahaan, karyawan tersebut dianggap sebagai karyawan tetap yang dikonfirmasi.

Setelah melibatkan karyawan mana pun, perusahaan akan memberinya perincian berikut

C. Lokasi awal

D. Jadwal kerja awal

Karyawan harus memberikan perusahaan berikut untuk tujuan pemeriksaan;

A. Sejarah Pribadi Menunjukkan Nama dan Usia Tanggungan, Status Perkawinan, Latar Belakang Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kualifikasi/ Keterampilan Profesional Dll.

B. Laporan medis dari perusahaan’S yang ditunjuk Petugas Medis,

C. Satu set cetakan jari yang diambil oleh polisi.

D. Empat [4] foto ukuran paspor dari karyawan.

e. Usaha oleh karyawan untuk tidak menikmati kegiatan pencahayaan moon dengan organisasi apa pun yang bersaing dengan perusahaan.

F. Salinan kartu identifikasi atau paspor yang valid.

G. Detail rekening bank

3.2 Penciptaan dan Klasifikasi Pekerjaan Baru

Pertanyaan yang berkaitan dengan klasifikasi pekerjaan baru dan tarif pembayaran harus diselesaikan oleh perusahaan dan serikat pekerja. Di mana ada ketidaksepakatan, masalah tersebut akan dirujuk ke Komisi Tenaga Kerja Nasional.

3.3 [a] jam kerja

Secara umum, Perusahaan harus mempertahankan periode kerja normal delapan jam per hari. [I E 40 jam dalam seminggu dari lima [5] hari]

Namun, jam kerja dan jadwal kerja yang sebenarnya dapat bervariasi di bagian / departemen yang berbeda yang sesuai dengan persyaratan operasional perusahaan.

Dengan persyaratan operasional perusahaan, semua jam berlebih bekerja di luar delapan [8] jam sehari atau empat puluh [40] jam seminggu dari lima hari oleh karyawan harus dibayar sebagai lembur sesuai dengan tarif yang disepakati oleh para pihak dalam perjanjian kolektif ini ini.

Staf non-operasional dan administrasi harus bekerja selama lima setengah (5/2) hari dalam seminggu dengan satu [1] jam istirahat makan yang belum dibayar termasuk, [i.e. Senin hingga Jumat dari 0800 hingga 1700 jam].

Setengah (1/2) hari seperti yang ditunjukkan dalam paragraf [d] di atas harus dari 0800 jam hingga 1200 jam pada hari Sabtu saja.

3.3 [b] Tingkat pembayaran lembur

Waktu bekerja lebih dari jam kerja normal yang ditentukan dalam klausa [3.3 [a] di atas akan dibayar dengan harga lembur berikut:-

Saya. Hari kerja normal. 115%

ii. Mantap. 150%

aku aku aku. Keenam [6] Hari lembur. 115 %

iv. Hari libur nasional. 200 %

3.4 upah dan gaji

Para pihak dalam Perjanjian ini harus mengamati struktur upah / gaji sesuai Lampiran [1] yang dilampirkan pada Perjanjian ini.

Karyawan akan menerima gaji yang sepadan dengan klasifikasi pekerjaannya sebagaimana ditentukan dalam Perjanjian ini.

Gaji dan upah harus dibayar selambat -lambatnya dari hari terakhir setiap bulan; dan setiap karyawan harus diberikan slip gaji. Tanggal tersebut akan diterbitkan kepada karyawan di awal tahun.

Namun, jika gaji dan upah tidak dapat dibayarkan pada tanggal yang diterbitkan bulan ini, pemberitahuan harus dibawa ke karyawan bersama dengan tanggal pembayaran baru untuk bulan itu.

3.5 pekerjaan yang frustrasi

Ketika seorang pekerja melapor untuk bertugas pada hari -hari kerja normal dan karena tidak ada kesalahan atau dia, ia diperintahkan untuk pergi atau berhenti bekerja oleh perusahaan atau orang lain dalam wewenang perusahaan sebelum pekerja dapat menyelesaikan jam kerja sehari penuh, ia akan menerima gaji penuh untuk hari itu

3.6 pekerja’Kompensasi S

Jika seorang pekerja menderita penyakit kerja, mati, atau menderita cedera pribadi karena kecelakaan yang timbul. Dan dalam perjalanan pekerjaannya, undang -undang kompensasi pekerja saat ini akan berlaku.

Perwakilan serikat pekerja akan hadir dalam semua kasus pembayaran kompensasi pekerja oleh perusahaan

Perusahaan dapat menawarkan pekerjaan alternatif kepada karyawan yang tidak mampu yang ketidakmampuannya disebabkan oleh cedera yang diderita selama tugas kerja.

3.7 Pelatihan dalam Industri

Perusahaan akan mendorong dan membantu karyawan untuk mencapai tingkat pendidikan tinggi yang berlaku untuk perusahaan’minat s.

3.8 Mengisi Lowongan

Ketika sebuah pos menjadi kosong atau dibuat, pertimbangan sebelumnya harus diberikan kepada karyawan permanen yang memenuhi syarat dengan cara pengalaman dan pendidikan saat mengisi posisi.

Karyawan harus jika memungkinkan dan dapat dipraktikkan diinformasikan melalui iklan internal dari lowongan tersebut karena mereka terpikir untuk memungkinkan karyawan di departemen lain dengan nilai yang lebih rendah untuk mendaftar.

3.9 Skema Insentif

Perusahaan dapat membayar bonus berdasarkan itu mencapai anggarannya di tahun kalender apa pun. Dalam hal bonus itu dibayar, itu akan sebagai berikut:

SAYA. Layanan 0 hingga 3 bulan. Tidak ada pembayaran bonus tahunan

Ii. Layanan 4 hingga 11 bulan. 1 bulan pembayaran dasar pro-peringkat

AKU AKU AKU. 12 bulan ke atas. Pembayaran Dasar 1 Bulan

Pembayaran bonus tahunan kepada karyawan akan dilakukan selambat -lambatnya hari 31 -an bulan Januari setiap tahun

B. Skema Jaminan Sosial dan Kepercayaan Asuransi Nasional

Perusahaan setuju untuk mematuhi Skema Keamanan Jaminan Sosial dan Asuransi Sosial negara bagian dengan mengurangi dan membayar pekerja’Kontribusi lima [5%] dari pembayaran/gaji bulanan dasar pekerja ke dalam SSNIT Fund setiap bulan.

Perusahaan juga setuju untuk membayar kontribusi jumlah yang sama dengan [12.5 %] dari pembayaran/gaji bulanan dasar pekerja ke dalam dana ssnit setiap bulan.

3.10 transfer

Semua karyawan dapat ditransfer bertugas ke kota atau lokasi mana pun di Ghana tempat perusahaan beroperasi.

Pemberitahuan transfer tertulis harus dilayani ke karyawan tujuh [7] hari yang cerah sebelum tanggal efektif untuk keberangkatan ke stasiun baru.

Dalam kasus darurat, karyawan harus mematuhi pemberitahuan transfer dari perusahaan dalam waktu dua puluh empat jam [24] dan serikat lokal harus diberitahu.

Perusahaan akan bertanggung jawab atas penyediaan atau pembayaran untuk transportasi atau transportasi efek pribadi dan tidak lebih dari satu pasangan dan tiga tanggungan di bawah [18] tahun yang belum menikah.

Dalam hal karyawan yang ditransfer meninggalkan layanan perusahaan dengan alasan redundansi, pengunduran diri atau pemutusan hubungan kerja [selain dari ringkasan pemecatan] Perusahaan akan menanggung biaya bepergian dari karyawan, tidak lebih dari satu pasangan dan tiga tanggungan yang belum menikah di bawah delapan belas tahun [18] tahun ke tempat aslinya untuk terlibat pertunangannya aslinya untuk pertunangannya aslinya untuk pertunangannya aslinya untuk pertunangannya aslinya untuk pertunangannya aslinya untuk pertunangan aslinya untuk pertunangannya aslinya untuk pertunangan aslinya [18] ke tempat pertunangan aslinya [18] ke tempat pertunangan aslinya dan tiga tahun ke tempat pertunangan aslinya.

Tarif yang dibayarkan oleh Perusahaan tidak boleh melebihi ongkos perusahaan transportasi negara yang disetujui yang berlaku saat itu.

3.10 (b) transfer karena ketidakmampuan dari kecelakaan industri / pekerjaan

Jika transfer karyawan telah diharuskan oleh ketidakmampuan dari kecelakaan industri / pekerjaan dan itu akan melibatkan perubahan dalam klasifikasi pekerjaan karyawan, karyawan dapat diberikan pilihan untuk menerima transfer atau redundansi dengan alasan medis.

Jika karyawan menerima transfer, karyawan tersebut’S gaji / upah harus dilindungi dalam kelompok baru ketika kisaran gaji dalam kelompok baru lebih rendah.

Di mana kisaran gaji dalam kelompok baru lebih tinggi, gaji / upah karyawan harus diubah untuk menyesuaikan klasifikasi pekerjaan barunya dalam kelompok baru itu.

4.0 cuti

4.1 [a] cuti tahunan

Alokasi cuti yang dibayar standar per karyawan adalah sebagai berikut:-

Saya. Layanan satu tahun [12 bulan]. 15 hari kerja

ii.Layanan dua tahun [24 bulan]. 18 hari kerja

aku aku aku.Tiga tahun & di atas. 21 hari kerja

Karyawan yang dipekerjakan sebelum 31 Desember 1999 akan terus berhak atas alokasi cuti tahunan dua puluh delapan [28] hari kerja.

Cuti yang dibayar hanya mencakup karyawan’S DOMAS BAYAR / GAINAN TANPA TANJUTAN DAN INSENTIF / BONUS BULAN.

4.1 [b] jadwal cuti tahunan

Karyawan harus selalu menentukan kapan mereka mungkin ingin mengambil daun tahunan mereka dengan syarat bahwa mereka mungkin telah menyelesaikan periode layanan dua belas bulan; Namun, semua daun dapat memajukan aplikasi tertulis yang tunduk pada persetujuan tim manajemen operasional lokal .

4.1 [c] tinggalkan interupsi

Setiap karyawan akan menikmati periode cuti yang tidak terputus; Namun, Perusahaan dalam kasus -kasus kebutuhan mendesak sesuai dengan ketentuan Perjanjian ini mungkin mengharuskan karyawan untuk mengganggu cuti dan kembali bekerja.

Jika seorang karyawan diharuskan untuk mengganggu cuti oleh perusahaan dalam keadaan yang ditentukan dalam fa] di atas, ia tidak akan kehilangan setelahnya haknya untuk mengambil sisa cuti tetapi akan mengambil cuti tersebut kapan saja sesudahnya setelahnya.

Jika seorang karyawan diharuskan untuk mengganggu cuti dalam keadaan yang dinyatakan dalam [a] di atas, itu akan menebus biaya yang wajar karyawan yang dikeluarkan karena gangguan pada dimulainya kembali cuti tersebut.

4.1 cuti penuh kasih

Cuti penuh kasih dengan tarif pembayaran jam dasar harus diberikan kepada karyawan setelah kematian pasangan, anak atau orang tua yang terdaftar di perusahaan. Untuk memenuhi syarat, seorang karyawan harus telah menyelesaikan satu [1] tahun layanan berkelanjutan.

4.2 cuti hamil

Karyawan perempuan telah menyelesaikan setidaknya dua belas [12] layanan sebelum kurungan mereka, akan diberikan dua belas [12] minggu cuti hamil yang dibayarkan pada tarif dasar.

Mengikuti karyawan’S kembali bekerja, dia akan diizinkan waktu makan satu [1] jam di pagi hari dan satu [1] jam di sore hari sampai anak berusia sembilan [9].

Periode cuti hamil dapat diperpanjang untuk setidaknya dua minggu tambahan di mana kurungannya tidak normal atau di mana dalam kurungan yang sama dua atau lebih bayi dilahirkan.

Di mana penyakit, disertifikasi secara medis oleh seorang praktisi medis, adalah karena kehamilannya, pekerja wanita berhak atas cuti tambahan sebagaimana disertifikasi oleh praktisi medis.

Di mana penyakit, disertifikasi secara medis oleh seorang praktisi medis, adalah karena kurungannya, pekerja perempuan berhak atas perpanjangan cuti setelah kurungan seperti yang disertifikasi oleh praktisi medis.

Seorang ibu perawat berhak mengganggu pekerjaannya selama satu jam selama jam kerja untuk merawat bayinya.

Gangguan pekerjaan oleh seorang ibu menyusui untuk tujuan menyusui bayinya harus diperlakukan sebagai jam kerja dan dibayar untuk itu.

Seorang majikan tidak akan memecat pekerja wanita karena ketidakhadirannya dari pekerjaan cuti hamil.

4.4 cuti sakit

Cuti sakit dibayar dengan tarif dasar yang tidak dapat dikurangkan dari hari cuti tahunan, akan diberikan kepada karyawan yang absen dari pekerjaan karena penyakit pendek. Cuti sakit seperti itu harus selalu diizinkan oleh sertifikat medis yang dikeluarkan oleh praktisi medis bersertifikat.

Karyawan harus memberi tahu perusahaan setidaknya dua jam sebelum dimulainya shiftnya, tentang ketidakmampuannya untuk datang bekerja karena sakit.

Sertifikat medis yang akan diserahkan oleh karyawan yang sakit sebagaimana diatur dalam [a] di atas harus menunjukkan yang berikut:-

SAYA. Karyawan’nama S

Ii. Tanggal kehadiran di rumah sakit

AKU AKU AKU. Sifat penyakit (hingga kebijaksanaan praktisi medis Anda)

Iv. Jumlah hari untuk cuti sakit

V. Nama dan Tanda Tangan Praktisi Medis yang Administrasi

Vi. Alamat dan lokasi rumah sakit / klinik yang dijaga

Vii. Pengobatan yang disediakan, dan

Viii. Cap resmi rumah sakit / klinik yang dikunjungi karyawan.

4.5 cuti penuh kasih / cuti tanpa bayaran

A. Seorang karyawan akan diberikan cuti penuh kasih untuk merawat kematian anak, pasangan, atau orang tua.

B. Dalam semua kasus, maksimum delapan [8] hari yang cerah dalam tahun kalender, yang tidak akan dikurangkan dari karyawan’Cuti tahunan akan diberikan atas permintaan.

C. Dalam semua kasus jumlah hari cuti yang diberikan adalah dengan upah dasar.

D Di mana karyawan telah menghabiskan semua fasilitas cuti dan dihadapkan dengan situasi darurat yang serupa seperti yang dijelaskan dalam 4.5 [a] di atas, perusahaan dapat memberikan cuti tanpa bayaran kepada karyawan yang terkena dampak.

4.6 Liburan Umum

Hari libur umum akan sesuai dengan hari libur umum yang saat ini dinyatakan oleh negara dan mereka akan diamati oleh perusahaan.

5.0 fasilitas yang disediakan oleh perusahaan

5.1 Kesehatan dan Keselamatan

A. Ketentuan Pabrik, Kantor dan Toko Undang -Undang 1970 [ACT328] serta Ketentuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja dalam Undang -Undang Perburuhan [651] tahun 2003 harus diamati secara ketat.

B. Perusahaan harus membuat ketentuan yang wajar untuk kebutuhan keselamatan dan kesehatan karyawan.

C. Peralatan pelindung dan keselamatan yang memadai yang akan tetap menjadi milik perusahaan harus diberikan kepada semua karyawan.

D. Peralatan pelindung dan keselamatan yang disediakan oleh Perusahaan semata -mata untuk penggunaan karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Karyawan diminta untuk memastikan bahwa peralatan yang dikeluarkan kepadanya tersedia untuk digunakan di tempat kerja kapan pun diperlukan.

e. Untuk mempromosikan kondisi kerja yang aman dan perasaan kesadaran keselamatan di antara karyawan, pihak berwenang di berbagai lokasi dan lokasi secara berkala mengadakan pengarahan keselamatan dengan karyawan.

F. Dalam kasus karyawan yang berlokasi di lokasi tambang, tambang, pracetak, asap dan daerah yang berdebu, akan ada pemeriksaan medis yang disponsori oleh perusahaan sebelum penyebaran karyawan.

5.2 penyediaan fasilitas medis

A. Perusahaan akan mengganti biaya karyawan dengan biaya pendaftaran ke Skema Asuransi Kesehatan Nasional (NHIS) tentang asumsi pekerjaan.

B.Perusahaan akan memberikan pinjaman kepada karyawan untuk pembayaran premi dan pendaftaran pasangan mereka dan hingga dua (2) anak yang belum menikah di bawah delapan belas (18) tahun (asalkan tanggungan ini terdaftar di perusahaan pada karyawan pada karyawan’ tanggal sewa atau saat mereka dilahirkan) ke asuransi kesehatan nasional

Skema Atas Aplikasi Jumlah maksimum uang yang akan diberikan adalah GHC 35.00.

Aplikasi untuk fasilitas pinjaman harus mencakup dokumentasi yang relevan dari penyedia layanan asuransi kesehatan nasional.

Periode pemulihan untuk fasilitas pinjaman yang harus dari sumber ketika diberikan kepada karyawan adalah lima bulan [5].

Fasilitas pinjaman akan mencakup karyawan yang telah melayani perusahaan selama enam [6] bulan ke atas.

6.0 Hibah Pemakaman

Perusahaan akan memberikan bantuan pemakaman dari GHC 25.Oo kepada karyawan dalam hal kematian orang tua yang terdaftar di perusahaan.

Perusahaan akan memberikan bantuan pemakaman GHC 150.00 kepada karyawan jika terjadi kematian anggota keluarga (termasuk pasangan dan anak -anak) yang terdaftar di perusahaan.

Perusahaan akan memberikan bantuan pemakaman GHC 300.00 untuk keluarga yang berduka jika terjadi kematian seorang karyawan saat ini.

Tunjangan Kematian Dibayarkan ke Perkebunan Karyawan Saat Ini yang Meninggal Harus mencakup yang berikut:-

Saya. Pembayaran pesangon penuh, dihitung pada pembayaran dasar satu bulan untuk setiap tahun layanan kepada perusahaan.

ii. Bayar hingga saat ini karyawan’kematian termasuk semua bonus dan tunjangan

aku aku aku. Satu bulan penuh tambahan’S pembayaran termasuk semua bonus dan tunjangan

7.1 Tunjangan Risiko Umum (Penjaga Manusia)

Sejumlah GHC 2.OO harus dibayarkan kepada semua penjaga operasional setiap bulan sebagai tunjangan risiko. Ketidakhadiran apa pun dari tugas akan menghasilkan pengurangan tunjangan berdasarkan pro-rata.

7.2 Tunjangan Risiko Khusus (Tim Bereaksi Alarm)

Sejumlah GHC 45.OO per bulan harus dibayarkan kepada semua karyawan yang dipekerjakan untuk tampil di tim Alarm Bereaksi sebagai Tunjangan Risiko Khusus. Ketidakhadiran apa pun dari tugas akan menghasilkan pengurangan tunjangan berdasarkan pro-rata.

7.3 subsidi transportasi

Sejumlah GHC 5 per bulan harus dibayarkan kepada semua karyawan sebagai subsidi transportasi.

7.4 Tunjangan Stasiun Keluar Tugas

A. Seorang karyawan yang diharuskan bekerja di luar stasiun tugasnya berhak atas:

Saya. Tunjangan Akomodasi 35 per malam.

ii. Tunjangan makanan 8 per hari.

B. Di mana perusahaan menyediakan akomodasi dan makanan, karyawan tidak berhak atas tunai yang setara dengan manfaat ini.

7.5 tunjangan akting

A. Di mana seorang karyawan melakukan tugas penuh pos dalam klasifikasi yang lebih tinggi, ia akan dibayar tunjangan akting dua puluh – lima (25 %) dari pembayaran/gaji bulanan dasarnya.

B. Tidak ada karyawan yang memenuhi syarat untuk pembayaran tunjangan bertindak kecuali dia terus melaksanakan tugas pos di kelas yang lebih tinggi untuk jangka waktu minimum empat belas hari kerja [14]. Tunjangan Penjabat harus dibayar dengan lump sum pada akhir setiap bulan dalam periode bertindak oleh karyawan.

C. Seorang karyawan yang melakukan tugas pos yang lebih tinggi selama setidaknya tiga bulan [3] terus menerus, dan yang dalam keadaan normal akan memenuhi syarat

untuk dipertimbangkan untuk mengisi lowongan yang ada di kelas di mana ia bertindak dapat dipertimbangkan oleh perusahaan untuk promosi untuk mengisi pos secara substantif.

D. Trainee, bagaimanapun, harus bertindak di pos yang berbeda untuk periode waktu tertentu dan pekerjaan yang terlibat tidak akan memberikan mereka hak atas tunjangan ini.

e. Dalam keadaan apa pun, tunjangan bertindak tidak akan dibayarkan kepada karyawan yang ditugaskan untuk dilatih sebelum promosi ke tingkat yang lebih tinggi. Namun, periode pelatihan yang tidak boleh melebihi tiga bulan [3] secara khusus harus diindikasikan kepada karyawan secara tertulis.

8.0 disiplin dan pelepasan

Prosedur dan kode disipliner

1 Tujuan tindakan disipliner

2. Rasa hormat antara pelanggaran dan ketidakmampuan/tidak berkinerja

3 Klasifikasi Kasus

4.Penggunaan prosedur

5 Ketentuan Kerja

6. Penerapan prosedur

B. Prosedur disiplin

1.Tujuan Prosedur Disiplin

2. Tanggung jawab manajemen

4. Bentuk tindakan disipliner

5. Ruang lingkup kode dan prosedur disipliner

6. Kode disipliner

7. Penjelasan dari setiap tindakan disipliner

8 Penangguhan menunggu hasil dari pendengaran disipliner

9. Banding terhadap peringatan

10. Dengar Pendapat Disiplin

11. Prosedur Sidang Disipliner

12. Pertimbangan untuk Pemberhentian atas Pelanggaran

13. Mengajukan banding terhadap keputusan sidang disipliner

14. Implementasi keputusan disipliner

15. Prosedur disipliner alur-lewat

C.Prosedur Konseling Ketidakcaksaan

2 Alasan Ketidakmampuan

3 .Prosedur konseling

4. Pertimbangan untuk pemberhentian karena ketidakmampuan kelalaian 5 besar

6. Prosedur Konseling Aliran-lewat

1. Tujuan tindakan disipliner

Tindakan disiplin korektif dapat diambil oleh manajemen terhadap karyawan mana pun yang melanggar kontrak pekerjaan mereka baik karena kesalahan atau ketidakmampuan. Tujuan dari prosedur ini adalah untuk menyediakan proses yang tepat untuk menangani dua jenis situasi ini dengan cara, yang dapat diprediksi, konsisten dan adil dan adil. Prosedur yang ditetapkan di sini dimaksudkan untuk bertindak sebagai pedoman untuk manajemen dan karyawan dan tidak dimaksudkan untuk diikuti dengan ketepatan yang tepat dari dakwaan kriminal. Prinsip -prinsip keadilan dan kesetaraan harus mengatur penerapan disiplin setiap saat.

2. Perbedaan antara pelanggaran dan ketidakmampuan

Sebelum berurusan dengan kasus tertentu, penting untuk terlebih dahulu menentukan apakah itu adalah kasus pelanggaran atau ketidakmampuan. Alasannya adalah bahwa prosedur yang berbeda digunakan untuk menangani setiap jenis kasus.

2.1 kasus pelanggaran melibatkan kesalahan yang disengaja atau lalai dari pihak karyawan. Contoh pelanggaran mungkin termasuk pelanggaran hukum (e.G. pencurian, serangan dll.) atau aturan perusahaan atau kondisi kerja. Prosedur yang tepat untuk diikuti adalah prosedur disiplin, yang dirancang untuk memperbaiki karyawan’per perilaku. Pelanggaran serius atau berulang dapat mengakibatkan karyawan’pemecatan s.

2.2 Kasus ketidakmampuan melibatkan kesalahan yang tidak disengaja dari pihak karyawan. Kategori ini memiliki dua sub-kategori, yaitu kinerja kerja yang buruk dan kesehatan yang buruk. Contoh kinerja kerja yang buruk termasuk karyawan’Ketidakmampuan untuk melakukan pekerjaan melalui kurangnya pengetahuan atau keterampilan, ketidakmampuan, dll. Sub-kategori ini juga mencakup kasus yang lebih sulit dari sifat sosial e.G. ketidakcocokan, keterampilan sosial yang buruk dll.

Contoh kesehatan yang buruk termasuk penyakit jangka pendek atau jangka panjang atau cedera prosedur yang tepat untuk diikuti adalah prosedur konseling yang dirancang untuk membantu karyawan untuk melakukan kegagalan standar yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja pada standar yang diperlukan dalam periode waktu yang wajar dapat mengakibatkan penghentian karyawan tersebut’S Kontrak pekerjaan. Oleh karena itu, prosedur konseling dirancang untuk menyelesaikan masalah secara simpatik.

Klasifikasi kasus

Setiap kasus pertama -tama harus diklasifikasikan sebagai salah satu kesalahan atau ketidakmampuan sehingga prosedur yang benar dapat digunakan. Mungkin ada kasus yang sulit diklasifikasikan sebagai pelanggaran atau ketidakmampuan, atau yang mengandung unsur keduanya. Dalam kasus seperti itu, manajer atau pengawas harus merujuk pada definisi untuk membantu klasifikasi. Biasanya, faktor penentu adalah apakah karyawan itu bersalah atau tidak. Jika kesalahan terlibat, biasanya merupakan kasus pelanggaran. Jika tidak ada kesalahan yang terlibat, biasanya merupakan kasus ketidakmampuan.

Penggunaan prosedur

Tanggung jawab untuk memelihara dan mengelola prosedur disiplin dan konseling bertumpu pada manajemen operasional.

Kode Disiplin dan Prosedur dan Prosedur Konseling tidak menjadi bagian dari syarat dan ketentuan pekerjaan karyawan. Mereka adalah perusahaan’S praktik kerja yang dapat berubah dari waktu ke waktu sesuai dengan perusahaan’persyaratan operasional dan perubahan dalam undang -undang dan preseden dari Pengadilan Tenaga Kerja dan badan hukum lainnya.

Penerapan prosedur

Prosedur, yang mengikuti, menangani kasus -kasus pelanggaran dan kemudian dengan kasus ketidakmampuan.

A. Prosedur disiplin

1.O bjectives dari prosedur disipliner

1.1 Tujuan utama dari prosedur disiplin adalah untuk memulai tindakan korektif di mana perilaku seorang karyawan tidak dapat diterima.

1.2 Prosedur ini akan memastikan penyelidikan menyeluruh atas semua fakta dengan manajemen operasional sebelum penerapan tindakan disipliner. Manajer Pengadu harus mencatat penyelidikan.

1.3 Seorang karyawan dapat, jika dia mau, diwakili dalam audiensi disipliner oleh seorang eksekutif serikat lokal yang diakui atau rekan kerja pilihannya; dengan ketentuan bahwa perwakilan tersebut dipekerjakan di daerah/wilayah yang sama dari karyawan.

1.4 Tidak ada karyawan yang akan diberhentikan tanpa sidang disipliner diadakan, dan alasan pemecatan tersebut diberikan kepadanya secara tertulis oleh ketua pendengaran disipliner atau manajernya yang relevan.

1.5 Seorang karyawan berhak untuk mengajukan banding, secara tertulis, ke departemen SDM.

1 6 Peringatan tertulis akhir akan memiliki durasi 6 (enam) bulan, peringatan tertulis yang parah 3 (tiga) bulan; dan peringatan tertulis 3 (tiga) bulan.

1.7 Diakui dan diterima bahwa untuk tujuan kejelasan dan kemudahan referensi dan pemahaman, prosedur disiplin telah menghindari jargon legalistik.

1.8 Prinsip -prinsip prosedur disiplin ini berlaku untuk semua karyawan.

2. Pengelolaan’S tanggung jawab

Itu adalah grup4Securicor’S Manajemen Operasional’S tanggung jawab untuk memastikan bahwa:-

2.Ketentuan ketenagakerjaan 1 perusahaan diketahui oleh karyawan dan bahwa karenanya sudah tanggal atau diubah, up-date atau amandemen tersebut tersedia bagi karyawan.

2.2 Karyawan mengetahui hak mereka untuk meminta klarifikasi atas ketentuan pekerjaan atau peraturan atau standar.

2.3 Karyawan diberi pelatihan yang tepat untuk melakukan pekerjaan mereka secara memadai dan pelatihan ini ditinjau dan ditangguhkan secara teratur.

3.Definisi

3.1 Manajemen Operasional” – harus mencakup semua karyawan yang dipekerjakan oleh Perusahaan dalam kapasitas manajerial atau pengawasan apa pun sebagaimana ditentukan oleh Direktur dan harus mencakup Ketentuan Pengawas dan Manajer sebagaimana didefinisikan di bawah ini.

3.2 “Pengawas” – Istilah ini akan digunakan untuk merujuk pada karyawan yang dipekerjakan untuk melakukan lini pertama pengawasan operasional.

3.3“Pengelola” – Istilah ini harus digunakan untuk merujuk pada semua tingkat manajemen di atas pengawas.

3.4 “Hari” – Untuk keperluan prosedur disiplin ini berarti hari kerja yang normal Senin hingga Jumat dan tidak termasuk hari Sabtu. Hari libur umum hari Minggu atau menurut undang -undang.

3.5“Penangguhan” – harus merujuk pada situasi di mana seorang karyawan telah ditangguhkan dari tugas dengan upah penuh, menunggu penyelidikan atas dugaan pelanggaran; dan/atau pelaksanaan pendengaran disipliner.

4. Bentuk tindakan disipliner

Bergantung pada keadaan dan keseriusan masalah yang dimaksud, tindakan disipliner dapat mengambil salah satu dari bentuk berikut:

– Penjelasan verbal atau teguran informal; o peringatan tertulis;

– Peringatan tertulis yang parah;

– Peringatan tertulis terakhir:

Catatan: Dalam keadaan tertentu, langkah -langkah disipliner penangguhan, penurunan pangkat, atau transfer dapat dipertimbangkan.

Tidak mungkin untuk menetapkan secara rinci setiap kemungkinan kemungkinan, yang mungkin muncul di tempat kerja. Kode dan prosedur disipliner karena itu tidak lengkap. Manajemen dapat menangani kasus -kasus luar biasa yang tidak direnungkan oleh prosedur ini dengan cara yang dianggap tepat dan adil dan adil.

6. Kode disipliner

6.1 Kode Disiplin, yang mengikuti selanjutnya, menggambarkan standar perilaku yang diharapkan dari semua karyawan perusahaan. Perusahaan dapat mendisiplinkan atau memecat karyawan karena alasan apa pun yang dianggap cukup dalam hukum bahkan jika alasannya tidak terkandung dalam Kode Disiplin ini.

6.2 Kode ini menetapkan berbagai kemungkinan pelanggaran dan tindakan disiplin yang direkomendasikan. Tindakan yang direkomendasikan, dalam beberapa kasus, berkisar dalam keparahan sesuai dengan keparahan pelanggaran. Mereka berfungsi sebagai pedoman bagi manajer dan pengawas dalam penerapan disiplin. Kode ini tidak boleh diterapkan secara mekanis tetapi dengan kebijaksanaan dan penilaian yang baik.

6.3 Tujuan dari tindakan disipliner harus korektif dan tidak menghukum, saya.e. untuk mendorong karyawan untuk berperilaku sesuai dengan perusahaan’Kondisi layanan dan kode disipliner.

12 pelecehan seksual atau lainnya

12.1 Saran yang tepat/ sinuendos18xx

12.2Displaying gambar/ material ofensif seksual18xx

12.3 Pelecehan Seksual Fisik26x

13.1 partisipasi dalam pemogokan “Tak terlindung” Di Ferms of Ghana Buruh UU.26x

13.Properti meramalkan 2 saat berpartisipasi dalam strike26x

13.3 Penyerangan dan / atau Intimidasi Karyawan Non-mencolok26x

14 lainnya

14.1 Penyalahgunaan Fasilitas Email Klien/ Perusahaan18xx

14.2 Penyalahgunaan Properti Klien/ Perusahaan/ -Acilities18xx

6.5 Penjelasan tentang pelanggaran disipliner

Akhirnya Hari Absen – Ketidakhadiran dalam konteks ini berarti bahwa karyawan telah absen dari tugasnya tanpa formulir aplikasi cuti diisi atau disetujui, dan tanpa alasan atau penyebab yang sah. Selanjutnya karyawan belum memberi tahu pemberi kerja tentang ketidakhadiran yang dimaksudkan dengan cara atau bentuk apa pun.

Absen tanpa cuti selama 3+ shift – juga disebut sebagai “desersi” atau “melarikan diri “pelanggaran ini mengacu pada situasi di mana karyawan telah absen pada dirinya sendiri selama periode lebih dari tiga hari/shift tanpa memperoleh izin yang diperlukan atau meninggalkan otorisasi, dan tanpa menasihati majikan tentang keberadaannya di mana dia keberadaannya di tempat/dia di mana -mana di tempatnya/dia di mana -mana di tempatnya/dia di mana -mana di tempatnya/dia.

Penyalahgunaan cuti sakit – Dalam situasi ini karyawan telah berusaha untuk membenarkan ketidakhadirannya dari pekerjaan dengan cara memperoleh dan menyerahkan sertifikat medis yang sengaja curang. Pelanggaran ini juga dilakukan di mana, misalnya, dan karyawan

Dilaporkan tidak ada akibat sakit, tetapi bagaimanapun ditemukan pada hari libur di pantai.

Pencatangan waktu yang buruk – situasi khusus dalam hal pelanggaran ini akan mencakup pelaporan terlambat untuk tugas; meninggalkan pekerjaan lebih awal (yang mungkin juga merupakan “Desersi pos’’); istirahat yang diperpanjang atau tidak sah selama jam kerja; mengabaikan dan memesan bertugas atau mencatat prosedur dan berkeliaran.

Penggunaan bahasa yang kasar – Pelanggaran ini terjadi melalui penggunaan kata -kata yang diucapkan atau publikasi tulisan apa pun yang mengekspresikan atau menunjukkan kebencian, ejekan atau penghinaan terhadap orang lain, yang berpotensi menghasut kemungkinan kekerasan atau serangan.

Penggunaan bahasa ofensif rasial – pelanggaran ini lebih serius daripada penggunaan bahasa yang kasar di mana bahasa yang digunakan dirancang khusus untuk menghasut ketegangan rasial.

Berada di bawah pengaruh alkohol/obat -obatan – seorang karyawan yang berada di bawah pengaruh alkohol atau obat -obatan tidak boleh bekerja; Karyawan tersebut dapat memberikan bahaya bagi dirinya sendiri dan rekan -rekannya. Tindakan semacam itu akan merupakan pelanggaran dalam hal kode ini.

Ditemukan dalam memiliki alkohol/obat -obatan – untuk alasan yang sama di atas, jenis tindakan pada bagian dari seorang karyawan merupakan pelanggaran. Ditemukan dalam memiliki obat -obatan tertentu juga dapat merupakan pelanggaran pidana

Pelanggaran Kontrak Kerja – Pelanggaran ini dilakukan oleh seorang karyawan di mana karyawan tersebut secara sadar melanggar syarat atau kondisi apa pun yang terkandung dalam karyawan tersebut’S Kontrak pekerjaan.

Pelanggaran s.SAYA.R.A. Peraturan/ Kode Etik – Ini adalah pelanggaran aturan atau peraturan apa pun yang diumumkan oleh otoritas pengatur industri keamanan, karena itu berkaitan dengan orang yang dipekerjakan di sektor keamanan swasta.

Pelanggaran Kerahasiaan Klien/ Perusahaan – Ini adalah situasi di mana seorang karyawan mengungkapkan informasi apa pun yang berkaitan dengan aspek pekerjaannya, operasi atau proses perusahaan atau salah satu dari itu’klien, tanpa pengetahuan atau otorisasi perusahaan atau TI atau TI’S Klien. Informasi tersebut meliputi, tetapi tidak terbatas pada: metode apa pun, proses, perangkat lunak komputer, dokumentasi, daftar klien, program, rahasia dagang, informasi teknis, formula kimia, gambar, informasi keuangan atau informasi lain yang mungkin menguntungkan pesaing, merugikan perusahaan atau kliennya.

Pelanggaran Kode Pakaian – Pelanggaran ini mengacu pada situasi di mana karyawan tidak mematuhi kode pakaian atau standar yang ditentukan.

Pelanggaran Instruksi Berdiri Situs – Ini adalah situasi di mana karyawan melanggar instruksi khusus untuk situs atau workstation -nya.

Pelanggaran Peraturan Keselamatan Klien/Perusahaan – Pelanggaran ini berkaitan dengan karyawan yang menolak atau mengabaikan untuk melaksanakan instruksi terkait keselamatan khusus apa pun pada salah satu tempat atau klien perusahaan, efek yang menempatkan kehidupan atau properti karyawan dalam bahaya dalam bahaya

Desersi Post – Pelanggaran ini berkaitan dengan situasi di mana seorang karyawan, tanpa izin atau penyebab yang sah, meninggalkan jabatannya (i.e. di klien’tempat) tanpa merasa lega dengan benar; dengan demikian membahayakan operasi keamanan yang efektif dari pos dan/atau tempat tersebut, dan menempatkan perusahaan dalam pelanggaran kontrak layanannya dengan klien tersebut.

Ketidakjujuran dalam Kursus – Pelanggaran ini berakar pada hubungan kerja dan hubungan kepercayaan pemberi kerja/karyawan, dan dapat mencakup tindakan seperti penyuapan, penipuan, dan pencurian.

Ketidakjujuran di luar tugas – hukuman pidana atau tindakan yang dilakukan sementara karyawan tidak bertugas, di mana hubungan kepercayaan pemberi kerja/karyawan terpengaruh dengan demikian.

Ketidakjujuran Mengenai Permohonan Kerja – Pelanggaran ini terjadi di mana informasi yang diberikan untuk mendukung aplikasi untuk pekerjaan selanjutnya ditemukan salah, dan informasi tersebut memiliki pengaruh materi pada hubungan Perwalian Pemberi Kerja/Karyawan.

Entri penipuan dalam dokumentasi klien/perusahaan – Pelanggaran ini terjadi di mana seorang karyawan secara sadar dan curang membuat entri dalam klien dokumen perusahaan (i.e. OB, register akses, aplikasi cuti dll).

Kepemilikan properti klien/perusahaan yang tidak sah – pelanggaran ini terjadi di mana karyawan ditemukan memiliki, atau mencoba menghapus, properti apa pun yang termasuk dalam perusahaan atau klien perusahaan, dengan pengetahuan bahwa kepemilikan atau pemindahan tersebut tidak sah tidak sah.

Meninggalkan kendaraan tanpa menerapkan tindakan pencegahan keselamatan – pelanggaran ini terjadi ketika pengemudi kendaraan perusahaan gagal mengunci atau mengamankan kendaraan dan/atau mengkompromikan perangkat anti -pencurian kendaraan apa pun, saat membiarkannya tanpa pengawasan.

Menyebabkan kecelakaan melalui mengemudi yang ceroboh atau lalai – di sinilah pengemudi kendaraan perusahaan terlibat dalam kecelakaan lalu lintas sebagai akibat dari pengemudi atau mengemudi lalai.

Gagal mematuhi sinyal lalu lintas – seperti yang disiratkan oleh pelanggaran, pengemudi kendaraan perusahaan gagal mematuhi sinyal lalu lintas (i.e. Lampu Lalu Lintas, Berhenti Tanda, Hasil Tanda dll).

Kelebihan Muatan Kendaraan (Orang/Bahan) – Pengemudi kendaraan perusahaan membebani kendaraan seperti itu dengan orang atau bahan atau peralatan, sehingga membuat mengemudi kendaraan seperti itu menjadi berbahaya.

Melampaui batas kecepatan kota/perusahaan – Pengemudi kendaraan perusahaan melebihi batas kecepatan kota 100 km/jam di jalan raya atau batas kecepatan perusahaan 80 km/jam.

Kegagalan untuk melaporkan kendaraan yang rusak secara materi – pengemudi kendaraan perusahaan gagal melaporkan cacat material pada kendaraan yang terjadi, atau telah diamati saat kendaraan berada di pengemudi’s care.

Mengemudi saat berada di bawah pengaruh alkohol dan/atau obat -obatan – pengemudi kendaraan perusahaan ditemukan mengendarai kendaraan tersebut di bawah pengaruh alkohol atau narkoba.

Penggunaan kendaraan perusahaan yang tidak sah – pengemudi kendaraan perusahaan mengendarai kendaraan tersebut tanpa memiliki otorisasi untuk melakukannya, dan/atau tanpa memperoleh izin manajerial yang diperlukan atau wewenang untuk mengendarai kendaraan tersebut.

Kegagalan untuk menyelesaikan prosedur penyerahan/ pengambilalihan – pengemudi kendaraan perusahaan, baik menerima atau menyerahkan kendaraan tersebut, gagal menyelesaikan prosedur penyerahan/ pengambilalihan dalam hal prosedur operasi tetap perusahaan.

Menolak untuk mematuhi instruksi yang sah – ini adalah penolakan yang disengaja untuk melaksanakan instruksi yang sah dan masuk akal yang diberikan oleh seseorang yang berwenang atas karyawan tersebut.

Penghancuran – Pelanggaran ini terjadi di mana seorang karyawan sengaja menghina atau sombong dengan kata -kata, terhadap seseorang yang berwenang atas karyawan tersebut.

Pembangkangan menurut tindakan, kata atau sikap – Ini merupakan tindakan oleh karyawan, baik melalui pekerjaan lisan, tindakan fisik atau sikap karyawan secara keseluruhan, yang memberontak atau tidak taat, dengan tujuan langsung dan terpadu untuk menantang otoritas manajerial yang menantang atau tidak taat.

Kelalaian/kelalaian yang besar sehubungan dengan kinerja tugas – kelalaian sehubungan dengan pelanggaran ini mengacu pada kegagalan oleh karyawan untuk melakukan perawatan yang tepat dengan cara kerja sejauh tugasnya tidak diselesaikan dengan benar, atau harus diulangi, atau orang atau properti perusahaan atau klien yang berisiko terluka atau rusak

Kelalaian/kelalaian besar sehubungan dengan penggunaan senjata api-tindakan atau kelalaian apa pun yang sama dengan kelalaian oleh seorang karyawan yang bertanggung jawab atas pemeliharaan senjata api apa pun, yang mengakibatkan senjata api di bawah perawatannya dicuri, ditemukan tanpa pengawasan, atau kompromi dari sistem pengaman senjata api apa pun (e e gangguan (e.G. brankas dan kontrol kunci).

Kelalaian/ kelalaian yang sangat berkaitan dengan penggunaan properti klien/ perusahaan atau Eguipment – kelalaian sehubungan dengan pelanggaran ini mengacu pada kegagalan oleh karyawan untuk melakukan perawatan yang tepat untuk cara bekerja dengan item properti atau peralatan apa pun, dengan demikian mengakibatkan properti atau peralatan tersebut rusak, atau orang atau properti perusahaan atau klien yang dirusak atau diruntuhkan atau dirusak, atau orang yang rusak, atau properti perusahaan atau klien yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti dari perusahaan atau klien yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti dari Perusahaan atau klien yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti yang dirusak atau dirusak oleh perusahaan atau klien yang dirusak atau diruntuhkan, atau properti yang runtuh, atau properti yang runtuh, atau properti yang dirusak atau dirusak oleh perusahaan atau klien yang sedang diruntuhkan atau dirusak,.

Kegagalan untuk menyelesaikan prosedur penyerahan/ pengambilalihan situs – seorang karyawan yang membebaskan orang lain di pos tugas, gagal menyelesaikan prosedur penyerahan/ pengambilalihan dalam hal prosedur operasi perusahaan berdiri.

Sleeping On Duty – Seorang karyawan ditemukan tertidur saat bertugas, dengan demikian tindakan dengan demikian merupakan kompromi untuk operasi keamanan klien atau perusahaan, serta bahaya bagi dirinya sendiri.

Intimidasi – Pelanggaran ini merupakan tindakan oleh karyawan atau karyawan, di mana karyawan lain dipengaruhi, ketakutan dan didorong untuk menggunakan kekerasan, kerusakan perusahaan atau properti klien, menggunakan bahasa yang kasar, mengadopsi tindakan industri yang tidak terdeproksi, atau untuk melakukan tindakan pelanggaran atau pelanggaran pidana lainnya, atau melakukan pelanggaran pidana lainnya, A ACTENSI PRIBODURA ATA.

Lightlighting – Di sinilah seorang karyawan terlibat dalam pekerjaan lain untuk mendapatkan keuntungan, sementara masih dalam pekerjaan perusahaan, tanpa pengetahuan atau izin dari direktur G4S.

Pelecehan seksual atau lainnya – merupakan perhatian seksual yang tidak diinginkan yang diberikan oleh satu orang (pria atau wanita) pada orang lain (pria atau wanita) dan termasuk saran seksual yang tidak pantas, nada atau sindiran’S; menampilkan gambar atau barang ofensif seksual; atau sentuhan fisik sifat seksual. Pelecehan juga dapat menjadi insiden yang telah terjadi pada seorang individu di tempat kerja yang tidak diinginkan dan memiliki efek destruktif misalnya:

– Menyebarkan desas -desus jahat, atau menghina seseorang terutama berdasarkan jenis kelamin, ras atau kecacatan:

– Mengejek atau merendahkan seseorang – memilih mereka atau mengaturnya untuk gagal;

– Pengecualian atau viktimisasi;

– Pengobatan yang tidak adil, misalnya berdasarkan ras, orientasi seksual gender, kecacatan usia kehamilan, agama, status HIV dll:

– Pengawasan sombong atau penyalahgunaan kekuasaan atau posisi lainnya;

– Kemajuan seksual yang tidak disukai – menyentuh, berdiri terlalu dekat dan menampilkan materi ofensif;

– Membuat ancaman/komentar tentang keamanan kerja tanpa dasar;

– Sengaja merusak pekerja yang kompeten dengan kelebihan beban dan kritik terus -menerus;

– Mencegah kemajuan individu dengan sengaja memblokir promosi atau pelatihan pelatihan

Berpartisipasi dalam pemogokan yang tidak dilindungi – situasi ini terjadi di mana karyawan berpartisipasi dalam tindakan apa pun yang didefinisikan sebagai pemogokan dalam Undang -Undang Buruh Ghana [Undang -Undang 651 tahun 2003], dan tindakan mana yang tidak ‘’Dilindungi “dalam hal Undang -Undang Perburuhan.

Merusak properti saat berpartisipasi dalam pemogokan – karyawan, meskipun berpartisipasi dalam a “terlindung” Strike tidak diizinkan untuk merusak properti sementara terlibat dalam aksi mogok.

Menyerang dan/atau intimidasi karyawan yang tidak mogok-karyawan, meskipun berpartisipasi dalam a “terlindung” Strike tidak diizinkan untuk menyerang atau mengintimidasi karyawan yang tidak berpartisipasi dalam aksi mogok.

Penyalahgunaan Fasilitas Email Perusahaan/ Klien- Dalam situasi ini seorang karyawan yang memiliki penggunaan fasilitas email, menyalahgunakan fasilitas tersebut dengan, misalnya mengirim email yang secara rasial menyinggung, atau tidak terkait dengan karyawan tersebut’s fungsi pekerjaan utama.

Penyalahgunaan properti/fasilitas klien/perusahaan – Dalam situasi ini seorang karyawan dapat menggunakan fasilitas atau properti tertentu yang ada di pembuangannya, dan menyalahgunakan fasilitas tersebut (i.e. penyalahgunaan telepon, faksimili dll)

7. Penjelasan dari setiap tindakan disipliner

Tindakan disipliner, yang dapat diambil, termasuk yang berikut:

7.1 teguran verbal

7.1.1 Seorang karyawan dapat ditegur di mana perilakunya dianggap tidak dapat diterima dan manajer atau penyelia menganggap langkah -langkah lebih lanjut sebagai tidak cocok atau tidak perlu pada tahap itu.

7.1.2 Reprimand dimaksudkan untuk menjadi informal dengan penekanan pada mengoreksi karyawan’S Perilaku Melalui Diskusi. Teguran tidak akan direkam secara formal secara tertulis. Reprimand verbal harus membuat karyawan sadar bahwa pelanggaran lebih lanjut dapat menyebabkan tindakan disipliner formal dan lebih parah.

7.2 peringatan tertulis

7.2.1 Peringatan tertulis dapat diberikan setelah teguran gagal mencapai koreksi yang diinginkan, atau di mana pelanggarannya adalah tingkat keparahan sedemikian rupa sehingga teguran verbal tidak akan memadai.

7.2.2 Manajer atau pengawas operasional harus menyelesaikan “Bentuk disiplin” bentuk dalam rangkap tiga. Sifat pasti dari dugaan pelanggaran harus dicatat, dan karyawan diberi kesempatan untuk menyatakan penjelasan atau pembelaan di ruang yang disediakan. Buku ini kemudian akan diberikan kepada Manajer Sumber Daya Manusia / Manajer Operasi, yang akan merekam di ruang yang disediakan, peringatan disipliner sebelumnya, yang telah diterima karyawan. Manajer Sumber Daya Manusia kemudian akan merekomendasikan kategori peringatan (i.e. tertulis, parah atau final). Manajer Sumber Daya Manusia dapat dalam kebijaksanaannya mendelegasikan fungsi ini kepada manajer / pejabat perusahaan lain. Buku peringatan kemudian akan diberikan kepada karyawan’S Manajer Operasional, yang secara resmi mengkategorikan formulir peringatan dan menambahkan “komentar konseling” ke formulir.

7.2.3 Karyawan kemudian akan diminta untuk menandatangani formulir peringatan. Tanda tangannya akan menjadi pengakuan atas penerimaan peringatan dan tidak harus dan pengakuan isinya. Ketidaksepakatan atau penolakan apa pun untuk menandatangani formulir peringatan harus dicatat pada formulir. Manajemen tidak akan menuntut karyawan’tanda tangan karena ini bukan prasyarat untuk validitas peringatan.

7.2.4 Salinan putih dari formulir peringatan harus diberikan kepada karyawan. Salinan merah muda dari formulir peringatan harus dikembalikan ke manajer sumber daya manusia dan akan

diajukan pada karyawan’s salinan biru formulir akan tetap ada di buku peringatan disipliner supervisor/manajer.

7.3 peringatan tertulis yang parah

7 3.1 Peringatan tertulis yang parah dapat diberikan setelah teguran verbal dan/atau peringatan tertulis telah gagal mencapai koreksi yang diinginkan atau jika pelanggarannya cukup serius untuk menjamin peringatan tertulis yang parah meskipun tidak ada peringatan sebelumnya sebelumnya.

7.3.2 Prosedur untuk penerbitan peringatan tertulis yang parah harus diuraikan dalam paragraf 7.2.2 hingga 7.2.4 di atas.

7.4 peringatan tertulis terakhir

7.4.1 Peringatan tertulis akhir dapat diberikan setelah teguran verbal dan/atau peringatan tertulis dan/atau peringatan tertulis yang parah telah gagal mencapai koreksi yang diinginkan atau jika pelanggarannya cukup serius untuk menjamin peringatan tertulis akhir meskipun tidak ada peringatan sebelumnya sebelumnya.

7.4.2 Manajer operasional atau manajer shift harus menyelesaikan “Bentuk disiplin” bentuk dalam rangkap tiga. Sifat pasti dari dugaan pelanggaran harus dicatat, dan karyawan diberi kesempatan untuk menyatakan penjelasan atau pembelaan di ruang yang disediakan. Buku ini kemudian akan diberikan kepada Manajer Sumber Daya Manusia Regional / Manajer Operasional, yang akan mencatat di ruang yang disediakan, peringatan disipliner sebelumnya, yang telah diterima karyawan.

7.4.3 Jika manajer sumber daya manusia / manajer operasional, setelah mempertimbangkan sifat dugaan pelanggaran dan catatan disipliner sebelumnya, percaya bahwa bukti prima facae ada untuk menyarankan bahwa karyawan yang dituduh dapat menerima peringatan tertulis akhir untuk melakukan pelanggaran, rekomendasi dapat dibuat yang akan mengharuskan karyawan untuk melaporkan ke sesi konseleksi pelanggaran pelanggaran tersebut, sebuah rekomendasi mungkin diperlukan karyawan untuk melaporkan ke sesi konselsi kesalahan pelanggaran tersebut, sebuah rekomendasi mungkin diperlukan karyawan untuk melaporkan ke kesalahan konseluct pelanggaran, sebuah rekomendasi mungkin diperlukan karyawan untuk melaporkan ke kesalahan konseluct kesalahan dalam kesalahan konseluct.

7.4.4 Buku Formulir Disiplin kemudian akan diberikan kepada karyawan yang dituduh’S Operasi / Manajer Kontrak atau manajer atau pengawas lain yang dicalonkan oleh manajer umum, yang akan melakukan sesi konseling pelanggaran dengan karyawan tersebut.

7.4.5 Sesi konseling pelanggaran harus dimaksudkan untuk memberikan karyawan yang dituduh untuk membuat perwakilan kepada manajer operasional atau penyelia tentang dugaan pelanggaran, dan bukan merupakan sidang disiplin formal. Karena itu tidak akan ada bukti utama atau panggilan saksi selama sesi konseling pelanggaran seperti itu

7 4 6 Sesi konseling pelanggaran harus dilakukan baik di perusahaan atau klien pada tanggal dan pada waktu yang ditentukan oleh manajer area dan setelah karyawan yang disarankan tentang tanggal, waktu dan tempat tersebut secara tertulis, dan durasinya tidak akan melebihi 45 menit.

7.4.7 Karyawan harus diizinkan bantuan oleh sesama karyawan selama sesi konseling pelanggaran apa pun dengan ketentuan bahwa sesama karyawan tersebut tersedia pada waktu dan tempat sesi konseling pelanggaran, tanpa gangguan pada operasi biasa perusahaan.

7.4.8 Setelah menyelesaikan sesi konseling pelanggaran, manajer operasional yang relevan harus mendokumentasikan proses di “Catatan konseling pelanggaran” membentuk dan melengkapi karyawan dengan salinan formulir. Sesi konseling pelanggaran bukanlah prasyarat untuk peringatan tertulis akhir yang dikeluarkan secara sah.

7.4.9 Karyawan akan diminta untuk menandatangani formulir peringatan. Tanda tangannya akan menjadi pengakuan atas penerimaan peringatan dan tidak harus dan pengakuan isinya. Ketidaksepakatan atau penolakan apa pun untuk menandatangani formulir peringatan harus dicatat pada formulir. Manajemen tidak akan menuntut tanda tangan karyawan karena ini bukan prasyarat untuk validitas peringatan.

7.4.10 Salinan putih dari formulir peringatan harus diberikan kepada karyawan. Salinan merah muda dari formulir peringatan harus dikembalikan ke Manajer Sumber Daya Manusia dan akan diajukan dalam karyawan’s file pribadi. Salinan biru formulir akan tetap ada di atasan’s/manajer’B Buku Peringatan Disiplin.

7.4.11 Jika ada karyawan mana pun yang dituduh telah melakukan pelanggaran yang dapat diberhentikan dalam hal kode disipliner atau sudah memiliki peringatan tertulis akhir pada arsip dan kemudian melakukan tindakan pelanggaran lebih lanjut, sidang disipliner akan diperlukan untuk menanyakan tindakan itu atau tindakan pelanggaran lebih lanjut, tindakan pelanggaran lebih lanjut, pelanggaran pelanggaran pelanggaran lebih lanjut, pelanggaran pelanggaran lebih lanjut pelanggaran pelanggaran, tindakan pelanggaran lebih lanjut pelanggaran pelanggaran pelanggaran, tindakan pelanggaran lebih lanjut, tindakan pelanggaran pelanggaran lebih lanjut,.

7.5 durasi peringatan

Peringatan tertulis, dan tertulis yang parah akan tetap berlaku untuk periode maksimum 3 bulan dan peringatan tertulis akhir untuk jangka waktu maksimal 6 bulan

Manajemen dapat menerbitkan kebijaksanaan apa pun peringatan untuk jangka waktu yang lebih singkat. Setelah peringatan telah kedaluwarsa tidak akan lagi diperhitungkan terhadap karyawan untuk tujuan disipliner masa depan.

7.6 Pemberhentian

Tidak ada karyawan yang dapat diberhentikan karena pelanggaran tanpa manfaat dari sidang disipliner.

Pemberhentian mungkin atas pemberitahuan atau ringkas tanpa pemberitahuan, tergantung pada keparahan tindakan pelanggaran. Jika pelanggaran itu bersifat sedemikian rupa sehingga pemecatan dapat dijamin secara hukum, tidak ada pemberitahuan yang akan dibayar.

7.7 Suspensi Tanpa Bayar

Seorang karyawan dapat ditangguhkan tanpa bayaran untuk jangka waktu tertentu, sebagai alternatif pemecatan. Namun periode tersebut tidak akan melebihi satu bulan dan hanya akan diotorisasi sebagai sanksi disiplin oleh Manajer Sumber Daya Manusia dan/atau Manajer Operasi

7.8 Penangguhan menunggu hasil sidang disipliner

7.8.1 Dalam kasus di mana seorang manajer mengetahui tuduhan serius pelanggaran terhadap karyawan, dan tuduhan tersebut jika terbukti dapat mengakibatkan karyawan tersebut’pemecatan s; Dan manajer semacam itu menganggap tidak diinginkan bahwa seorang karyawan terus bekerja di posnya saat penyelidikan terhadap dugaan pelanggaran sedang terjadi, manajer sumber daya manusia / manajer operasional dapat menangguhkan karyawan yang membayar hasil pendengaran pendengaran disipliner disipliner. Pekerja’S Pay Hak akan berhenti pada tanggal pemecatannya

7.8.2 Selama periode penangguhan yang dibayar, karyawan harus dibayar dengan tarif 40 jam per minggu, pembayaran dasar.

7.8.3 Sementara ditangguhkan dari tugas, karyawan yang dilakukan harus menyediakan diri mereka sebagai dan ketika diperlukan, untuk melaporkan dalam hal kontrak pekerjaan / bantuan mereka dalam penyelidikan disipliner dengan melaporkan kepada manajer sumber daya manusia / manajer operasional. Manajemen berhak untuk tidak membayar karyawan jika karyawan tersebut gagal melaporkan seperti yang diperlukan, dan untuk mengambil tindakan disiplin lebih lanjut sehubungan dengan karyawan tersebut’tidak ada. Baca dengan ketentuan klausa

9.2, karyawan akan tetap ditangguhkan sambil menunggu hasil sidang disiplinernya, kecuali dinasihati oleh manajemen.

7.8.4 Setiap karyawan yang telah secara resmi diberitahu untuk menghadiri sidang disipliner harus diizinkan untuk melapor kepada manajer sumber daya manusia / manajer operasional atau siapa pun yang dicalonkan oleh manajer sumber daya manusia / manajer operasional dapat menelepon setiap hari dan tidak akan dalam keadaan seperti itu diperlukan untuk melaporkan ke kantor perusahaan perusahaan tersebut.

Sementara ditangguhkan dari tugas yang digaji oleh karyawan yang digaji mungkin, dalam hal kontrak pekerjaan mereka, untuk “tender layanan mereka” Dengan melaporkan kepada Manajer Sumber Daya Manusia atau kepala departemen masing -masing pada pukul 08.00 setiap hari. Manajemen berhak untuk tidak membayar karyawan jika karyawan tersebut gagal melaporkan seperti yang diperlukan, dan untuk mengambil tindakan disiplin lebih lanjut sehubungan dengan ketidakhadiran karyawan tersebut.

Banding Melawan Peringatan Disiplin yang Diterbitkan

Seorang karyawan dapat mengajukan banding terhadap peringatan tertulis tertulis, parah atau terakhir dalam waktu 7 hari setelah menandatangani pengakuan atas penerimaan peringatan tersebut.

Banding terhadap peringatan disipliner harus dibuat secara tertulis, menggunakan prosedur perusahaan yang disarankan menguraikan alasan dan/atau sifat untuk banding; dan diserahkan ke departemen sumber daya manusia.

Seorang manajer selain manajer yang mengeluarkan peringatan disipliner, yang diajukan banding terhadap, akan mempertimbangkan banding. Banding tersebut harus dipertimbangkan dalam waktu 7 hari dari banding yang diajukan.

Manajer yang mempertimbangkan banding diizinkan, setelah berkonsultasi dengan Manajer Sumber Daya Manusia, atas kebijaksanaannya untuk mengkonfirmasi atau membalikkan peringatan yang bersangkutan, atau untuk menerapkan tindakan disipliner yang berbeda, dengan ketentuan bahwa tindakan tersebut tidak akan termasuk pemecatan, dan akan mengomunikasikan keputusan kepada karyawan secara tertulis secara tertulis secara tertulis.

Keputusan manajer yang mempertimbangkan banding akan bersifat final, tetapi tidak akan menghalangi karyawan untuk memohon mekanisme penyelesaian perselisihan menurut undang -undang yang mungkin ditentukan oleh Undang -Undang Perburuhan Ghana [Undang -Undang 651 tahun 2003], jika ia tidak puas dengan keputusan manajer yang mempertimbangkan banding tersebut tersebut.

Sidang disipliner formal akan diadakan di mana karyawan’S dugaan pelanggaran merupakan tindakan pelanggaran berat (i.e. Di mana dalam hal Kode Disiplin, hukuman yang direkomendasikan untuk kesalahan tersebut adalah pemecatan), atau di mana, dalam hal konsep disiplin progresif, pelanggaran berulang diduga dan hukuman pemecatan dapat dipertimbangkan.

9 2. Sidang disiplin akan dimulai dalam waktu 7 hari sejak tanggal di mana Perusahaan mengetahui dan menyelesaikan penyelidikan atas dugaan tindakan pelanggaran, atau periode yang lebih lama sebagaimana mungkin masuk akal dalam keadaan yang berkaitan dengan kasus tertentu.

9.3. Elemen -elemen penting untuk sidang disiplin yang adil mencakup yang berikut:

9.3.1 Petugas Ketua yang tidak memihak (i.e manajer yang tidak dipekerjakan di unit bisnis yang sama dengan karyawan (i.e. seorang manajer yang tidak dilaporkan oleh karyawan), atau yang tidak terlibat dalam penyelidikan terhadap karyawan tersebut’S diduga melakukan pelanggaran, atau yang tidak memiliki kepentingan dalam hasil sidang disipliner);

9.3.2. Deskripsi yang jelas tentang dugaan pelanggaran (i.e. tanggal, waktu, tempat dll);

9.3.3. waktu yang cukup bagi karyawan untuk mempersiapkan (i.e. minimum 2 hari);

9.3.4. Hak karyawan yang akan diwakili oleh sesama karyawan, dengan ketentuan bahwa karyawan tersebut dipekerjakan di wilayah geografis yang sama dengan karyawan yang dituduh;

9.3.5. hak untuk memiliki seorang penerjemah hadir pada sidang disipliner, jika perlu;

9.3.6. kesempatan bagi para pihak untuk menyatakan kasus mereka sepenuhnya;

9.3.7. Hak masing-masing pihak untuk menelepon dan memeriksa silang satu sama lain, dan untuk menyajikan bukti untuk mendukung kasus masing-masing;

9.3.8. hak bagi karyawan untuk memberikan bukti dalam mitigasi keputusan penalti;

9.3.9. keputusan tertulis tentang fakta -fakta yang ditetapkan berdasarkan keseimbangan probabilitas dengan alasan untuk temuan tersebut;

9.3.10. hak untuk menarik tingkat manajemen yang lebih tinggi.

9.4. Para peserta dan peran mereka dalam persidangan adalah sebagai berikut:

9 4. Petugas ketua sidang akan menjadi manajer sebagaimana didefinisikan dalam 9.3.1 di atas dan ditunjuk oleh Manajer Sumber Daya Manusia. Peran petugas ketua

A. memastikan bahwa karyawan telah dilayani dengan a “PEMBERITAHUAN UNTUK MENGHADIRI SENDIRI DISIPLINAN” dan bahwa karyawan telah diberitahu tentang hak -haknya dalam hal pemberitahuan tersebut,

B. melakukan sidang disipliner dan menyebabkan menit dari proses disimpan di “Rekaman pendengaran disipliner” dokumen:

C. Periksa apakah semua aspek keadilan prosedural telah dipenuhi;

D. Dalam 3 hari setelah kesimpulan dari pendengaran disipliner, mempersiapkan dan menyampaikan temuan tertulis dan alasannya kepada Manajer Sumber Daya Manusia.

9.42 Perusahaan’Perwakilan (atau pengadu) adalah orang yang memprakarsai dan menyelidiki dugaan pelanggaran. Perwakilan Perusahaan’Peran S adalah untuk menyajikan dan memimpin bukti dalam hal perusahaan’kasus di sidang disipliner.

9.4.3 Karyawan akan menjadi karyawan yang dituduh melakukan pelanggaran. Pekerja’Peran S adalah untuk menyatakan kasusnya dan memeriksa silang perusahaan’Perwakilan S dan Saksi Perusahaan lainnya. Jika karyawan telah menunjuk seorang perwakilan, perwakilan akan melakukan kasusnya.

9.4.4 Karyawan’Perwakilan (atau eksekutif serikat lokal) akan menjadi sesama karyawan yang dipekerjakan di wilayah yang sama dengan karyawan yang dituduh, atau eksekutif serikat pekerja lokal dari serikat pekerja yang memiliki hak organisasi dalam perusahaan, yang ditunjuk oleh karyawan untuk mewakili dia. Perwakilan karyawan’Peran S adalah untuk menyajikan karyawan’kasus, memeriksa silang setiap perusahaan saksi dan untuk menyajikan dan memimpin bukti dalam hal karyawan’kasus di sidang disipliner.

9.4.5 Saksi akan menjadi orang yang dipanggil untuk memberikan bukti pada sidang disipliner oleh salah satu perusahaan’Perwakilan atau karyawan atau perwakilannya.

9.4.6 Seorang sekretaris/pencatat di mana ditunjuk oleh Petugas Ketua, akan mencatat risalah tertulis dari sidang disipliner. Jika tidak ada sekretaris seperti itu ditunjuk, petugas ketua akan mencatat risalah sidang disipliner.

94.7 Catatan Prosiding Sidang Disiplin akan tetap menjadi milik Perusahaan. Salinan catatan tersebut dapat disediakan untuk karyawan yang dituduh oleh Manajer Sumber Daya Manusia atas kebijakannya sendiri atas aplikasi tertulis oleh karyawan yang dituduh, atau setelah rujukan masalah tersebut ke Komisi Tenaga Kerja Nasional untuk Konsiliasi, Mediasi dan Arbitrase.

10. Prosedur untuk melakukan pendengaran disipliner

10.1 Semua pihak dalam sidang disiplin akan menghadiri sidang tersebut dengan seragam perusahaan penuh, jika seragam tersebut telah dikeluarkan.

10.2 Karyawan harus diberikan tidak kurang dari 2 hari’ Pemberitahuan sebelumnya tentang tanggal, waktu dan tempat sidang disiplin dalam bentuk a “PEMBERITAHUAN UNTUK MENGHADIRI SENDIRI DISIPLINAN”.

10.3 Salinan dokumen yang relevan yang ingin digunakan Perwakilan Perusahaan untuk mendukung kasusnya di persidangan akan diberikan kepada karyawan pada saat dimulainya sidang disipliner.

10.4 Jika karyawan dan/atau perwakilannya tidak hadir tanpa alasan atau alasan yang sah, dari tanggal yang dijadwalkan pertama dari sidang disipliner, petugas ketua akan menunda sidang disipliner ke tanggal alternatif, dan akan memberi tahu karyawan yang dituduh tentang penundaan tersebut secara tertulis, juga menasihati tanggal yang dijadwalkan alternatif alternatif yang dituduh tersebut secara alternatif yang dituduh tersebut secara alternatif tersebut. Jika karyawan yang dituduh dan/atau perwakilannya tidak ada tanpa alasan atau penyebab yang sah, dari alternatif kedua yang dijadwalkan dari sidang disipliner, sidang kemudian akan diproses dalam karyawan’tidak ada.

10.5 Perusahaan’Perwakilan akan menguraikan pengaduan terhadap karyawan dan memanggil saksi yang relevan untuk memberikan bukti untuk membuktikan dugaan pelanggaran. Karyawan atau perwakilannya dapat memeriksa silang perusahaan’s Saksi.

10.6 Setelah itu, karyawan akan diberi kesempatan untuk menyatakan kasusnya dan memanggil saksi untuk mendukung kasusnya. Perusahaan’Perwakilan S berhak untuk memeriksa silang karyawan dan karyawan’s Saksi.

10.7 Setelah kedua belah pihak memimpin bukti dan memiliki kesempatan untuk saling memeriksa silang’saksi, perwakilan akan meringkas kasus masing -masing dan menyajikan argumen penutupan kepada petugas ketua untuk pertimbangannya.

10.8 Petugas ketua dapat kapan saja selama proses pendengaran disipliner mengajukan pertanyaan dari salah satu pihak untuk klarifikasi.

10.9 Jika Petugas Ketua menemukan keseimbangan probabilitas bahwa karyawan melakukan dugaan tindakan pelanggaran dan ada alasan yang sah untuk pemecatan, ia pertama -tama harus mempertimbangkan dan, jika perlu, mempertimbangkan bukti dalam mitigasi sebelum memutuskan hukuman yang tepat yang sesuai

1010. Karyawan harus diberitahu secara tertulis tentang keputusan dan alasannya, dalam waktu 7 hari setelah kesimpulan dari sidang disipliner. Karyawan juga akan diberitahu tentang haknya untuk mengajukan banding atas keputusan dan/atau penalti, dan juga haknya untuk merujuk pemecatan kepada Komisi Tenaga Kerja Nasional dalam waktu 30 hari sejak tanggal karyawan tersebut’pemecatan s

11. Pertimbangan pemecatan atas pelanggaran

Dalam mempertimbangkan suatu kasus, petugas ketua sidang disipliner harus mempertimbangkan faktor -faktor berikut sebelum memutuskan untuk memberhentikan:

11.1 apakah aturannya, yang diduga karyawan itu, telah melanggar?

11.2 adalah karyawan yang menyadari aturan tersebut?

11.3 adalah aturan yang sah?

11.4 Apakah karyawan dengan keseimbangan probabilitas melanggar aturan?

11.5 adalah hukuman pemecatan yang sesuai dalam konteks fakta -fakta dari kasus ini, kode disipliner dan bukti yang diajukan oleh karyawan dalam mitigasi?

11.6 Telah ada konsistensi di perusahaan dalam penerapan aturan di

kasus serupa di masa lalu?

12. Mengajukan banding terhadap keputusan sidang disipliner

12.1 Seorang karyawan dapat mengajukan banding terhadap keputusan sidang disipliner dengan menyelesaikan dan menyerahkan kepada Manajer Sumber Daya Manusia “Surat banding dalam waktu 7 hari setelah diterimanya dari Petugas Ketua’keputusan tertulis. Banding harus dengan jelas menetapkan alasan banding dengan penjelasan terperinci tentang alasan banding

12.2 Jika banding tidak dibuat dalam waktu 7 hari, keputusan petugas ketua sidang disipliner akan mengikat.

12.3 Tinjauan banding akan dilakukan dalam waktu 14 hari setelah menerima permintaan banding, atau dalam periode seperti itu secara wajar praktis dalam keadaan tersebut

12.4 Banding harus dipertimbangkan oleh manajer yang paling senior dari operasi

Unit (i.e. Direktur operasional, manajer umum atau kepala departemen) asalkan orang tersebut belum terlibat dalam kasus ini pada tahap apa pun. Jika manajer telah terlibat, perusahaan akan mencalonkan manajer alternatif.

12.5 Banding harus diperlakukan sebagai peninjauan sidang disipliner asli dan oleh karena itu, tidak perlu untuk merekomendasikan kembali sidang disiplin sebagai sidang banding, kecuali jika bandar tersebut didasarkan pada pengajuan bukti baru yang tidak disajikan pada sidang disipliner asli, dan dalam pandangan pegawai manajer manusia, pemulihan pendengaran disipliner yang diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut, pemohon tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai ini untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai ini untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada pegawai tersebut diperlukan untuk memastikan keadilan kepada karyawan Human Sumber. Karyawan harus, namun diizinkan untuk mengajukan pengajuan secara tertulis kepada petugas banding. Perwakilan Perusahaan akan diizinkan untuk menyerahkan kepada Pejabat Banding setiap Argumen Counter atas nama Perusahaan, mengenai karyawan tersebut’tempat banding.

12.6 Sebelum Tinjauan Banding, Petugas Banding harus diberi salinan Catatan Sidang Disiplin dan semua dokumen yang relevan yang berkaitan dengan pemecatan karyawan, dengan rekomendasi tertulis dari Manajer Sumber Daya Manusia dan karyawan’s file pribadi.

12.7 Petugas Banding akan memutuskan hasil banding dalam waktu 7 hari setelah kesimpulan sidang banding dan memberikan alasan tertulis untuk keputusannya.

12.8 Keputusan Petugas Banding harus final dan mengikat para pihak.

13. Implementasi keputusan disipliner

Departemen Sumber Daya Manusia harus memulai prosedur yang diperlukan untuk mengimplementasikan keputusan akhir dari Petugas Ketua Sidang Disiplin jika banding tidak diajukan waktu, atau sama sekali; atau sebagai alternatif keputusan petugas banding dari sidang banding.

9.0 larangan

Di mana pekerja diduga melakukan pelanggaran yang tidak dapat segera dibuktikan melalui sidang disipliner normal, pekerja harus dilarang dengan gaji dasar sambil menunggu penyelidikan lebih lanjut oleh komite disipliner di mana serikat lokal dapat diwakili. Periode larangan yang menunggu investigasi disiplin tersebut tidak akan melebihi enam (6) bulan sejak tanggal larangan.

Jika pekerja dibebaskan, pekerja harus ditarik kembali dan dipulihkan ke posisinya yang sebelumnya dan harus dibayar tarif penuh dengan gaji dasar untuk periode larangan interdiksi.

Jika pekerja dinyatakan bersalah atas pelanggaran setelah penyelidikan, pekerja dapat diberhentikan. Namun, tergantung pada gravitasi pelanggaran, majikan dapat mempertimbangkan hukuman alternatif sebagai pengganti pemecatan ringkasan.

10.0 Pemberitahuan Pengakhiran Pengangkatan

10.1 Pengakhiran / Pengunduran diri: –

A. Dalam suatu peristiwa di mana salah satu pihak ingin mengakhiri kontrak kerja, pihak dengan niat harus melayani pihak lain pemberitahuan bersama dengan alasan untuk tujuan mengakhiri kontrak kerja.

B. Periode pemberitahuan dengan panjang layanannya harus sebagai berikut: –

C. Karyawan yang menjalani masa percobaan dan belum selesai mungkin memiliki kontrak kerja mereka diakhiri tanpa pemberitahuan.

D.Di mana karyawan telah melayani perusahaan selama kurang dari tiga tahun tetapi lebih dari tiga bulan; Dua [2] periode pemberitahuan satu atau dua minggu [2] membayar pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan harus diberikan.

e. Jika karyawan telah melayani perusahaan selama tiga tahun ke atas, satu [1] pemberitahuan atau satu bulan [1] pembayaran sebagai pengganti pemberitahuan harus diberikan

F. Dua [2] minggu dan satu bulan [1] membayar sebagai pengganti sebagaimana ditentukan dalam [b] dan [c] di atas adalah karyawan’S gaji dasar tanpa tunjangan / lembur dalam kasus di mana tidak ada tunjangan / lembur yang belum dibayar pada saat mengakhiri kontrak kerja.

G. Jika ada tunjangan / lembur yang belum dibayar, karyawan harus dibayar tunjangan tersebut / lembur selain hari cuti yang luar biasa yang akan disebabkan oleh karyawan.

11. REDUNDANSI

Dalam hal redudansi, Perusahaan harus sepenuhnya mematuhi ketentuan Bagian 65 dari Undang -Undang Buruh 2003; Babak 651.

A. Dalam hal di mana kontrak di lokasi tertentu sedang diakhiri dan Perusahaan merenungkan penetapan karyawan khususnya yang terletak di lokasi itu alih -alih pemindahan kembali ke lokasi lain di mana kontrak lain yang ada dapat menyerap karyawan yang bersangkutan, karyawan yang bersangkutan akan dianggap sebagai dinyatakan berlebihan berlebihan.

B. Dalam hal redundansi, perusahaan harus memberi tahu serikat pekerja dan kepala pejabat sebelum masalah pemberitahuan redundansi satu [1] bulan sebelum tindakan yang dimaksudkan.

C. Perusahaan akan memberi tahu karyawan yang terkena dampak dari redundansi tersebut [1] bulan sebelum tindakan yang dimaksud atau membayar satu [1] gaji bulan sebagai pengganti pemberitahuan.

D. Tanggal efektif redundansi harus dikomunikasikan kepada Uni dan Kepala Buruh sebelum tindakan yang dimaksudkan.

e. Serikat pekerja harus dilengkapi dengan daftar nama, nilai dan tanggal pekerjaan karyawan untuk dipengaruhi oleh latihan redundansi sebelum tanggal tindakan akhir.

F.Setiap pekerja yang dinyatakan berlebihan berhak atas gaji dasar satu bulan dikalikan dengan jumlah tahun yang dilayani.

12. Penghargaan Layanan Panjang

A. Majikan harus melembagakan program penghargaan layanan panjang untuk mencakup semua karyawan yang telah melayani perusahaan selama sepuluh tahun ke atas.

B. Penghargaan Layanan Panjang terdiri dari kupon yang nilainya akan ditentukan oleh manajemen dengan berkonsultasi dengan eksekutif serikat lokal.

C. Karyawan yang memenuhi syarat untuk penghargaan di bawah program ini memenuhi syarat untuk menggunakan kupon untuk membeli peralatan rumah tangga pilihan mereka dari pusat perbelanjaan yang ditunjuk

D. Dalam semua kasus, sertifikat layanan yang menunjukkan periode layanan dan hak pekerjaan harus diberikan kepada karyawan yang memenuhi syarat oleh pemberi kerja

e. Karyawan yang memenuhi syarat harus menginformasikan manajemen dan serikat kualifikasi mereka: dan manajemen harus berkonsultasi dengan Union mengatur upacara penghargaan.

13. DANA PENGHEMATAN

A.Perusahaan harus melembagakan dan mengoperasikan skema dana penghasil untuk semua karyawannya yang telah bertugas untuk jangka waktu minimum enam (6) bulan terus menerus.

B. Skema Dana Penyedia harus menyatakan bahwa karyawan berkontribusi [2.0%] dari gaji dasar bulanannya dan majikan juga harus berkontribusi [3.0%] dari pekerja’gaji dasar bulanan ke dalam dana.

C. Dana Penyedia harus dikelola oleh Dewan Pengawas yang akan terdiri dari Representasi dari Manajemen, Serikat Lokal dan Uni Nasional.

D. Dewan Pengawas harus menarik peraturan dan peraturan yang akan memandu administrasi dana tersebut. Salinan peraturan dan peraturan harus tersedia untuk manajemen, kepemimpinan serikat lokal dan kepemimpinan Uni Nasional.

e. Pada seorang pekerja yang diberhentikan, akun ‘A’ menjadi pekerja’Kontribusi S ditambah bunga yang masih harus dibayar harus dibayarkan kepada pekerja.

F. Pada seorang pekerja yang pensiun dengan alasan kesehatan yang buruk, usia tua. redundansi, kematian dan pengunduran diri dari pekerjaan perusahaan, keduanya akun ’A’ Dan ‘B’ ditambah bunga yang masih harus dibayar harus dibayarkan kepada pekerja,

14. MASA PENSIUN

A. Usia pensiun hukum harus sebagaimana ditentukan dalam Undang -Undang Jaminan Sosial Nasional [1991] [[PNDCL 247]

B. Seorang karyawan yang ingin pensiun secara sukarela akan memberikan pemberitahuan kepada perusahaan tiga bulan secara tertulis.

C. Ketika karyawan telah mencapai usia pensiun. Dia akan diberitahu oleh Perusahaan secara tertulis tiga bulan sebelum tanggal pensiun.

D. Usia pensiun sukarela harus 55 tahun sementara usia pensiun wajib harus 60 tahun.

15. Pengembalian properti perusahaan di akhir layanan

A.Untuk alasan apa pun layanan karyawan berakhir dengan perusahaan, [i.e. pengunduran diri pensiun, redundansi atau penghentian /pemecatan], karyawan diharuskan mengembalikan properti perusahaan yang diberikan kepadanya. Kegagalan untuk melakukannya akan mengakibatkan biaya yang dikurangkan dari karyawan’hak.

16. Penjualan perusahaan’S properti yang digunakan

A.Jika perusahaan memutuskan untuk menjual properti yang digunakan, karyawan dapat diberikan opsi pertama untuk membeli.

17. Prosedur Keluhan – Keluhan individu

A. Jika seorang karyawan memiliki keluhan yang melibatkan karyawan lain atau karyawan lain, mereka harus pertama -tama mencoba untuk menyelesaikan masalah secara informal dengan pendekatan langsung kepada karyawan atau karyawan yang terlibat.

B. Jika masalahnya tetap belum terselesaikan, karyawan dapat meminta pertemuan dengan manajer lini atau pengawas mereka sendiri yang akan mencoba menyelesaikan masalah ini. Pertemuan harus diadakan dalam waktu 10 hari kerja sejak pengajuan permintaan.

C. Jika keluhan terhadap manajer atau penyelia lini atau ada alasan lain mengapa karyawan tidak ingin meningkatkannya dengan manajer atau penyelia lini mereka, mereka harus mencari nasihat dari SDM tentang cara menangani pengaduan.

D.Jika setelah tindakan apa pun untuk menyelesaikan keluhan yang diambil oleh manajer atau penyelia, karyawan masih tidak puas, mereka dapat melanjutkan ke tahap formal prosedur sebagai berikut:

e. Jika pengaduan belum diselesaikan pada tahap informal dan karyawan ingin melanjutkan ke tahap formal, karyawan dapat melakukannya dan pengaduan akan didengar oleh panel. Karyawan harus menetapkan dalam menulis sifat keluhan mereka dan alasan mengapa mereka tidak puas dengan hasil dari tahap informal. Karyawan harus menjelaskan bagaimana menurut mereka itu harus diselesaikan. Ini harus diserahkan kepada pengadu’Kepala departemen dengan salinan ke sumber daya manusia.

F. Jika pengaduan terkait dengan suatu proses atau keputusan, kepala departemen akan menunjuk seorang petugas investigasi yang akan diminta untuk memberikan laporan tertulis penuh bersama dengan dokumen yang relevan, penyelidikan harus dilakukan secepat mungkin sambil mengizinkan semua informasi dan bukti yang relevan dikumpulkan. Skala waktu untuk ini akan disepakati antara karyawan dan/atau perwakilannya dan SDM

G. Jika pengaduan terhadap individu atau individu yang disebutkan, departemen SDM akan memberi mereka salinan pengaduan pada kesempatan paling awal. Individu akan memberikan tanggapan mereka di persidangan dan biasanya tidak perlu melakukan penyelidikan.

H. Panel akan terdiri dari manajer senior dan manajer lain dengan anggota SDM untuk nasihat. Jika memungkinkan, harus ada keseimbangan gender. Sidang akan diadakan dalam waktu 10 hari kerja setelah menerima petugas investigasi’laporan S, atau dalam 5 hari kerja dari pengaduan yang diterima jika itu bertentangan dengan seorang individu. Karyawan akan diberikan 2 hari kerja pemberitahuan bahwa sidang akan diadakan. Karyawan dapat meminta tanggal alternatif untuk memungkinkan hingga 5 hari kerja tambahan.

Saya. Informasi atau bukti tertulis yang relevan harus tersedia untuk semua pihak pada kesempatan paling awal dan, dalam hal apa pun, 24 jam sebelum sidang.

J. Semua pihak yang terlibat akan diizinkan untuk menghadiri dan membuat perwakilan pada pertemuan tersebut serta hak untuk disertai oleh sesama karyawan pilihan atau pejabat serikat pekerja dan jika karyawan ingin menggunakan hak ini, maka itu adalah tanggung jawab mereka untuk membuat pengaturan tersebut. Saksi dapat dipanggil.

k. Penolakan salah satu pihak yang hadir tidak akan membatalkan persidangan.

SAYA. Panel, dalam berusaha menyelesaikan pengaduan, dapat menunda rapat atau menunda keputusan jika diperlukan informasi lebih lanjut.

M. Keputusan panel, alasan untuk keputusan itu dan setiap ganti rugi akan dikomunikasikan kepada karyawan yang telah mengajukan pengaduan. Di mana keluhan terhadap seorang individu, kedua belah pihak akan diberikan salinan keputusan tersebut. Ini akan diberikan kepada karyawan bila memungkinkan atau diposting langsung dengan pengiriman yang tercatat kepada karyawan dalam waktu 3 hari kerja dari persidangan dan kepada perwakilan karyawan, jika berlaku.

N. Jika pengadu ingin mengajukan banding terhadap keputusan panel mereka harus melakukannya. secara tertulis, kepada kepala SDM dalam waktu 5 hari kerja setelah diberitahu tentang keputusan tersebut.

Hai. Permintaan banding harus menentukan alasan banding lebih disukai di bawah satu atau lebih dari judul berikut:

Saya. Kembung ganti rugi

ii. pencegahan sidang pada titik fakta yang berkaitan dengan keputusan sidang

aku aku aku. Afailure untuk mematuhi prosedur yang diterbitkan

P. Seorang anggota panel asli akan hadir untuk mempresentasikan temuan dan alasan mereka untuk keputusan mereka. Karyawan dan manajer yang menyajikan kasus ini harus menggunakan dokumen panduan (tersedia dari SDM) sebagai praktik terbaik untuk penyajian pernyataan kasus masing -masing. Saksi dapat dipanggil.

Q. Banding akan didengar oleh manajer senior yang dinominasikan dengan anggota SDM untuk nasihat. Anggota Panel Banding, Karyawan dan Perwakilan Manajemen harus menerima kasus tertulis lima hari kerja sebelum sidang. Format sidang banding akan tergantung pada sifat banding.

R. Panel akan mendengar semua atau sebagian dari sidang sebelumnya tergantung pada sifat banding. Panel memiliki ruang lingkup untuk:

Saya.menjunjung tinggi semua atau sebagian dari keputusan sebelumnya

ii.tidak menegakkan keputusan sebelumnya

S. Jika panel memutuskan untuk menjunjung tinggi hanya sebagian dari keputusan sebelumnya atau tidak untuk menjunjung tinggi keputusan sebelumnya, ia dapat menggantikan kebijakan yang tepat atas pilihannya sendiri yang dipilih sendiri.

T. Dalam 3 hari kerja dari banding, panel akan mencatat keputusan dan menyerahkannya kepada karyawan sedapat mungkin jika tidak akan diposting langsung dengan pengiriman yang tercatat.

u. Keputusan panel banding sudah final.

17.1 Prosedur Keluhan – Kelompok Keluhan

Keluhan yang berasal dari sekelompok karyawan harus ditangani sebagai berikut

A. Karyawan yang terlibat harus dengan bantuan eksekutif serikat lokal mereka menetapkan pengaduan secara tertulis. Keluhan tertulis yang harus ditandatangani harus diteruskan ke jalur atau manajer kontrak dan disalin ke Manajer Sumber Daya Manusia.

B. Maksimal tiga (3) yang diamanatkan perwakilan dari karyawan yang terkena dampak harus bertemu dengan jalur dan/atau manajer kontrak dan manajer sumber daya manusia atau perwakilannya untuk menyelesaikan masalah yang diajukan oleh karyawan.

C. Jika masalah ini tetap belum terselesaikan, manajer umum akan menangani masalah ini dengan manajer lini, manajer sumber daya manusia dan perwakilan dari karyawan yang terkena dampak di tingkat lokal dan nasional.

D.Jika masalah ini masih belum terselesaikan, Komisi Perburuhan Nasional akan dikonsultasikan untuk penyelesaian masalah sesuai ketentuan Undang -Undang Perburuhan 2003; Babak 651.

17.2. Sengketa perdagangan

Perselisihan perdagangan harus didefinisikan sebagai ketidaksepakatan dan konflik yang mungkin timbul dari masalah di luar ketentuan kesepakatan kolektif ini antara Uni dan Manajemen Nasional ini.

Prosedur untuk menyelesaikan sengketa perdagangan

A. Salah satu pihak dalam perjanjian kolektif ini harus melayani pemberitahuan keluhan kepada pihak yang sesuai sehubungan dengan perselisihan perdagangan dalam jangka waktu maksimum satu (1) bulan sejak tanggal kejadiannya

B. Komite Negosiasi Berdiri akan bersidang dan melakukan semua upaya untuk menyelesaikan perselisihan perdagangan yang dipermasalahkan di tingkat perusahaan.

C. Komite Negosiasi Berdiri akan bersidang untuk upaya dan upaya untuk menyelesaikan perselisihan perdagangan yang dipermasalahkan dalam periode maksimum satu (1) minggu dari waktu dan tanggal layanan pemberitahuan tersebut. Namun, dalam situasi darurat, periode pemberitahuan mungkin lebih pendek.

Jika Komite Negosiasi Berdiri gagal untuk menyelesaikan sengketa perdagangan di tingkat perusahaan, salah satu pihak dapat melanjutkan untuk merujuk sengketa perdagangan ke Komisi Tenaga Kerja Nasional untuk penyelesaian akhir sesuai Pasal 7.1 dari kesepakatan kolektif ini.

18. Menyerang, terkunci dan penguncian

A. Ketentuan mengenai pemogokan dan kunci / kunci INS harus sesuai dengan ketentuan Undang -Undang Tenaga Kerja 651 tahun 2003 dan amandemen apa pun di sana dan ketentuan Perusahaan’Kode disipliner.

19. Pelatihan di dalam / industri luar

A. Perusahaan berjanji untuk melatih karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka tentang fungsi / deskripsi pekerjaan mereka baik secara internal maupun eksternal kapan pun diperlukan.

20. Lisensi Pembaruan untuk Pengemudi / Operator

A. Semua karyawan yang pekerjaannya memerlukan penggunaan kendaraan bermotor perusahaan dan sepeda motor harus memiliki lisensi pengemudi yang valid. Semua lisensi tersebut akan diperbarui oleh pemiliknya setidaknya sebulan sebelum tanggal kadaluwarsa dan salinan yang sama segera diserahkan kepada manajer transportasi.

B. Semua pengemudi dan pengendara karyawan berjanji untuk mengirimkan salinan lisensi mereka kepada manajer transportasi.

21. Tanggung jawab kedua belah pihak atas perjanjian bersama ini

A. Kedua belah pihak mengakui bahwa perjanjian kolektif ini membebankan tugas dan tanggung jawab pada serikat pekerja serta perusahaan/pemberi kerja.

B. Semua perselisihan, kesulitan dan keluhan yang timbul antara para pihak mengenai perjanjian kolektif ini harus diselesaikan sesuai dengan prosedur keluhan sebagaimana diatur dalam Perjanjian ini.

22. Penandatangan perjanjian kolektif ini

Kesepakatan kolektif ini berlaku untuk semua pekerja serta pekerja berikutnya yang dilindungi oleh sertifikat perundingan bersama dalam saksi di mana para pihak di sini telah menetapkan segel dan nama mereka pada hari 2009 ini tahun 2009

Ditandatangani atas nama G4S Ghana Limited

Ditandatangani atas nama personel Union of Private Security oleh