Résumé de l’article

Help Us Yard Protect Glassdoor est un article qui met l’accent sur l’importance de préserver l’intégrité de Glassdoor, une plate-forme qui permet aux employés de revoir de manière anonyme leurs employeurs. L’article examine la nécessité de la transparence sur le lieu de travail et les conséquences potentielles de la censure ou de la manipulation des revues des employés. Il met en évidence les points clés de l’importance de Glassdoor, l’impact des revues authentiques des employés et le rôle des employés dans la protection de la plate-forme.

Questions uniques et réponses détaillées

1. Pourquoi Glassdoor est-il important pour les employés?

Glassdoor offre aux employés une plate-forme pour partager leurs expériences et leurs idées sur leurs employeurs, en les aidant à prendre des décisions éclairées sur leurs choix de carrière.

2. Comment les revues authentiques des employés ont-elles un impact sur le lieu de travail?

Les avis authentiques des employés aident à créer une transparence sur le lieu de travail, permettant aux demandeurs d’emploi d’obtenir des informations précieuses sur la culture de l’entreprise, le style de gestion et les niveaux de satisfaction des employés.

3. Les employeurs peuvent-ils manipuler les revues des employés sur Glassdoor?

Glassdoor a mis en place des mesures pour empêcher les employeurs de manipuler les revues. Ils ont des directives strictes et utilisent des processus automatisés et manuels pour maintenir l’authenticité des revues des employés.

4. Quelles sont les conséquences de la censure ou de la manipulation des examens des employés sur Glassdoor?

La censure ou la manipulation des examens des employés sur Glassdoor peuvent entraîner une perte de confiance dans la plate-forme et saper son objectif de fournir des informations précises et impartiales aux demandeurs d’emploi.

5. Comment les employés peuvent-ils contribuer à protéger Glassdoor?

Les employés peuvent contribuer à protéger Glassdoor en partageant leurs revues honnêtes et constructives, en rapportant toute activité suspecte et en encourageant la transparence dans leurs organisations.

6. Sont des critiques anonymes sur Glassdoor fiables?

Alors que l’anonymat permet aux employés d’exprimer librement leurs opinions, il est important que les lecteurs examinent plusieurs critiques et les évaluer collectivement pour former un jugement éclairé.

7. Les revues de verre peuvent affecter la réputation d’un employeur?

Les revues de verre peuvent avoir un impact significatif sur la réputation d’un employeur, car ils sont accessibles à un large public et peuvent influencer la perception des employés potentiels et des parties prenantes.

8. Comment les employeurs peuvent-ils aborder les avis négatifs sur Glassdoor?

Les employeurs peuvent traiter les revues négatives en s’engageant activement avec les employés, en reconnaissant leurs préoccupations et en prenant les mesures appropriées pour résoudre tout problème valide mis en évidence dans les revues.

9. Glassdoor fournit-il des ressources aux employeurs pour améliorer leur réputation?

Glassdoor propose des ressources et des outils pour les employeurs afin de gérer leur réputation en ligne, y compris la possibilité de répondre aux avis, de mettre à jour les informations de l’entreprise et de présenter des initiatives positives et des efforts de satisfaction des employés.

dix. Comment Glassdoor peut-il profiter aux demandeurs d’emploi dans leur recherche d’emploi?

Glassdoor fournit aux demandeurs d’emploi des informations précieuses sur la culture d’entreprise, les expériences des employés, les informations sur les salaires et les processus d’entrevue, les aidant à prendre des décisions éclairées et à trouver la bonne solution pour leurs aspirations de carrière.

11. Les employeurs peuvent-ils riposter contre les employés qui laissent des avis négatifs sur Glassdoor?

Les employeurs ripostant contre les employés pour avoir laissé des examens négatifs sur Glassdoor peuvent faire face à des conséquences juridiques, car elle viole les droits des employés et sape les principes de transparence et de liberté d’expression.

12. Comment Glassdoor peut-il assurer l’authenticité des revues des employés?

Glassdoor utilise une combinaison d’algorithmes automatisés et de processus d’examen manuel pour authentifier les examens des employés, en s’assurant qu’ils sont authentiques et adhèrent à leurs directives communautaires.

13. Glassdoor est-il disponible uniquement pour certaines industries ou types d’emploi?

Glassdoor est accessible pour un large éventail d’industries et de types d’emplois, permettant aux employés de divers secteurs de partager leurs expériences et de fournir des informations aux demandeurs d’emploi.

14. Comment les demandeurs d’emploi peuvent-ils tirer le meilleur parti de Glassdoor?

Les demandeurs d’emploi peuvent tirer le meilleur parti de Glassdoor en lisant une variété d’examens, en considérant les tendances et les thèmes globaux, en utilisant des informations sur les salaires et les entretiens, et l’évaluation de la réponse de l’entreprise aux avis.

15. Quelles mesures Glassdoor a-t-il en place pour éviter de fausses critiques?

Glassdoor a des mesures strictes pour empêcher les fausses critiques, y compris des algorithmes automatisés qui détectent des modèles suspects et des avis manuels d’une équipe de modération de contenu pour assurer l’authenticité et la crédibilité des avis.

Aidez-nous à protéger Glassdoor

Iv. Nombre de jours pour le congé de maladie

Bienvenue à HMP Oakwood du réalisateur, Sean Oliver

Chez Oakwood, nous visons à fournir à tous les prisonniers une plate-forme pour changer leur vie. Nous allons promouvoir une culture communautaire où les détenus pourront aider l’équipe de direction à établir des projets, des processus et des forums qui répondent aux besoins de la population.

Nous essaierons de reconnaître les compétences, les talents et les capacités des prisonniers et autonomiser ceux qui peuvent donner l’exemple et inspirer les autres à changer d’esprit.

Nous proposons des installations modernes, l’accès à la formation, l’éducation, l’emploi de type industriel, les interventions et les initiatives de santé physique et de bien-être.

Nous offrirons aux prisonniers avec une abus de substance émet une opportunité de se retirer en toute sécurité de ce comportement dans notre unité de récupération de drogue.

NOTRE VISION

• Pour toujours rechercher l’excellence.
• Pour maintenir notre communauté comme un endroit sûr et décent pour résider et travailler.
• Travailler de près et inclusivement avec tous les groupes de prisonniers pour toujours chercher à répondre aux besoins de la population.
• Fournir des régimes divers et stimulants à tous les prisonniers.
• Pour établir des relations positives et saines entre tous les groupes de personnel et de prisonniers de la communauté Oakwood.
• Pour toujours, le programme de réadaptation travaille en étroite collaboration avec les partenaires internes et externes.
• Faire d’Oakwood un endroit où les prisonniers et le personnel peuvent obtenir une amélioration.

Sean Oliver, directeur de G4S a géré HMP Oakwood.

ENGAGEMENT COMMUNAUTAIRE

HMP Oakwood s’est engagé à s’impliquer étroitement avec des organisations communautaires et bénévoles. Nous avons déjà établi des liens avec la communauté locale et le Conseil paroissial du South Staffordshire. Nous travaillons également aux côtés d’une variété d’organisations locales et nous soutenons des organismes de bienfaisance locaux grâce à la collecte de fonds. Oakwood souhaite continuer à accueillir les visites des parties prenantes locales pour présenter le bon travail effectué dans son périmètre.

Oakwood continuera de renforcer ses relations avec la communauté locale et nous pensons que de bonnes relations communautaires impliqueront plusieurs activités:

– apaiser la communauté’S craintes pour HMP Oakwood.
– Protéger la communauté’S SANTÉ ET SÉCURITÉ.
– encourager et gérer le bénévolat des employés.
– Mise en œuvre des pratiques de recrutement et d’emploi équitables.

Dans le cadre de cette communauté, HMP Oakwood s’est engagé à être un bon voisin. En tant que tel, nous nous engageons à répondre aux préoccupations et au bien-être de ceux avec qui nous partageons la terre par:
– s’assurer que les terrains sont maintenus à un niveau élevé;
– maintenir des pratiques opérationnelles rentables – mais éthiques -;
– Gérer HMP Oakwood’s contributions du temps et de l’argent;
– Écouter les désirs et les besoins de la communauté.

Nous travaillerons à établir une relation positive et ouverte et une interdépendance parmi tous ces soucis de cette communauté’bien-être. Nous serons franc et ouvrirons dans toutes nos relations avec la communauté.

Nous croyons en la nécessité d’une communication bidirectionnelle avec la communauté dans son ensemble, et chercherons ses commentaires. Cette rétroaction sera une partie précieuse de nos opérations et deviendra une partie intégrante de notre processus décisionnel.

Nous nous engageons que toutes les décisions ayant un impact sur la communauté leur seront communiquées en temps opportun et précis.

Enfin et surtout être un bon voisin n’est pas quelque chose qui peut être fait sporadiquement mais plutôt quelque chose qui doit être fait de manière cohérente et visible.

Santé et bien-être

RESTAURATION

Chez HMP Oakwood, la restauration est fournie en partenariat avec Aramark, l’un des plus grands fournisseurs de services alimentaires au monde.

Le service de restauration fournit des repas trois fois par jour aux prisonniers et superviser un petit-déjeuner et un déjeuner dans le restaurant du personnel.

Le menu tourne sur quatre chaque semaine se concentrant sur la promotion de choix sains tout en répondant à tous les besoins alimentaires, culturels et religieux ainsi que des régimes spéciaux comme prescrits par le prestataire de soins de santé en prison. La nourriture est commandée via un système hebdomadaire présélectionné et les choix sont livrés aux unités par un système de chariot chaud.

Possibilités de formation
La sécurité et l’hygiène sont d’une importance capitale lorsque vous travaillez avec la nourriture, et chez HMP Oakwood, nous nous assurons que tous les prisonniers reçoivent une gamme de possibilités de formation. Le personnel d’Aramark offre aux détenus une formation qui est rafraîchie régulièrement. Quelques exemples de formation comprennent:

– Manipulation sûre des aliments
– Techniques de cuisson saines
– Fonctionnement de l’équipement de restauration
– Perceuse à couteau sûr
– signaler la maladie et les accidents
– Conservation de l’énergie dans la cuisine
– Procédures d’incendie
– Contrôle des substances dangereuses pour les réglementations de santé
– Planification du menu

Conformément à HMP Oakwood’S engagement à offrir à ses détenus des possibilités de formation, ils se voient offrir des cours NVQ en restauration et en hospitalité. Les cours fournis par Aramark comprennent:

– Certificat d’hygiène alimentaire de niveau 2
– Certificat de sensibilisation à l’allergène de niveau 2
– certificat HACCP de niveau 2
– Certificat de santé et de sécurité de niveau 2
– City & Guilds NVQ Niveau 1 et niveau 2 Préparation des aliments
– City & Guilds NVQ L1 dans l’entrepôt et le stockage
– City & Guild NVQ L1 Services aux clients

Aramark propose également des opportunités de réinstallation et des stages via leur programme IN2Work, en partenariat avec les employeurs locaux.

Aumônerie

“Une aumônerie, une équipe, une vision” ‘Pour aider, soutenir et inspirer’

Le centre multi-Faith fait partie intégrante de la communauté d’Oakwood et est disponible pour tout le monde.

Qu’est-ce que l’aumônerie?

• Une équipe construite de dirigeants de nombreuses confessions différentes se réunissant dans le cadre d’une équipe multi-foi pour travailler à partir d’une plate-forme pour aider, soutenir, guider et inspirer les autres.
• L’équipe d’aumônerie d’Oakwood s’est engagée à répondre aux besoins mentaux et spirituels des prisonniers et du personnel.
• Nous travaillons ensemble en respectant l’intégrité de toutes les confessions, traditions et cultures.
• Nous croyons que la foi dirige, guide et inspire la vie.
• Nous nous efforçons d’aider les détenus à faire le meilleur usage de leur temps en détention et à les aider à reconnaître leurs erreurs et à les aider à devenir des citoyens respectueux des lois une fois qu’ils retournent dans la communauté au sens large.
• L’aumônerie fonctionne comme un réseau de soutien entre le personnel et les prisonniers. Toujours sur place pour soutenir et écouter ceux qui en ont besoin.

Quels services fournissons-nous?

• Disponibilité des aumôniers qualifiés au quotidien, 7 jours par semaine.
• Disponibilité de la littérature et du matériel religieux de toutes les principales confessions du monde.
• Fournir des espaces sacrés pour permettre aux prisonniers d’exprimer, de pratiquer et d’approfondir leur foi ainsi que de faciliter tous les principaux festivals religieux.
• Les groupes d’étude hebdomadaires et le culte d’entreprise disponibles pour tous pour y assister.
• Visiter des conférenciers pour les événements motivants et confessionnels.
• Un lien direct entre tous les services pénitentiaires, en particulier les soins de santé, la garde plus sûre, les égalités et la direction.
• Un endroit paisible pour la contemplation et la réflexion pour les prisonniers et le personnel.
• Faciliter les visites pour voir des proches mourants ainsi que pour assister aux funérailles.
• Un service de soutien à un à un de sur-à-à-à-contre-sur mesure pour répondre aux besoins des prisonniers en deuil et du personnel. .
• Excellent soin et soutien pour les plus vulnérables, les plus nécessiteux et les plus âgés de la communauté Oakwood.
• Liens directs avec la réinstallation et les autres fournisseurs de services à travers le gate qui travaillent avec l’aumônerie pour aider les prisonniers à libération.

Notre équipe

Dirigée par l’imam Haroon Shafiq, l’équipe d’Oakwood Chaplaincy est une équipe dynamique et diversifiée qui a adopté le changement avec l’innovation pour devenir un modèle pour ce à quoi ressemblent le soutien spirituel et le soutien pastoral dans l’environnement gardien.

Les aumôniers à temps plein, à temps partiel, de session et de bénévoles travaillent ensemble pour offrir des opportunités de culte, de prière, de deuil spécialisé et de soutien au conseil pour les membres de toute foi et aucun.

L’équipe comprend actuellement des aumôniers et des bénévoles des traditions religieuses du christianisme, de l’islam, du bouddhisme, du paganisme, de l’hindouisme, du sikhisme, du judaïsme, de Jéhovah’S des témoins et l’Église des saints du dernier jour pour n’en citer que quelques-uns.

“Combler les différences et changer les perceptions”
Project Unite est une initiative dirigée par les prisonniers gérée par le directeur d’aumônerie mais géré par les prisonniers.
Une plate-forme unique qui permet aux prisonniers de travailler aux côtés du personnel et des prisonniers, de combler les différences et de changer les perceptions négatives les unes des autres.

SERVICES DE SANTÉ

Services de soins primaires
Tous les services de santé de HMP Oakwood sont fournis par
Pratique plus groupe.

Chaque prisonnier voit une infirmière à son arrivée à la prison. Ils entreprennent un écran de santé complet pour déterminer toute condition médicale, toute exigence de médicament et toute préoccupation de soins de santé.

Les médicaments sont administrés sur chacun des blocs de la maison deux fois par jour.

Les temps de médicament sont largement annoncés dans toute la prison.

Le personnel de santé est sur place à partir de 07.00 – 20.00 du lundi au vendredi et 07.30 – 17.30 le week-end et les jours fériés. À l’extérieur de ces heures, la prison est en mesure d’accéder à la communauté en dehors des heures de service GP.

Une grande variété de cliniques sont livrées soit dans le principal centre de soins de santé, soit sur les blocs de maison.

Les applications pour voir tous les professionnels de la santé sont présentées à l’aide des kiosques CMS situées sur chacun des blocs de maison. Les prisonniers sont généralement évalués par une infirmière en premier lieu avant de voir un médecin.

Les cliniques livrées sur place comprennent:
– Gestion des conditions à long terme telles que l’asthme, le diabète et l’épilepsie
– vaccination et immunisation
– eh bien l’homme et le chèque NHS
– Services de santé sexuelle
– Arrêter de fumer
– Physiothérapie
– Podiatrie
– optométrie

Les médecins généralistes
Les médecins sont sur place à HMP Oakwood du lundi au vendredi. À tous autres moments, la direction des prisons peut accéder à la communauté en dehors des heures GP.

Dentiste
L’équipe dentaire administre des services de traitement du lundi au vendredi. Toutes les candidatures présentées pour voir le dentiste sont triatées par un membre de l’équipe dentaire.

Services abusifs de substances
Un service d’insuffisance de substance intégrée exemplaire (ISMS) est disponible. Les ISMS offrent un large éventail d’interventions psychosociales et cliniques pour aider les utilisateurs de services à obtenir leur récupération. Avec des liens fermes dans la communauté, nous assurons que la continuité des soins est maintenue à la libération. Travailler à proximité avec les familles et les soignants pour participer au parcours de récupération des utilisateurs des services.

Services de santé mentale
Un service de santé mentale intégré est fourni sur place à HMP Oakwood. L’équipe fournit des soins en cours si un prisonnier a déjà un soutien. Les nouveaux patients peuvent être référés au service par des professionnels de la santé, du personnel pénitentiaire ou par auto-référence. Après une évaluation initiale, un large éventail d’interventions de santé mentale sont disponibles, y compris l’accès aux psychiatres et aux psychologues sur place.

Le service est commandé par North Midlands NHS England et fourni par Practice Plus Group.

INSTALLATIONS SPORTIVES

Le département de l’éducation physique de HMP Oakwood vise à apporter une contribution majeure aux régimes de la prison en offrant des possibilités d’éducation physique professionnelle, utile et constructive pour les détenus et des opportunités de développement personnel. Cela préparera les détenus à la réintégration dans la communauté, améliorera la santé et la forme physique et contribuera à développer l’employabilité des prisonniers à la libération.

Toutes les installations et équipements sont disponibles pour les détenus et le personnel.
Le département PE est extrêmement bien équipé d’un équipement de pointe qui est logé dans une installation moderne, spacieuse et construite à but. L’accès aux détenus est disponible 7 jours par semaine. Un programme complet de PE a été développé pour s’assurer que tous les détenus ont une utilisation équitable de toutes les installations proposées.

Formation cardiovasculaire
Il y a deux chambres dédiées aux logements de fitness cardiovasculaires environ 40 pièces d’équipement, notamment:

• Tapis roulants
• Cycles verticaux
• Cycles couchés
• Cycles de rotation
• Machines d’aviron concept II
• X-Traineurs
• Versa montée

Formation en résistance
Il y a un domaine dédié à l’entraînement en résistance qui abrite:

• Poids libres et haltères standard olympiques
• Machines de résistance de pointe

Salle de sport
Nous avons également une salle de sports de quatre tribunaux où les prisonniers peuvent s’engager dans un large éventail d’activités et de sports d’intérieur tels que:

• Entraînement en circuit
• Basket-ball
• Volley-ball
• Tennis
• Badminton
• Toucher le rugby
• Cricket – Football

Les académies sont également disponibles pour que les détenus puissent participer, sur la base de certains des sports ci-dessus tels que le football, le basket-ball et le rugby. Les détenus ont également la possibilité de devenir qualifié dans ces régions.

Populations spéciales

Nous offrons des interventions spécialisées aux prisonniers ayant des besoins en soins de santé grâce au programme de référence d’exercice qui est dirigé par des agents d’éducation physique hautement qualifiés et dévoués. Ces séances spécialisées répondent aux prisonniers atteints de maladies chroniques, d’invalidité, de réadaptation cardiaque et de besoins de réhabilitation des blessures.

Accréditation et qualification

HMP Oakwood offre aux détenus de plusieurs occasions d’accéder à un large éventail de qualifications accréditées pour contribuer au développement de leur employabilité à la libération, notamment:

• CYQ Niveau 1 Gestion du mode de vie sain
• Instructeur de fitness CYQ Niveau 2
• CYQ Niveau 3 Instructeur de fitness avancé

Tous les cours ci-dessus sont dispensés par des agents d’éducation physique hautement qualifiés et dévoués.

Réinstallation

HMP Oakwood s’est engagé à répondre aux besoins de tous les détenus pour maximiser les opportunités de mener des lois respectées par la loi en libération.

À notre arrivée, nous établirons un individu’S Besoins dans tous les domaines de la voie de réinstallation et travaillez avec eux pour fournir un soutien grâce à la fourniture d’interventions et de possibilités de formation appropriées. Ceux-ci peuvent inclure la formation à l’employabilité, l’éducation, les interventions familiales, les conseils de dette et le soutien au logement. Oakwood propose le programme et la résolution du programme de réflexion des interventions accrédité HMPPS qui visent à réduire les risques à la libération. Nous fournissons également une gamme d’interventions non accréditées. En tout temps, notre objectif est de soutenir l’individu pour faire des choix appropriés et pouvoir améliorer sa confiance et ses opportunités pour l’avenir.

Conférences de la justice réparatrice Le travail de sensibilisation des victimes est disponible pour ceux qui peuvent être appropriés et sont encouragés à permettre aux délinquants et à leurs victimes d’aller de l’avant avec leur vie.

Nous avons une équipe de réinstallation dédiée qui travaille en étroite collaboration avec un large éventail de partenaires du troisième secteur pour fournir des conseils sur les possibilités de logement et d’emploi. Tous les détenus se verront offrir la possibilité d’assister à un cours de réinstallation avant la libération où nous travaillerons pour répondre aux besoins et maximiser l’opportunité. Nous reconnaissons que la société est en constante évolution et nous nous réjouissons de spécialistes locaux pour fournir des services à Oakwood pour permettre aux prisonniers d’obtenir les conseils et le soutien les plus pertinents et les plus à jour.

Nous visons à donner aux prisonniers la responsabilité en offrant des expériences réelles de gestion et de développement de nouveaux projets et acquérir une expérience de soutien aux autres. Nous avons développé des initiatives en collaboration avec des organisations locales et nos prisonniers pour les préparer au mieux à la libération. Notre offre est innovante, favorable et stimulante.

Nous visons à fournir par le support de la porte si nécessaire et travaillera avec les agences partenaires pour permettre les meilleures chances possibles pour ceux qui sont aux prises. Notre unité de récupération de drogues se déroule en collaboration avec les agences locales pour fournir aux détenus par le biais d’un soutien aux soins à la libération. Nos liens avec les projets locaux de mentorat et d’employabilité permettent à nos prisonniers de commencer à planifier leur libération avec des agences locales tout en étant en détention.

Pour soutenir les familles et les prisonniers en libération, nous avons un centre communautaire situé dans notre centre de visiteurs (Family Pathways Center). Au sein du centre, il y a du personnel et des prisonniers dévoués qui peuvent fournir des conseils et un soutien sur tous les aspects de la réinstallation dans la communauté. Le Hub propose également une banque de vêtements et de vêtements et un service de navette pour permettre à ceux publiés pour se rendre à la gare locale. Toutes ces mesures ont été prises pour maximiser un individu’S Succès sur la sortie.

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SECTION DE SÉCURITÉ DE LA PENSES G4S

La valeur de votre casserole à la retraite dépendra du montant qui est payé ainsi que de vos rendements d’investissement après les frais, il est donc important que les frais représentent un rapport qualité-prix et que les investissements vous conviennent et les autres membres du programme.

Les fiduciaires de votre régime de retraite effectuent un chèque sur les frais déduits de votre casserole et, au minimum, le ou les fonds dans lesquels vous êtes investi si vous ne faites pas votre propre choix. Les détails de tous les frais qui s’appliquent à votre régime, l’évaluation de votre valeur de votre fiduciaire, et l’activité de gouvernance d’investissement de vos fiduciaires sont présentées dans la déclaration du président produite chaque année et peuvent être trouvées ci-dessous.

Détails des frais et de la gouvernance

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Vos questions ont répondu

Combien coûtent les frais?

Les détails des charges conseillées aux administrateurs sont indiqués dans les pièces jointes ci-dessus.

Quel est l’effet des charges?

Bien que les frais ne puissent prendre qu’un petit pourcentage de sa valeur chaque mois, il est important que vous compreniez l’impact que ces frais peuvent avoir sur le montant versé. Pour ce faire, nous avons fourni quelques illustrations ci-dessus pour montrer la différence que les frais peuvent faire une sélection de fonds d’investissement.

Les frais représentent-ils un rapport qualité-prix?

Le conseil des fiduciaires fournit une évaluation de la question de savoir si le régime offre un rapport qualité-prix, les détails de l’arrangement par défaut du régime et les mesures prises pour obtenir des détails sur tous les frais de la déclaration annuelle du président des fiduciaires. Les extraits pertinents de l’énoncé sont indiqués ci-dessus.

Il est important que vous sachiez quelles frais sont déduits de votre plan, mais aussi que vous comprenez la précieuse surveillance fournie par les administrateurs.

Qu’entendez-vous par gouvernance d’investissement?

Les fiduciaires ont des responsabilités de gouvernance des investissements différentes en fonction de la taille de leur programme. Généralement, plus le schéma est grand, plus ils doivent faire. Cela pourrait être un examen des fonds auxquels les fiduciaires investissent vos contributions si vous ne faites pas le choix (la solution par défaut du régime) ou l’ensemble de la gamme de fonds disponibles dans le régime.

Les fiduciaires sont tenus de documenter les principes qu’ils suivent lors de l’examen de la gamme de fonds par défaut, ou complète, dans leur état des principes d’investissement. Les fiduciaires de plus grands régimes doivent inclure la façon dont ils prennent en compte les risques environnementaux, responsables sociales et de gouvernance d’entreprise dans leur état des principes d’investissement et le publier en ligne.

Si vous avez des questions concernant les informations fournies sur cette page, vous devez contacter votre employeur ou les administrateurs.

Accord collectif entre l’Union of Private Security Personnel (JPSP) et G4S, Ghana

G4S Security Services (Ghana) a limité la [société] reconnaît le [syndicat du personnel de sécurité privé (UPSP)] le [syndicat] aux fins des négociations, de la consultation et de la représentation comme indiqué dans le présent accord collectif.

1.1 parties à l’accord

Cet accord est conclu entre G4S Security Services (Ghana) Limited ici après l’employeur / entreprise] et le syndicat du personnel de sécurité privé [UPSP]

qui est officiellement certifié et reconnu en vertu de la loi du travail 651 de 2003 en tant que syndicat négociant avec l’entreprise sur toutes les questions liées à l’emploi, à la non-emploi ou aux conditions de travail de l’un des employés pour lesquels le syndicat est certifié pour négocier.

1.2 But de l’accord

Le but de cet accord collectif est de promouvoir la coopération et la compréhension mutuelles entre l’entreprise et le syndicat et énoncées ici les taux de rémunération de base. heures de travail et autres conditions de service connexes.

1.3 Étendue de l’accord

Cet accord collectif [CA] couvrira toutes les classes de travailleurs couverts par le certificat de négociation collective: et qui sont au service de la société au moment de la conclusion et de la signature de cette convention collective. Il couvrira également tous les travailleurs couverts par le certificat de négociation collective qui sera engagé par l’employeur pendant que le présent accord est en vigueur; et doit remplacer tout contrat existant d’emploi ou de conditions de service avant que cette convention collective ne soit en vigueur à moins que ce dernier ne cherche à aggraver tout contrat existant d’emploi ou de conditions de service.

Il s’applique également à toute classe similaire d’employés de l’entreprise qui sont couverts par le certificat de négociation collective qui sera situé dans d’autres parties du pays à la suite de l’extension ou du transfert de l’entreprise’S installations.

Une copie de cette convention collective doit être mise à la disposition de chaque employé.

1.4 durée / date d’entrée en vigueur de l’accord

La durée de la présente convention collective, à l’exception des salaires, doit être pour une période de deux [2] ans à partir du 1er juin 2009 au 31 mai 2011

1.5 Examen annuel des salaires / salaires

Les salaires et les salaires des employés doivent être examinés chaque année.

1.6 Interprétation de cet accord

L’interprétation finale et concluante du présent accord est faite par le comité conjoint de négociation permanent sous réserve des dispositions de la loi du travail 651 de 2003.

1.7 Loi du travail 651 de 2003

Chaque fois que le présent accord est jugé silencieux sur toute question qui se pose entre la société et le syndicat, les dispositions relatives à cette question particulière dans la loi 651 de 2003 s’appliquent.

2.0 Statut syndical

2.1 STANTS SHOP UNION / CEILLES LOCALES

La société reconnaît le droit du syndicat de désigner les gardiens de la boutique et les dirigeants locaux pour faire face aux activités qui peuvent leur être déléguées par le syndicat et d’autres questions relatives aux relations industrielles au niveau local.

Le syndicat s’engage à informer la direction des nominations telles que suit: –

L’identité des dirigeants du syndicat local sera fournie à la direction par l’Union nationale; tandis que celle des commissaires de la boutique sera fournie par les dirigeants du syndicat local.

2.2 Boards de préavis de l’Union

L’entreprise rendra les installations disponibles pour que le syndicat communique avec tous ses membres. De telles communications seront convenues en principe avec l’entreprise à l’avance.

Ces installations comprendront:

un. Accès aux conseils d’opinion désignés pour les communications autorisées qui doivent inclure l’annonce de l’Union

Réunions des activités éducatives et sociales et des accords collectifs conclus entre l’entreprise et le syndicat.

b. Installations de distribution des communications et des publications syndicales.

2.3 Système de contrôle [cotisation syndicale]

a) Chaque employé qui est membre du syndicat et est couvert par cette convention collective verser des cotisations syndicales mensuelles ainsi que toute évaluation prélevée ou spécifiée par le syndicat par le système de contrôle.

b) Le syndicat est tenu de se soumettre à la société, des résolutions documentaires des accords conclus aux niveaux national et des locaux avant de ces déductions.

c) La Société s’engage à effectuer des déductions des salaires et salaires de tous les employés qui sont membres du syndicat et sont couverts par le présent accord et pour qui la société a reçu des preuves documentées de l’adhésion au syndicat et de l’autorité pour effectuer des déductions. Les déductions seront décaissées comme indiqué par le syndicat.

2.4 Permission pour les réunions / activités syndicales

un. L’entreprise convient que le syndicat est autorisé à rassembler ses membres qui sont ses employés dans l’entreprise’Les locaux de S pour les réunions syndicales à condition que la société soit informée d’une telle réunion de quarante-huit [48] heures avant qu’une telle réunion ne soit prévue.

b. Cependant, les réunions d’urgence avec des périodes de préavis plus courtes seront prises en compte. Ces réunions ne seront pas effectuées pendant les heures d’ouverture officielles de la Société, sauf avec le consentement de l’entreprise

c. Sous réserve de l’opportunité du travail. La Société autorise les représentants du syndicat qui sont dans son emploi pour s’occuper des activités du syndicat les jours ouvrables à condition que le syndicat avise la société de cette demande quarante-huit heures avant la date d’une telle activité. Ce faisant, le syndicat doit fournir les noms des employés au nom duquel, l’avis est donné. Cependant, en cas d’urgence, l’avis peut être plus court.

d. La durée de l’absence est soumise à des négociations entre le syndicat et l’entreprise.

2.7 Admission de représentants des syndicats extérieurs

a) La Société autorise les représentants syndicaux du siège et des succursales régionales, etc., à admettre à la Société’S locaux en lien avec les entreprises syndicales.

b) Les représentants du syndicat en visite doivent se conformer à la société’S Procédures normales pour les visiteurs en ce qui concerne la sécurité et la sécurité et ne doit pas se comporter pour intercepter ou interférer avec aucun travail sans l’entreprise’consentement.

2.8 réunions de gestion / syndicat local

A Il y aura des réunions trimestrielles de gestion / syndicat local pour discuter et résoudre les problèmes qui affectent le bien-être de l’entreprise et des employés.

Les avis de B pour ces réunions doivent être signifiés pour une période de quarante-huit [48] heures avant la date de la réunion. L’ordre du jour des discussions à la réunion accompagnera toujours les avis à signifier.

c Cependant, dans les situations d’urgence, l’une ou l’autre des parties peut donner une période de préavis plus courte de ces réunions à l’autre.

3.0 Conditions d’emploi

3.1 procédure d’emploi et probation

un. La procédure d’emploi doit être conforme à la loi de 2003 sur le travail (loi 651).

b. Sur l’engagement, une lettre de rendez-vous doit être préparée pour chaque employé, montrant sa note et son salaire / salaire et sa période de probation ainsi que son statut après avoir réussi à terminer la période de probation.

c. Après la formation, chaque employé doit purger une période de probation de trois [3] mois.

d. Après avoir terminé avec succès la probation, l’employé, par le biais de son superviseur, informe le gestionnaire des ressources humaines, qui affectera le changement de statut.

e. Sous réserve de la réussite de la période de probation, sauf indication contraire du contraire, l’employé sera considéré comme un employé confirmé et permanent.

Lors de l’engagement de tout employé, la société lui fournit des détails

c. Emplacement initial

d. Horaire initial de travail

L’employé doit fournir à la Société ce qui suit à des fins de vérification;

un. Antécédents personnels indiquant les noms et les âges des personnes à charge, l’état mat.

b. Un rapport médical de l’entreprise’S Médecin désigné,

c. Un ensemble d’empreintes digitales prises par la police.

d. Quatre [4] Photographies de taille de passeport de l’employé.

e. Une entreprise par l’employé pour ne pas se livrer à une activité au clair de lune avec une organisation qui rivalise avec l’entreprise.

F. Une copie d’une carte d’identification valide ou d’un passeport.

g. détails de compte en banque

3.2 Création et classification de nouveaux emplois

Les questions relatives aux classifications de nouveaux emplois et taux de rémunération doivent être résolues par l’entreprise et le syndicat. Lorsqu’il y a un désaccord, l’affaire sera renvoyée à la Commission du travail nationale.

3.3 [a] heures de travail

Généralement, la Société doit maintenir les huit [8] heures par jour de travail normaux. [I e 40 heures dans une semaine de cinq [5] jours]

Cependant, les heures réelles de travail et d’horaire de travail peuvent varier en différentes sections / départements pour répondre aux exigences opérationnelles de l’entreprise.

Selon l’exigence opérationnelle de l’entreprise, toutes les heures excédentaires travaillées au-delà des huit [8] heures par jour ou quarante [40] heures par semaine de cinq [5] jours par l’employé seront versées en prolongation en fonction des tarifs convenus par les parties à cet accord collectif.

Le personnel non opérationnel et administratif doit travailler pendant cinq (5/2) jours par semaine avec une pause de repas non rémunérée en une [1] heure incluse, [i.e. Du lundi au vendredi du 0800 à 1700 heures].

La moitié (1/2) jour comme indiqué au paragraphe [d] ci-dessus doit passer de 0800 heures à 1200 heures le samedi seulement.

3.3 [b] Taux de paiement des heures supplémentaires

Temps travaillé au-delà des heures de travail normales définies dans la clause [3.3 [a] ci-dessus sera payé aux heures supplémentaires suit:-

je. Jours ouvrables normaux. 115%

ii. Tenir ferme. 150%

III. Sixième [6] jours supplémentaires. 115%

iv. Vacances publiques. 200%

3.4 salaires et salaires

Les parties au présent accord doivent observer la structure des salaires / salaires conformément à l’annexe [1] attachée au présent accord.

L’employé recevra un salaire qui propose de sa classification des emplois, comme spécifié dans le présent accord.

Les salaires et salaires doivent être payés au plus tard le dernier jour de chaque mois; Et chaque employé reçoit son glissement de paiement. Ces dates seront publiées aux employés au début de l’année.

Cependant, en cas de cas où les salaires et les salaires ne peuvent pas être payés aux dates publiées du mois, un avis doit être apporté aux employés avec la nouvelle date de paiement pour ce mois particulier.

3.5 travail frustré

Lorsqu’un travailleur représente des droits sur ses jours ouvrables normaux et en raison de aucune faute ou de son / elle, il est condamné à quitter ou à arrêter le travail de l’entreprise ou de toute autre personne à l’autorité de l’entreprise avant que le travailleur puisse terminer les heures de travail complètes, il recevra le salaire complet pour la journée

3.6 ouvriers’Compensation

Dans le cas où un travailleur souffre d’une maladie professionnelle, décède ou subit des blessures corporelles par accident résultant de. et au cours de son emploi, la loi actuelle sur l’indemnisation des ouvriers s’appliquera en vigueur.

Un représentant syndical est présent dans tous les cas de paiement de l’indemnisation des ouvriers par la Société

L’entreprise peut offrir un autre emploi à l’employé invalide dont l’incapabilité était due aux blessures subies au cours de l’emploi.

3.7 Formation dans l’industrie

L’entreprise encourage et aide les employés à atteindre des niveaux d’éducation élevés applicables à l’entreprise’intérêts.

3.8 remplissage des postes vacants

Lorsqu’un poste devient vacant ou est créé, une considération préalable sera accordée aux employés existants permanents qui sont qualifiés par voie d’expérience et d’éducation lors du remplissage des postes.

Les employés doivent chaque fois que possible et praticables être informés par le biais de publicités internes de ces postes à laquelle ils se produisent pour permettre aux employés d’autres départements avec les notes inférieures de postuler.

3.9 schéma d’incitation

L’entreprise peut payer une prime en fonction de la réalisation de son budget au cours de toute année civile. Dans le cas où le bonus est payé, il sera le suivant:

je. Service 0 à 3 mois. Pas de paiement de bonus annuel

Ii. Service de 4 à 11 mois. 1 mois de base Pay Pro évalué

III. 12 mois et plus. Paye de base d’un mois

Les paiements de la prime annuelle aux employés doivent être effectués au plus tard au plus tard le 31 janvier de chaque année

b. Société de sécurité sociale et d’assurance nationale

L’entreprise accepte de se conformer au régime de la sécurité sociale et de la fiducie d’assurance nationale de l’État en déduisant et en payant le travailleur’S Contribution de cinq [5%] du salaire / salaire mensuel de base du travailleur dans le fonds SSNIT chaque mois.

La société accepte également de payer une contribution d’un montant égal à [12.5%] du salaire / salaire mensuel de base du travailleur dans le fonds SSNIT chaque mois.

3.10 transfert

Tous les employés sont transférables en service à n’importe quelle ville ou emplacement au Ghana où l’entreprise exploite.

Un avis de transfert écrit doit être signifié à l’employé sept [7] Clair Days avant la date d’entrée en vigueur pour le départ vers la nouvelle station.

Dans les cas d’urgence, l’employé doit se conformer à l’avis de transfert de la Société dans les vingt-quatre [24] heures et le syndicat local sera informé.

La Société est responsable de la fourniture ou du paiement du transport ou du transport des effets personnels et pas plus d’un conjoint et de trois personnes à charge de moins de [18] ans qui ne sont pas mariés.

Dans le cas où l’employé transféré quitte le service de la Société pour des raisons de redondance, de démission ou de licenciement [autres que le licenciement sommaire], la société portera le coût des dépenses de déplacement de l’employé, pas plus d’un conjoint et de trois personnes à charge célibataire de moins de dix-huit ans.

Les tarifs payables par la Société ne doivent pas dépasser les tarifs de la société de transport d’État approuvés à l’époque.

3.10 (b) transfert en raison de l’incapacité des accidents industriels / professionnels

Si le transfert de l’employé a été rendu nécessaire par une incapacité d’un accident industriel / professionnel et impliquera un changement dans la classification de l’emploi de l’employé, l’employé peut avoir la possibilité d’accepter le transfert ou une redondance pour des raisons médicales.

En cas où l’employé accepte le transfert, l’employé’S Le salaire / salaire doit être protégé dans le nouveau groupe lorsque la plage de salaire du nouveau groupe est inférieure.

Lorsque la gamme de salaires dans le nouveau groupe est plus élevée, le salaire / salaire de l’employé doit être modifié pour sa nouvelle classification d’emploi dans ce nouveau groupe.

4.0 congé

4.1 [a] congé annuel

La répartition des congés rémunérés standard par employé est le suivant:-

je. Service d’un an [12 mois]. 15 jours ouvrables

ii.Service de deux ans [24 mois]. 18 jours ouvrables

III.Trois ans et plus. 21 jours ouvrables

Les employés employés avant le 31 décembre 1999 ont droit à une allocation annuelle de congé de vingt à huit [28] jours ouvrables.

Le congé payé ne doit comprendre que l’employé’S Paie / salaire de base sans allocations et incitations / bonus mensuels.

4.1 [b] horaires de congé annuels

Les employés doivent toujours déterminer quand ils peuvent aimer prendre leurs congés annuels à condition qu’ils auraient pu terminer la période de service des douze [12] mois; Cependant, toutes les congés sont soumis à des applications écrites avancées qui sont soumises à l’approbation de l’équipe de gestion opérationnelle locale .

4.1 [c] laisser l’interuption

Chaque employé bénéficiera d’une période de congé ininterrompue; Cependant, la société en cas de nécessité urgente conformément aux dispositions du présent accord peut obliger un employé à interrompre son congé et à retourner au travail.

Lorsqu’un employé est tenu d’interrompre son congé par l’entreprise dans les circonstances spécifiées en FA] ci-dessus, il ne perdra pas par la suite son droit de prendre le reste de son congé mais prendra ce congé à tout moment par la suite.

Lorsqu’un employé est tenu d’interrompre son congé dans les circonstances indiquées dans [un] ci-dessus, il compense les dépenses raisonnables de l’employé engagés en raison de l’interruption sur la reprise de ce congé.

4.1 congé de compassion

Le congé compatissant payé au taux de rémunération horaire de base sera accordé aux employés au décès d’un conjoint, d’un enfant ou de parents enregistrés auprès de l’entreprise. Pour se qualifier, un employé doit avoir terminé une [1] année de service continu.

4.2 congé de maternité

Les employés des femmes ayant terminé au moins douze [12] mois de service avant leur confinement se verront accorder douze [12] semaines de congé de maternité payé aux tarifs de base.

Après l’employé’S Retour au travail, elle sera autorisée à alimenter l’heure d’une [1] heure le matin et une [1] heure l’après-midi jusqu’à ce que l’enfant ait neuf [9] mois.

La période de congé de maternité peut être prolongée pendant au moins deux [2] semaines supplémentaires où l’enclaiment est anormal ou où au cours du même confinement, deux bébés ou plus naissent.

Lorsqu’une maladie, certifiée médicalement par un médecin, est due à sa grossesse, la femme travailleuse a droit à un congé supplémentaire comme certifié par le médecin.

Lorsqu’une maladie, certifiée médicalement par un médecin, est due à son confinement, la travailleuse a droit à une prolongation du congé après avoir été certifié par le médecin.

Une mère allaitée a le droit d’interrompre son travail pendant une heure pendant ses heures de travail pour allaiter son bébé.

Les interruptions de travail par une mère allaitante dans le but de soigner son bébé seront traitées comme des heures de travail et payées en conséquence.

Un employeur ne doit pas licencier une femme travailleuse en raison de son absence du travail en congé de maternité.

4.4 congés de maladie

Les congés de maladie payés aux taux de base qui ne seront pas déductibles des jours de congé annuels, seront accordés aux employés absents du travail en raison d’une maladie courte. Ces congés de maladie doivent toujours être autorisés par un certificat médical délivré par un médecin certifié.

L’employé doit informer l’entreprise au moins deux [2] heures avant le début de son quart de travail, de son incapacité à venir travailler en raison d’une maladie.

Les certificats médicaux qui seront soumis par l’employé malade comme prévu dans [a] ci-dessus indiqueront les éléments suivants:-

je. Employé’Le nom de

Ii. Date de participation à l’hôpital

III. Nature de la maladie (jusqu’à la discrétion de vous médecin)

Iv. Nombre de jours pour le congé de maladie

V. Nom et signature du médecin administrant

Vi. Adresse et emplacement de l’hôpital / clinicabilité

Vii. Traitement fourni, et

Viii. Tampon officiel de l’hôpital / de la clinique a visité l’employé.

4.5 congé / congé compatissant sans salaire

un. Un employé est accordé par une congé de compassion pour assister au décès de l’enfant, du conjoint ou du parent.

b. Dans tous les cas, un maximum de huit [8] jours clairs au cours de l’année civile, qui ne sera pas déduit de l’employé’S Le congé annuel sera accordé sur demande.

c. Dans tous les cas, le nombre de jours de congé accordés sera avec une rémunération de base.

d où l’employé a épuisé toutes les installations de congé et est confronté à des situations d’urgence similaires comme décrit dans 4.5 [a] ci-dessus, la société peut accorder des congés sans rémunération à l’employé concerné.

4.6 jours fériés

Les jours fériés seront conformes aux jours fériés actuellement déclarés par l’État et ils seront observés comme tels par la Société.

5.0 installations à fournir par l’entreprise

5.1 santé et sécurité

un. Les dispositions de la loi de 1970 sur les usines, bureaux et magasins [ACT328] ainsi que les dispositions sur la santé et la sécurité au travail dans la loi sur le travail [651] de 2003 sont strictement observées.

b. L’entreprise doit prendre des dispositions raisonnables pour les besoins de sécurité et de santé des employés.

c. Des équipements de protection et de sécurité adéquats qui resteront la propriété de la société seront fournis à tous les employés.

d. L’équipement de protection et de sécurité fourni par la Société sera uniquement pour l’utilisation de l’employé dans l’exercice de ses fonctions. L’employé est tenu de s’assurer que l’équipement qui lui est délivré est disponible pour une utilisation au lieu de travail chaque fois que nécessaire.

e. Pour promouvoir les conditions de travail sûres et le sentiment de conscience de la sécurité parmi les employés, les autorités de divers sites et emplacements doivent tenir périodiquement des séances d’information sur la sécurité avec les employés.

F. Dans les cas d’employés situés sur des sites miniers, des carrières, des préfabriqués, de la fumée et des zones poussiéreuses, il y aura des examens médicaux parrainés par l’entreprise avant le déploiement d’employés.

5.2 Fourniture des installations médicales

un. La Société rembourse à l’employé avec le coût de l’enregistrement au régime national d’assurance maladie (NHIS) sur la suppression de travail.

b.La Société doit accorder des prêts aux employés pour le paiement des primes et des inscriptions de leur conjoint et jusqu’à deux (2) enfants non mariés de moins de dix-huit (18) ans (à condition que ces personnes à charge soient enregistrées auprès de l’entreprise auprès des employés’ date d’embauche ou comme à leur naissance) dans l’assurance maladie nationale

Schéma à la demande le montant maximal à accorder sera GHC 35.00.

La demande de facilité de prêt doit comprendre les documents pertinents des fournisseurs nationaux d’assurance maladie.

La période de recouvrement de la facilité de prêt qui sera provenant de la source lorsqu’elle est accordée à l’employé doit être de cinq [5] mois.

La facilité de prêt couvrera les employés qui ont servi l’entreprise pendant six [6] mois et plus.

6.0 subventions funéraires

La Société doit fournir une assistance funéraire de GHC 25.Oo à l’employé en cas de décès d’un parent qui est inscrit auprès de l’entreprise.

La Société doit fournir une assistance funéraire de GHC 150.00 à l’employé en cas de décès d’un membre de la famille (y compris le conjoint et les enfants) qui est inscrit auprès de l’entreprise.

La Société doit fournir une assistance funéraire de GHC 300.00 à la famille endeuillée en cas de décès d’un employé actuel.

Les prestations de décès payables à la succession de l’employé actuel qui décèdent comprend les éléments suivants:-

je. Paye de licenciement complet, calculé à un mois de base de base pour chaque année de service à l’entreprise.

ii. Payer à la date de l’employé’la mort, y compris tous les bonus et allocations

III. Un mois complet supplémentaire’S PAY, y compris tous les bonus et allocations

7.1 Indemnité de risque générale (gardes)

Une quantité de GHC 2.OO sera payé à tous les gardes opérationnels chaque mois comme allocation de risque. Toute absence de service entraînera une déduction en allocation sur une base pro-rata.

7.2 Indemnité de risque spéciale (Alarm React Team)

Une quantité de GHC 45.OO par mois sera payé à tous les employés qui sont employés pour effectuer dans l’équipe Alarm React comme allocation de risque spéciale. Toute absence de service entraînera une déduction en allocation sur une base pro-rata.

7.3 subvention de transport

Un montant de GHC 5 par mois sera payé à tous les employés en tant que subvention de transport.

7.4 allocations de la station de service

un. Un employé qui est tenu de travailler en dehors de son poste a droit à:

je. Allocation d’hébergement 35 par nuit.

ii. Indemnité de nourriture 8 8 par jour.

b. Lorsque la Société fournit un logement et des repas, l’employé ne doit pas avoir droit à l’équivalent en espèces de ces avantages.

7.5 allocation d’acteur

un. Lorsqu’un employé remplit les tâches complètes d’un poste dans une classification plus élevée, il recevra une allocation d’acteur de vingt à cinq (25%) de son salaire / salaire mensuel de base.

b. Aucun employé ne doit être admissible au paiement de l’allocation d’acteur à moins qu’il n’ait continué les fonctions du poste dans la note supérieure pendant une période minimale de quatorze [14] jours ouvrables. L’allocation d’acteur doit être payée en montant forfaitaire à la fin de chaque mois dans le délai d’agir par l’employé.

c. Un employé qui exerce le devoir d’un poste plus élevé pendant au moins trois [3] mois en continu, et qui, dans des circonstances normales, serait devenu éligible

Pour que.

d. Les stagiaires doivent cependant agir dans différents postes pendant des périodes spécifiées et les travaux impliqués ne leur donneront pas droit à cette allocation.

e. En aucun cas, une allocation d’acteur ne doit être versée à tout employé qui est affecté à être formé avant la promotion dans une note plus élevée. Cependant, la période de formation qui ne dépasse pas trois [3] mois sera spécifiquement indiquée par écrit à l’employé.

8.0 discipline et libération

Procédure et code disciplinaires

1 But des mesures disciplinaires

2. Déférence entre l’inconduite et l’incapacité / la non-performance

3 Classification des cas

4.Utilisation des procédures

5 conditions d’emploi

6. Application des procédures

B. PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

1.Objectifs de la procédure disciplinaire

2. Responsabilité de la direction

4. Formes de mesures disciplinaires

5. Portée du code et de la procédure disciplinaires

6. Le code disciplinaire

7. Explication de chaque action disciplinaire

8 SUSPENSION RÉSULTER

9. Appel contre les avertissements

dix. Audiences disciplinaires

11. Procédure d’une audience disciplinaire

12. Considérations de licenciement pour faute

13. Appelle à la décision d’une audience disciplinaire

14. Mise en œuvre de décisions disciplinaires

15. Procédure disciplinaire Flux-harp

C.Procédure de conseil d’incapacité

2 raisons d’incapacité

3 .La procédure de conseil

4. Considérations de licenciement pour l’incapacité 5 GROSS NECLIGENCE

6. Procédure de conseil

1. But de l’action disciplinaire

Des mesures disciplinaires correctives peuvent être prises par la direction contre tout employé qui vide son contrat d’emploi en raison de l’inconduite ou de l’incapacité. Le but de ces procédures est de fournir des processus appropriés pour traiter ces deux types de situations d’une manière, prévisible, cohérente et équitable. Les procédures énoncées ici sont destinées à servir de directives à la gestion et aux employés et ne sont pas destinées à être suivies avec la précision exacte des actes d’accusation criminels. Les principes d’équité et d’équité régissent l’application de la discipline à tout moment.

2. La différence entre l’inconduite et l’incapacité

Avant de traiter un cas particulier, il est important de déterminer d’abord s’il s’agit d’un cas d’inconduite ou d’incapacité. La raison en est que différentes procédures sont utilisées pour traiter chaque type de cas.

2.1 Les cas d’inconduite impliquent une faute intentionnelle ou négligente de la part de l’employé. Des exemples d’inconduite peuvent inclure une violation de la loi (e.g. Vol, assaut, etc.) ou d’une règle ou d’une condition d’emploi d’entreprise. La procédure appropriée à suivre est la procédure disciplinaire, qui est conçue pour corriger l’employé’conduite. Une faute grave ou répétée peut entraîner l’employé’licenciement.

2.2 Les cas d’incapacité impliquent une faute non intentionnelle de la part de l’employé. Cette catégorie a deux sous-catégories, à savoir les performances professionnelles médiocres et la mauvaise santé. Des exemples de performances professionnelles médiocres incluent l’employé’Incapacité à faire le travail par manque de connaissances ou de compétences, d’incompétence, etc. Cette sous-catégorie comprend également les cas les plus difficiles de nature sociale E.g. incompatibilité, mauvaises compétences sociales, etc.

Des exemples de mauvaise santé comprennent les maladies ou blessures à court ou à long terme que la procédure appropriée à suivre est la procédure de conseil qu’elle est conçue pour aider l’employé à effectuer les normes requises pour améliorer les performances des normes requises dans un délai raisonnable peut entraîner la cessation de l’employé’s Contrat d’emploi. La procédure de conseil est donc conçue pour résoudre le problème de manière sympathique.

Classification des cas

Chaque cas doit d’abord être classé comme une faute ou une incapacité afin que la procédure correcte puisse être utilisée. Il peut y avoir des cas difficiles à classer comme faute ou incapacité, ou qui contiennent des éléments des deux. Dans de tels cas, le gestionnaire ou le superviseur doit se référer aux définitions pour aider à la classification. Habituellement, le facteur décisif est de savoir si l’employé est en faute ou non. Si la défaut est impliquée, c’est généralement un cas d’inconduite. Si aucun défaut n’est impliqué, c’est généralement un cas d’incapacité.

Utilisation des procédures

La responsabilité de maintenir et d’administrer les procédures disciplinaires et de conseil repose sur la gestion opérationnelle.

Le code disciplinaire et les procédures de procédure et de conseil ne font pas partie des termes et conditions d’emploi des employés. Ils sont l’entreprise’s Pratiques de travail qui sont susceptibles de changer de temps à autre conformément à l’entreprise’S Exigences opérationnelles et changements de législation et de précédent du tribunal du travail et d’autres organismes statutaires de ce type.

Application des procédures

Les procédures, qui suivent, traitent d’abord des cas d’inconduite, puis des cas d’incapacité.

UN. PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

1.O Bjectifs de la procédure disciplinaire

1.1 L’objectif principal de la procédure disciplinaire est d’initier des mesures correctives lorsque le comportement d’un employé est inacceptable.

1.2 La procédure assurera une enquête approfondie sur tous les faits par gestion opérationnelle avant la mise en œuvre d’une action disciplinaire. Le responsable du plaignant devrait conserver une trace de l’enquête.

1.3 Un employé peut, s’il le souhaite, être représenté dans toute audience disciplinaire par un cadre syndical local reconnu ou un collègue de son choix; à condition qu’un tel représentant soit employé dans la même zone / région de celle de l’employé.

1.4 Aucun employé ne sera licencié sans que l’audience disciplinaire ne soit tenue, et les raisons pour lesquelles un tel licenciement lui est donné par écrit par la présidente de l’audience disciplinaire ou son manager concerné.

1.5 Un employé a le droit de faire appel, par écrit au service des ressources humaines.

1 6 Les avertissements écrits finaux ont une durée de 6 (six) mois, des avertissements écrits graves 3 (trois) mois; et avertissements écrits 3 (trois) mois.

1.7 Il est reconnu et admis qu’à des fins de clarté et de facilité de référence et de compréhension, la procédure disciplinaire a évité le jargon légaliste.

1.8 Les principes de cette procédure disciplinaire s’appliquent à tous les employés.

2. Gestion’responsabilité

C’est le groupe 4securicor’S Gestion opérationnelle’la responsabilité de s’assurer que:-

2.1 Les conditions de l’emploi sont connues aux employés et que, en tant que tel, sont à jour ou modifiés, ces dates ou modifications up sont mis à la disposition des employés.

2.2 Les employés sont conscients de leur droit de demander des éclaircissements sur toute condition d’emploi ou de règles ou de normes.

2.3 employés reçoivent la formation appropriée pour effectuer leurs emplois de manière adéquate et cette formation est examinée et réduite régulièrement.

3.Définitions

3.1 gestion opérationnelle” – doit inclure tous les employés employés par la Société à toute capacité de gestion ou de surveillance déterminée par les administrateurs et comprend les termes superviseur et gestionnaire tels que définis ci-dessous.

3.2 “Superviseur” – Ce terme doit être utilisé pour faire référence à un employé qui est employé pour mener la première ligne de supervision opérationnelle.

3.3“Directeur” – Ce terme doit être utilisé pour faire référence à tous les niveaux de gestion au-dessus de celui du superviseur.

3.4 “Jour” – Pour les fins de cette procédure disciplinaire, une journée de travail normale du lundi au vendredi et exclut n’importe quel samedi. Dimanche ou vacances publiques statutaires.

3.5“Suspension” – fait référence à la situation où un employé a été suspendu de ses fonctions, en attendant une enquête sur une faute présumée; et / ou la conduite d’une audience disciplinaire.

4. Formes de mesures disciplinaires

Selon les circonstances et la gravité de la question en question, les mesures disciplinaires peuvent prendre l’une des formes suivantes:

– Explication verbale ou réprimande informelle; o avertissement écrit;

– Avertissement écrit sévère;

– Avertissement écrit final:

Remarque: Dans certaines circonstances, les mesures disciplinaires de la suspension, de la rétrogradation ou des transferts peuvent être considérées.

Il n’est pas possible de définir en détail toutes les éventualités possibles, qui peuvent survenir sur le lieu de travail. Le code et la procédure disciplinaires ne sont donc pas exhaustifs. La direction peut traiter des cas exceptionnels non envisagés par ces procédures de manière à être jugée appropriée et équitable.

6. Le code disciplinaire

6.1 Le code disciplinaire, qui suit ci-après, décrit les normes de conduite attendues de tous les employés de l’entreprise. L’entreprise peut discipliner ou rejeter les employés pour quelque raison que ce soit considéré comme suffisant en droit, même si la raison n’est pas contenue dans ce code disciplinaire.

6.2 Le code définit une gamme d’infractions possibles et de mesures disciplinaires recommandées. Les actions recommandées, dans certains cas, vont de la gravité conformément à la gravité des infractions. Ils servent de lignes directrices aux gestionnaires et aux superviseurs dans l’application de la discipline. Ce code ne doit pas être appliqué mécaniquement mais avec discrétion et jugement solide.

6.3 Le but de toute action disciplinaire doit être correctif et non punitif, je.e. Encourager un employé à se comporter conformément à l’entreprise’S Conditions de service et code disciplinaire.

12 harcèlement sexuel ou autre

12.1 Suggestions / insinuations appropriées18xx

12.2Displayant des images / matériaux sexuellement offensifs18xx

12.3physical harcèlement sexuel26x

13.1 participation dans une grève “Non protégée” Dans Ferms of the Ghana Labor Act.26x

13.2DAMAGE PROPRIÉTÉ lors de la participation à un Strike26x

13.3 assaut et / ou intimidation des employés non frappants26x

14 autres

14.1 abus des installations e-mail client / entreprise18xx

14.2 abus de biens / actifs du client / de l’entreprise18xx

6.5 Explication des infractions disciplinaires

Jour absent occasionnel – l’absentéisme dans ce contexte signifie que l’employé a été absent de ses fonctions sans que le formulaire de demande de congé soit rempli ou approuvé, et sans raison valable ou cause. De plus, l’employé n’a pas conseillé à l’employeur de son absence prévue de quelque manière ou de forme.

Absent sans congé pour 3+ quarts – également appelés “désertion” ou “En fuite “Cette infraction fait référence à la situation où l’employé s’est absenté pendant une période de plus de trois jours / équipes sans avoir obtenu l’autorisation nécessaire ou laisser l’autorisation, et sans avoir conseillé à l’employeur de son travail.

Abus de congé de maladie – Dans cette situation, l’employé a tenté de justifier son absence du travail en ayant obtenu et soumis un certificat médical délibérément frauduleux. Cette infraction est également engagée lorsque, par exemple, et l’employé a

signalé absent à la suite d’être malade, mais il est cependant trouvé en vacances sur une plage.

Mauvais chronomètre – Des situations spécifiques en termes de cette infraction comprendraient la déclaration tardive pour les droits; quitter le travail tôt (qui peut également constituer “Désertion de poste’’); pauses étendues ou non autorisées pendant les heures de travail; Négliger et réserver en service ou tracer dans la procédure et le flou.

Utilisation d’un langage abusif – Cette infraction se produit grâce à l’utilisation de mots prononcés ou de publication de toute écriture exprimant ou montrant une haine, un ridicule ou un mépris pour toute autre personne, ce qui a le potentiel d’inciter à des violences ou des agressions possibles.

Utilisation d’un langage racialement offensant – Cette infraction est plus grave que l’utilisation d’un langage abusif où la langue utilisée est conçue spécifiquement pour inciter à la tension raciale.

Être sous l’influence de l’alcool / drogues – un employé qui est sous l’influence de l’alcool ou des drogues ne sera pas autorisé à travailler; Un tel employé peut présenter un danger pour lui et ses collègues. Une telle action constituera une infraction dans le présent code.

Étant trouvé en possession d’alcool / drogues – pour la même raison ci-dessus, ce type d’action de la part d’un employé constitue une faute. Être trouvé en possession de certaines drogues peut également constituer une infraction pénale

Fonctionnement du contrat d’emploi – Cette infraction est commise par un employé où cet employé violait sciemment toute durée ou de la condition contenue dans un tel employé’s Contrat d’emploi.

Violation de s.je.R.UN. Règlement / code de conduite – Il s’agit de la violation de toute règle ou réglementation promulguée par l’autorité de réglementation de l’industrie de la sécurité, en ce qui concerne les personnes employées dans le secteur de la sécurité privé.

Violation de la confidentialité du client / de l’entreprise – c’est la situation où un employé divulgue toute information relative à tout aspect de son travail, des opérations ou des processus de l’entreprise ou de l’un d’eux’S des clients, sans les connaissances ou l’autorisation expresse de l’entreprise ou de l’informatique’CLIENTS S. Ces informations comprennent, mais sans s’y limiter: toute méthode, processus, logiciel informatique, documentation, listes de clients, programmes, secrets commerciaux, informations techniques, formules chimiques, dessins, informations financières ou toute autre information qui peut bénéficier à un concurrent, au détriment de la société ou de l’un de ses clients.

Violation du code vestimentaire – Cette infraction fait référence à la situation où l’employé ne respecte aucune robe / code ou norme uniforme stipulé.

Violation des instructions debout sur le site – C’est la situation où l’employé violait les instructions spécifiques à son site ou à son poste de travail.

Violation des réglementations sur la sécurité des clients / entreprises – Cette infraction concerne l’employé refusant ou négligeant de mener à bien des instructions spécifiques liées à la sécurité sur l’un des locaux de l’entreprise ou du client, dont l’effet place la vie ou la propriété des employés en danger

Désertion de poste – Cette infraction se rapporte à la situation par laquelle un employé, sans autorisation ni cause valide, laisse son poste de service (je.e. chez un client’S locaux) sans avoir été correctement soulagée; compromettant ainsi le fonctionnement de sécurité efficace de ces postes et / ou locaux, et plaçant l’entreprise en violation de son contrat de service avec un tel client.

Dishonnêteté dans le cadre du devoir – Cette infraction va à la racine même de la relation d’emploi et de la relation de confiance des employeurs / employés, et peut inclure des actions telles que la corruption, la fraude et le vol.

Malhonnêteté en dehors du cours des droits – Toute condamnation ou acte pénal commis pendant que l’employé est en panne, où la relation de confiance de l’employeur / de l’employée est affectée ainsi.

Dishonnêteté concernant une demande d’emploi – Cette infraction se produit lorsque les informations fournies à l’appui d’une demande d’emploi se révèlent par la suite, et ces informations ont un effet important sur la relation de confiance employeur / employé.

Entrées frauduleuses dans la documentation du client / de l’entreprise – Cette infraction se produit lorsqu’un employé constitue sciemment et frauduleusement une entrée dans un document client de l’entreprise (I.e. OB, registre d’accès, demande de congé, etc.).

Possession non autorisée de biens du client / de l’entreprise – Cette infraction se produit lorsque l’employé se trouve en possession ou en supprimant de tout bien appartenant à l’entreprise ou au client de la Société, en sachant que cette possession ou la suppression n’est pas autorisée.

Abandonner un véhicule sans appliquer de précautions de sécurité – cette infraction se produit lorsqu’un conducteur d’un véhicule d’entreprise ne verrouille pas ou ne sécurise pas le véhicule et / ou compromettait tout dispositif anti-vol de véhicule, lorsqu’il le laisse sans surveillance.

Provoquant un accident à travers une conduite imprudente ou négligente – c’est là que le conducteur d’un véhicule d’entreprise est impliqué dans un accident de la circulation en raison de sa conduite compte.

Ne pas obéir à un signal de circulation – comme l’infraction l’indique, le conducteur d’un véhicule d’entreprise ne parvient pas à obéir à un signal de circulation (i.e. feu de circulation, panneau d’arrêt, signe de rendement, etc.).

Surcharge d’un véhicule (personnes / matériaux) – Le conducteur d’un véhicule d’entreprise surcharge ce véhicule avec des personnes, des matériaux ou de l’équipement, rendant ainsi la conduite de ce véhicule dangereuse.

Dépassant les limites de vitesse municipales / d’entreprise – Le conducteur d’un véhicule d’entreprise dépasse une limite de vitesse municipale de 100 km / heure sur une autoroute ou la limite de vitesse de l’entreprise de 80 km / heure.

Défaut de signaler un véhicule matériellement défectueux – Le conducteur d’un véhicule de l’entreprise ne signale pas un défaut de matériau au véhicule soit, ou ayant été observé pendant que le véhicule se trouve dans le conducteur’effrayer.

Conduire en cas d’influence de l’alcool et / ou des drogues – Le conducteur d’un véhicule de l’entreprise conduit ce véhicule sous l’influence de l’alcool ou de la drogue.

Utilisation non autorisée d’un véhicule d’entreprise – Le conducteur d’un véhicule d’entreprise conduit un tel véhicule sans avoir l’autorisation de le faire, et / ou sans avoir obtenu l’autorisation ou l’autorité de gestion requise pour conduire ce véhicule.

Défaut de terminer les procédures de transfert / rachat – Le conducteur d’un véhicule d’entreprise, soit recevoir ou remettre ce véhicule, ne parvient pas à effectuer des procédures de transfert / rachat en termes de procédures d’exploitation debout de l’entreprise.

Refusant d’obéir à une instruction légale – c’est le refus délibéré de mener une instruction légitime et raisonnable donnée par une personne en autorité sur l’employé.

Insolence – Cette infraction se produit lorsqu’un employé est délibérément insultant ou arrogant par mot, envers une personne en autorité sur l’employé.

Insubordination par acte, mot ou comportement – cela constitue des actions de l’employé, soit par le travail parlé, l’action physique ou le comportement global des employés, qui sont rebelles ou désobéissants, dans l’objectif direct et concerté de remettre en question l’autorité de gestion de la gestion.

Négligence / négligence grave en ce qui concerne l’exercice des tâches – la négligence en ce qui concerne cette infraction se réfère à toute incapacité à faire preuve de soins appropriés à sa manière de travailler dans la mesure où les tâches ne sont pas correctement terminées, ou doivent être répétées, ou les personnes ou les biens de l’entreprise ou du client sont à risque d’être blessés ou endommagés, ou des personnes ou des biens de l’entreprise ou du client sont à risque d’être blessés ou endommagés, ou des personnes ou des biens de l’entreprise ou du client sont à risque d’être blessés ou endommagés

Négligence / négligence grave en ce qui concerne l’utilisation des armes à feu – toute loi ou omission qui équivaut à une négligence par un employé responsable de la sécurité de toute arme à feu, qui se traduit par toute arme à feu sous sa garde.g. coffres-forts et contrôle des clés).

La négligence / négligence grave en ce qui concerne l’utilisation des biens ou de l’entreprise des clients / l’entreprise – la négligence en ce qui concerne cette infraction fait référence à tout échec de l’employé à faire preuve de soins appropriés à sa manière de travailler avec tout élément de propriété ou d’équipe.

Défaut de terminer les procédures de transfert / rachat du site – Un employé en soulageant un autre dans un poste de service, ne parvient pas à effectuer des procédures de transfert / rachat en termes de procédures opérationnelles debout de l’entreprise.

Dormir en service – Un employé est endormi pendant ses fonctions, qui constituent ainsi un compromis aux opérations de sécurité du client ou de l’entreprise, ainsi qu’un danger pour lui-même.

Intimidation – Cette infraction constitue l’action d’un employé ou d’un employé, par lequel d’autres employés sont influencés, effrayés et encouragés à utiliser la violence, à nuire à l’entreprise ou aux biens du client, à utiliser un langage abusif, à adopter une action industrielle non procédurale ou à commettre tout autre acte d’inconduite ou une infraction pénale.

Moonlighting – c’est là qu’un employé s’engage dans un autre emploi à gain, tout en étant dans l’emploi de l’entreprise, sans la connaissance expresse ou la permission d’un directeur de G4S.

Sexual ou autre harcèlement – constitue l’attention sexuelle indésirable accordée par une personne (hommes ou femmes) à une autre personne (homme ou femme) et comprend des suggestions sexuelles, des connotations ou des insinuations inappropriées’S; l’affichage d’images ou d’objets sexuellement offensants; ou le toucher physique d’une nature sexuelle. Le harcèlement peut également être un incident qui est arrivé à un individu sur le lieu de travail qui n’est pas bienvenu et a un effet destructeur par exemple:

– Répandre des rumeurs malveillantes ou insulter quelqu’un en particulier pour le sexe, la race ou le handicap:

– Ridiculiser ou dégrader quelqu’un – les ramasser ou les installer pour échouer;

– Exclusion ou victimisation;

– Traitement injuste, par exemple en fonction de la race, de l’orientation sexuelle de genre, de l’invalidité de l’âge de la grossesse, de la religion, du statut VIH, etc.:

– Supervision autoritaire ou autres abus de pouvoir ou de position;

– Avancées sexuelles indésirables – touchant, se tenir trop près et affichage de matériel offensif;

– Présenter / commentaires sur la sécurité de l’emploi sans fondation;

– Saper délibérément un travailleur compétent par la surcharge et les critiques constantes;

– Empêcher les individus progressant en bloquant intentionnellement des opportunités de promotion ou de formation

Participer à une grève non protégée – Cette situation se produit lorsque les employés participent à toute action définie comme une grève de la loi sur le travail du Ghana [loi 651 de 2003], et quelle action n’est pas ‘«Protégé» en termes de loi sur le travail.

Des biens endommagés tout en participant à une grève – des employés, bien que participant à un “protégé” La grève n’est pas autorisée à nuire aux biens lorsqu’il est engagé dans une action de grève.

Attaquant et / ou intimidation des employés non frappés “protégé” La grève n’est pas autorisée à agresser ou à intimider les employés ne participant pas à une action de grève.

Abus des installations de courrier électronique d’entreprise / client – Dans cette situation’S Fonction du travail principal.

Abus de biens / installations clients – dans cette situation, un employé peut avoir l’utilisation de certaines installations ou biens à sa disposition et abuse de ces installations (je.e. abus de téléphone, de fac-similé, etc.)

7. Explication de chaque action disciplinaire

Les mesures disciplinaires, qui peuvent être prises, comprennent les éléments suivants:

7.1 réprimande verbale

7.1.1 Un employé peut être réprimandé lorsque sa conduite est considérée comme inacceptable et que le directeur ou le superviseur considère que d’autres étapes sont inadaptées ou inutiles à ce stade.

7.1.2 Une réprimande est destinée à être informelle, l’accent est mis sur la correction de l’employé’conduite par discussion. Une réprimande ne sera pas enregistrée officiellement par écrit. La réprimande verbale devrait sensibiliser l’employé à ce que de nouvelles inconduites pourraient conduire à des mesures disciplinaires formelles et plus sévères.

7.2 avertissement écrit

7.2.1 Un avertissement écrit peut être donné après qu’une réprimande n’a pas réussi à atteindre la correction souhaitée, ou lorsque l’inconduite est d’une telle gravité qu’une réprimande verbale serait inadéquate.

7.2.2 Le responsable opérationnel ou le superviseur doit compléter le “Forme disciplinaire” forme en triple. La nature exacte de l’inconduite présumée doit être enregistrée, et l’employé a eu la possibilité de déclarer une explication ou une défense dans l’espace prévu. Le livre sera ensuite remis au responsable des ressources humaines / directeur des opérations, qui enregistrera dans l’espace prévu, tous les avertissements disciplinaires antérieurs, que l’employé a reçu. Le responsable des ressources humaines recommande alors une catégorie d’avertissement (i.e. Écrit, sévère ou final). Le directeur des ressources humaines peut à sa discrétion déléguer cette fonction à un autre gestionnaire / officier de l’entreprise. Le livre d’avertissement sera alors donné à l’employé’S directeur opérationnel, qui classera officiellement le formulaire d’avertissement et ajoutera tout “commentaire de conseil” au formulaire.

7.2.3 L’employé sera ensuite invité à signer le formulaire d’avertissement. Sa signature sera un accusé de réception de l’avertissement et pas nécessairement et l’admission de son contenu. Tout désaccord ou refus de signer le formulaire d’avertissement doit être noté sur le formulaire. La direction n’insistera pas sur l’employé’S Signature car ce n’est pas une condition préalable à la validité de l’avertissement.

7.2.4 La copie blanche du formulaire d’avertissement doit être remise à l’employé. La copie rose du formulaire d’avertissement doit être retournée au gestionnaire de ressources humaines et doit être

déposé dans l’employé’s File personnel La copie bleue du formulaire restera dans le livre d’avertissement disciplinaire du superviseur / gestionnaire.

7.3 avertissement écrit sévère

7 3.1 Un avertissement écrit sévère peut être donné après une réprimande verbale et / ou un avertissement écrit n’a pas réussi à atteindre la correction souhaitée ou si l’inconduite est suffisamment grave pour justifier un avertissement écrit sévère malgré l’absence de tout avertissement précédent.

7.3.2 La procédure pour la délivrance d’un avertissement écrit sévère est comme indiqué aux paragraphes 7.2.2 à 7.2.4 ci-dessus.

7.4 derniers avertissement écrit

7.4.1 Un avertissement écrit final peut être donné après une réprimande verbale et / ou un avertissement écrit et / ou un avertissement écrit sévère n’a pas réussi à atteindre la correction souhaitée ou si l’inconduite est suffisamment grave pour justifier un avertissement écrit final malgré l’absence de tout avertissement précédent.

7.4.2 Le gestionnaire opérationnel ou Shift Manager doit compléter le “Forme disciplinaire” forme en triple. La nature exacte de l’inconduite présumée doit être enregistrée, et l’employé a eu la possibilité de déclarer une explication ou une défense dans l’espace prévu. Le livre sera ensuite remis au directeur régional des ressources humaines / directeur opérationnel, qui enregistrera dans l’espace prévu, tout avertissement disciplinaire antérieur, que l’employé a reçu.

7.4.3 Dans le cas où le directeur des ressources humaines / responsable opérationnel, après avoir examiné la nature de l’infraction présumée et les antérieurs antérieurs, estime que les preuves de Prima FACAE existent pour suggérer que l’employé accusé pourrait recevoir un avertissement écrit final pour la commission de l’infraction, une recommandation peut être formulée qui pourrait obliger l’employé à signaler une erreur de conseil pour une condamnation à une séance de conseils pour mal gérer la séance de conseils pour une fausse séance de conseils pour mal gérer ses sessions de conseil pour mal couvrer la session de conseil en compétence pour une mauvaise conduite en session Session Session Session.

7.4.4 Le livre de formulaire disciplinaire sera alors remis à l’employé accusé’S Opérations / gestionnaire de contrat ou tout autre directeur ou superviseur nommé par le directeur général, qui effectuera une session de conseil pour faute avec l’employé.

7.4.5La session de conseil pour faute sera destinée à fournir à l’employé accusé de faire des représentations à son directeur ou superviseur opérationnel concernant l’infraction présumée et ne constituera pas une audience disciplinaire officielle. En tant que tel, il n’y aura pas de leader officiel de preuves ou de appels de témoins lors de cette séance de conseil pour faute

7 4 6 La session de conseil pour faute doit être effectuée soit dans les locaux de la Société ou du client à une date et à un moment déterminé par le gestionnaire régional et par écrit à l’employé de cette date, de cette heure et du lieu, et sa durée ne doit pas dépasser 45 minutes.

7.4.7 L’employé est autorisé par un collègue au cours de toute session de conseil pour faute à condition que ce collègue soit facilement disponible au moment et au lieu de la session de conseil pour faute, sans aucune perturbation des opérations ordinaires de la Société.

7.4.8 À la fin de la session de conseil pour faute, le responsable opérationnel concerné doit documenter la procédure sur la “Record de conseils pour faute” formulaire et fournit à l’employé une copie du formulaire. Une session de conseil pour faute n’est pas une condition préalable à un avertissement écrit définitif valablement émis.

7.4.9 L’employé sera invité à signer le formulaire d’avertissement. Sa signature sera un accusé de réception de l’avertissement et pas nécessairement et l’admission de son contenu. Tout désaccord ou refus de signer le formulaire d’avertissement doit être noté sur le formulaire. La direction n’insistera pas sur la signature de l’employé car ce n’est pas une condition préalable à la validité de l’avertissement.

7.4.10 La copie blanche du formulaire d’avertissement doit être remise à l’employé. La copie rose du formulaire d’avertissement doit être retournée au gestionnaire de ressources humaines et doit être déposée dans l’employé’S Fichier personnel. La copie bleue du formulaire doit rester dans le superviseur’S / Manager’s livre d’avertissement disciplinaire.

7.4.11 Si tout employé aurait commis une infraction licenciable en vertu du code disciplinaire ou aurait déjà un avertissement écrit final dans le dos.

7.5 durée des avertissements

Des avertissements écrits écrits et sévères resteront valables pour une période maximale de 3 mois et des avertissements écrits finaux pour une période maximale de 6 mois

La direction peut dans sa discrétion émettre tout avertissement pour une période plus courte. Une fois l’avertissement expiré, il ne comptera plus contre l’employé à des fins disciplinaires futures.

7.6 licenciement

Aucun employé ne peut être rejeté pour faute sans le bénéfice d’une audience disciplinaire.

Le licenciement peut être prévu ou sommairement sans préavis, selon la gravité de la loi d’inconduite. Si l’infraction est d’une telle nature que le licenciement peut être justifié en droit, aucun avis ne sera payé.

7.7 suspension sans salaire

Un employé peut être suspendu sans salaire pendant une période de temps, comme alternative au licenciement. Cette période ne doit cependant pas dépasser un mois et ne sera autorisée qu’en tant que sanction disciplinaire par le responsable des ressources humaines et / ou le directeur des opérations

7.8 suspension en attendant l’issue d’une audience disciplinaire

7.8.1 Dans les cas où un gestionnaire prend conscience d’une grave allégation d’inconduite contre un employé, et une telle allégation est prouvée’s licenciement; Et ce gestionnaire considère qu’il est indésirable qu’un employé continue de travailler à son poste de service tandis qu’une enquête sur l’inconduite présumée a lieu, le directeur des ressources humaines / directeur opérationnel peut suspendre l’employé sur la rémunération en attendant l’issue d’une audience disciplinaire. L’employé’S Le droit de rémunération cessera la date de son licenciement

7.8.2 Pendant la période de suspension rémunérée, les employés seront payés à un taux de 40 heures par semaine, salaire de base.

7.8.3 Pendant ce n’est que suspendu du devoir, les employés menés devraient se rendre disponibles en fonction et si nécessaire, pour signaler en termes de contrat d’emploi / d’aide à toute enquête disciplinaire en faisant rapport au responsable des ressources humaines / responsable opérationnel. La direction se réserve le droit de ne pas payer à l’employé si cet employé ne fait pas rapport au besoin et de prendre d’autres mesures disciplinaires en ce qui concerne cet employé’absence. Lire avec les dispositions de la clause

9.2, l’employé doit rester suspendu en attendant l’issue de son audience disciplinaire, sauf indication contraire par la direction.

7.8.4 Tout employé qui a été officiellement informé pour assister à une audience disciplinaire doit être autorisé à faire rapport au responsable des ressources humaines / responsable opérationnel ou à toute personne nommée par le directeur des ressources humaines / responsable opérationnel peut téléphoner quotidiennement et ne doit pas être tenue dans de telles circonstances pour faire rapport aux bureaux de la société.

Tandis que les employés salariés peuvent être suspendus, en termes de contrat d’emploi, à “l’appel d’offres de leurs services” en faisant rapport au responsable des ressources humaines ou à leur chef de département respectif à 08h00 quotidiennement. La direction se réserve le droit de ne pas payer à l’employé si cet employé ne fait pas signaler au besoin et de prendre d’autres mesures disciplinaires en ce qui concerne l’absence de cette employée.

Appels contre les avertissements disciplinaires émis

Un employé peut faire appel contre un avertissement écrit écrit, sévère ou définitif dans les 7 jours suivant la réception de la réception de l’avertissement.

Des appels contre les avertissements disciplinaires devraient être lancés par écrit, en utilisant la procédure de la société conseillé décrivant la raison et / ou la nature de l’appel; et soumis au service des ressources humaines.

Un gestionnaire autre que le directeur qui a émis l’avertissement disciplinaire, qui est en appel, examinera l’appel. Un tel appel doit être examiné dans les 7 jours suivant l’appel après avoir été déposé.

Le gestionnaire envisageant que l’appel est autorisé, après consultation avec le directeur des ressources humaines, à sa discrétion de confirmer ou d’inverser l’avertissement concerné, ou d’appliquer une mesure disciplinaire différente, à condition que cette mesure ne comprenne pas le licenciement et communique la décision à l’employé par écrit par écrit par écrit.

La décision du gestionnaire considérant que l’appel est définitive, mais n’empêche pas l’employé d’invoquer un mécanisme de règlement des différends statutaire qui peut être prescrit par la loi du travail du Ghana [loi 651 de 2003] s’il est insatisfait de la décision du gestionnaire qui a examiné l’appel de l’appel.

Une audience disciplinaire officielle doit être tenue lorsque l’employé’s présumée inconduite constitue un acte d’inconduite grossière (i.e. où en termes de code disciplinaire, la sanction recommandée pour une telle inconduite est un licenciement), ou où, en termes de concept de discipline progressiste, une infraction répétée est alléguée et une sanction de licenciement pourrait être considérée.

9 2. L’audience disciplinaire commencera dans les 7 jours suivant la date à laquelle la Société a eu connaissance et a terminé une enquête sur l’acte d’inconduite présumé, ou une période plus longue qui peut être raisonnable dans les circonstances concernant un cas particulier.

9.3. Les éléments essentiels d’une audience disciplinaire équitable comprennent les éléments suivants:

9.3.1 Un président impartial (je.e un gestionnaire non employé dans la même unité commerciale que l’employé (i.e. un gestionnaire à qui l’employé ne signale pas), ou qui n’a pas été impliqué dans l’enquête sur l’employé’s présumé inconduite, ou qui n’a pas d’intérêt acquis sur l’issue de l’audience disciplinaire);

9.3.2. Une description claire de l’inconduite présumée (i.e. date, heure, lieu, etc.);

9.3.3. suffisamment de temps pour l’employé pour se préparer (je.e. Minimum 2 jours);

9.3.4. Le droit de l’employé d’être représenté par un collègue employé, à condition que cet employé soit employé dans la même région géographique que celui de l’employé accusé;

9.3.5. le droit d’avoir un interprète présent à l’audience disciplinaire, si nécessaire;

9.3.6. l’opportunité pour les parties d’exercer pleinement leurs cas;

9.3.7. le droit de chaque partie d’appeler et de contre-interroger les témoins les uns des autres et de présenter des preuves à l’appui de ses affaires respectives;

9.3.8. le droit pour l’employé de présenter des preuves dans l’atténuation d’une décision de sanction;

9.3.9. une décision écrite des faits établie sur un équilibre des probabilités avec des raisons de ces conclusions;

9.3.dix. le droit de faire appel à un niveau de gestion plus élevé.

9.4. Les participants et leurs rôles dans l’audience seront les suivants:

9 4. Le président de l’audience sera un gestionnaire tel que défini en 9.3.1 ci-dessus et nommé par le responsable des ressources humaines. Le rôle du président

un. s’assurer que l’employé a été servi avec un “Avis de participation à une audience disciplinaire” et que l’employé a été informé de ses droits en termes de telle notification,

b. conduire l’audience disciplinaire et provoquer le maintien des procédures à maintenir dans le “Enregistrement d’une audience disciplinaire” document:

c. Vérifiez que tous les aspects de l’équité procédurale ont été respectés;

d. Dans les 3 jours suivant la conclusion de l’audience disciplinaire, préparez et livrez ses conclusions et raisons écrites au directeur des ressources humaines.

9.42 La société’Le représentant (ou plaignant) est la personne qui a initié et enquêté sur l’inconduite présumée. Le représentant de l’entreprise’Le rôle doit être présenté et diriger des preuves en termes de l’entreprise’S Cas à l’audience disciplinaire.

9.4.3 L’employé est l’employé accusé de faute. L’employé’Le rôle doit être exposé à son cas et contre-interroger la société’S représentant et autres témoins de l’entreprise. Si l’employé a nommé un représentant, le représentant dirigera son cas.

9.4.4 l’employé’Le représentant (ou exécutif du syndicat local) est un collègue employé employé dans la même région que celui de l’employé accusé, ou un dirigeant syndical local d’un syndicat ayant des droits organisationnels au sein de l’entreprise, nommé par l’employé pour le représenter. Le représentant des employés’Le rôle doit présenter l’employé’S case, contre-interroger tous les témoins de l’entreprise et présenter et diriger des preuves en termes d’employé’S Cas à l’audience disciplinaire.

9.4.5 Les témoins sont des personnes appelées à témoigner à l’audience disciplinaire par l’entreprise’S représentant ou employé ou son représentant.

9.4.6 Un secrétaire / Notantaker, nommé par le président, enregistre les procès-verbaux écrits de l’audience disciplinaire. Si aucune secrétaire de ce type n’est nommée, le président de la présidence enregistre les procès-verbaux de l’audience disciplinaire.

94.7 Le dossier de la procédure de l’audience disciplinaire restera la propriété de la Société. Une copie de ce dossier peut être mise à la disposition de l’employé accusé par le responsable des ressources humaines à sa seule discrétion lors de la demande écrite par l’employé accusé, ou sur la référence de l’affaire à la Commission nationale du travail pour la conciliation, la médiation et l’arbitrage.

dix. Procédure pour mener une audience disciplinaire

dix.1 Toutes les parties à une audience disciplinaire doivent assister à cette audience en pleine entreprise uniforme, si un tel uniforme a été émis.

dix.2 L’employé ne doit pas avoir moins de 2 jours’ Avis préalable de la date, de l’heure et du lieu de l’audience disciplinaire sous la forme d’un “Avis de participation à une audience disciplinaire”.

dix.3 copies des documents pertinents que le représentant de l’entreprise a l’intention d’utiliser à l’appui de son cas à l’audience sera donnée à l’employé au début de l’audience disciplinaire.

dix.4 Si l’employé et / ou son représentant sont absents sans raison valable ni cause, à partir de la première date prévue de l’audience disciplinaire, le président de la présidence doit reporter l’audience disciplinaire à une date alternative et conseille à l’employé accusé de ce report par écrit, conseillant également la date alternative prévue à la date planifiée. Si l’employé accusé et / ou son représentant sont absents sans raison valable ni cause, à partir de la deuxième date prévue alternative de l’audience disciplinaire, l’audience se déroule alors dans l’employé’absence.

dix.5 La société’Le représentant de S décrira la plainte contre l’employé et appellera des témoins pertinents pour témoigner pour prouver l’inconduite présumée. L’employé ou son représentant peut contre-interroger l’entreprise’S Witness.

dix.6 Par la suite, l’employé aura la possibilité de faire valoir son cas et d’appeler des témoins pour soutenir son cas. L’entreprise’Le représentant a le droit de contre-interroger l’employé et l’employé’S Witness.

dix.7 après que les deux parties ont mené leurs preuves et ont eu l’occasion de s’y contre-interroger’S Witness, les représentants résumeront leurs affaires respectives et présenteront des arguments de clôture aux présidents pour sa considération.

dix.8 Le président du président peut à tout moment pendant la procédure auditive disciplinaire poser des questions à l’une ou l’autre des parties pour clarifier.

dix.9 Si le président des présidents conclut sur un équilibre des probabilités que l’employé a commis les actes d’inconduite présumés et qu’il y a des motifs de licenciement valables, il ou elle doit d’abord considérer et, le cas échéant, prendre en compte toute preuve d’atténuation avant de décider d’une pénalité appropriée appropriée et appropriée

1010. L’employé est informé par écrit de la décision et des raisons, dans les 7 jours suivant la conclusion de l’audience disciplinaire. L’employé est également informé de son droit de faire appel de la décision et / ou de la peine, ainsi que de son droit de renvoyer le licenciement à la Commission nationale du travail dans les 30 jours suivant la date de l’employé’licenciement

11. Considération pour le licenciement pour faute

En considérant une affaire, le président de l’audience disciplinaire devrait prendre en compte les facteurs suivants avant de décider de rejeter:

11.1 La règle, selon laquelle l’employé est allégué, a-t-il été violé?

11.2 était l’employé au courant de la règle?

11.3 est la règle légitime?

11.4 L’employé sur un équilibre des probabilités a-t-il enfreint la règle?

11.5 La peine de licenciement est-elle appropriée dans le contexte des faits de l’affaire, le code disciplinaire et les preuves soumises par l’employé dans l’atténuation?

11.6 y a-t-il eu une cohérence dans l’entreprise dans l’application de la règle dans

des cas similaires dans le passé?

12. Appelle à la décision d’une audience disciplinaire

12.1 Un employé peut faire appel de la décision d’une audience disciplinaire en terminant et en soumettant au directeur des ressources humaines un “Lettre d’appel dans les 7 jours suivant la réception du président’S décision écrite. L’appel devrait clairement définir les motifs d’appel avec une explication détaillée des motifs d’appel

12.2 Si un appel n’est pas fait dans les 7 jours, la décision du président de l’audience disciplinaire est contraignante.

12.3 Un examen d’appel sera effectué dans les 14 jours suivant la réception de la demande d’appel, ou dans la période qui est raisonnablement pratique dans les circonstances

12.4 L’appel est pris en compte par le plus haut responsable de l’exploitation

unité (i.e. Directeur opérationnel, directeur général ou chef de département) a prévu que cette personne n’a été impliquée dans l’affaire à aucun stade. Si le gestionnaire a été impliqué, la Société doit nommer un gestionnaire alternatif.

12.5 L’appel est traité comme un examen de l’audience disciplinaire originale et, par conséquent, il ne sera pas nécessaire de reconstituer l’audience disciplinaire comme une audience d’appel, à moins que l’appel ne soit fondé sur la soumission de nouvelles preuves non présentées à l’audience disciplinaire originale, et en raison de la responsabilité des ressources humaines, un tel reconstitution de l’audience disciplinaire est nécessaire pour assurer la foire de l’employé des employés humains. L’employé sera cependant autorisé à faire des soumissions par écrit au responsable de l’appel. Le représentant de la Société sera autorisé à soumettre au responsable de l’appel tout contre-argument au nom de la Société, concernant l’employé’S MARCHES DE COUPE.

12.6 Avant l’examen de l’appel, le responsable de l’appel reçoit une copie du dossier d’audience disciplinaire et de tous les documents pertinents concernant le rejet de l’employé, avec les recommandations écrites du responsable des ressources humaines et de l’employé’S Fichier personnel.

12.7 Le responsable de l’appel décide de l’issue de l’appel dans les 7 jours suivant la conclusion de l’audience d’appel et prévoit des raisons écrites pour sa décision.

12.8 La décision de l’agent d’appel est définitive et contraignante sur les parties.

13. Mise en œuvre de décisions disciplinaires

Le Département des ressources humaines doit lancer les procédures nécessaires pour mettre en œuvre la décision finale du président de l’audience disciplinaire si un appel ne soit pas déposé à temps, ou du tout; ou alternativement la décision du responsable de l’appel de l’audience d’appel.

9.0 interdiction

Lorsque le travailleur est soupçonné d’avoir commis une infraction qui ne peut pas être prouvée immédiatement par l’audience disciplinaire normale, le travailleur est interdit à moitié salaire de base en attendant les enquêtes supplémentaires par le comité disciplinaire sur lequel le syndicat local peut être représenté. La période d’interdiction en attendant lesdites enquêtes disciplinaires ne dépasse pas six (6) mois à compter de la date d’interdiction.

En cas d’emplacement, le travailleur est exonéré, le travailleur doit être rappelé et rétabli à son ancien poste et doit être payé à un tarif complet à la rémunération de base pour la période d’interdiction.

Dans le cas où le travailleur est reconnu coupable de l’infraction après l’enquête, le travailleur peut être rejeté. Cependant, selon la gravité de l’infraction, l’employeur peut envisager une peine alternative à la place d’un licenciement sommaire.

dix.0 Avis de résiliation de la nomination

dix.1 terminaison / démission: –

un. Dans un cas où l’une ou l’autre des parties souhaite résilier le contrat de travail, la partie avec l’intention doit servir à l’autre partie un avis avec les raisons de l’intention de résilier le contrat de travail.

b. Les périodes de préavis avec leur durée de service doivent être les suivantes: –

c. Les employés qui servent de probation et qui ne sont pas terminés peuvent faire résilier leurs contrats d’emploi sans préavis.

d.Où l’employé a servi l’entreprise pendant moins de trois [3] ans mais plus de trois mois; Une période de préavis de deux [2] semaines ou deux [2] semaines à la place d’un avis sera donnée.

e. Lorsque l’employé a servi l’entreprise pendant trois [3] ans et plus, un avis [1] mois ou un [1] mois de rémunération en avis doit être donné

F. Les deux [2] semaines et un [1] mois salariale en lieu comme prévu dans [b] et [c] ci-dessus seront l’employé’s Salaire de base sans indemnités / heures supplémentaires dans les cas où il n’y a pas encore d’allocations / heures supplémentaires en suspens au moment de la fin du contrat d’emploi.

g. Lorsqu’il y a des indemnités / heures supplémentaires en suspens à payer, l’employé sera payé ces indemnités / heures supplémentaires en plus de tout jour de congé en cours dû à l’employé.

11. REDONDANCE

En cas de licenciements, la Société se conforme pleinement aux dispositions de l’article 65 de la loi de 2003 du travail; Acte 651.

un. Dans le cas où un contrat dans un endroit particulier est en cours de résiliation et l’entreprise envisage de licencier les employés particulièrement situés à cet endroit au lieu de redéploiter à d’autres endroits où d’autres contrats existants peuvent absorber les employés concernés, les employés concernés seront considérés comme déclarés redondants.

b. En cas de redondance, la Société informe le syndicat et le directeur du travail avant les questions de la redondance avis un [1] mois avant l’action prévue.

c. La Société doit informer l’employé concerné de cette redondance un [1] mois avant l’action prévue ou payer un salaire [1] mois au lieu de préavis.

d. La date d’entrée en vigueur de la redondance est communiquée à l’Union et au directeur du travail avant l’action prévue.

e. Le syndicat doit être fourni avec la liste des noms, des notes et des dates d’emploi des employés à affecter par l’exercice de redondance avant la date de l’action finale.

F.Tout travailleur qui est déclaré redondant a droit à un salaire de base d’un mois multiplié par le nombre d’années servies.

12. Prix ​​de service long

un. L’employeur doit instituer un programme de récompenses de service de longue date pour couvrir tous les employés qui ont servi l’entreprise pendant dix [10] ans et plus.

b. Les récompenses de service long comprendront des coupons dont les valeurs seront déterminées par la direction en consultation avec les dirigeants du syndicat local.

c. Les employés qui sont admissibles aux prix dans le cadre du programme sont éligibles pour utiliser les coupons pour acheter des appareils électroménagers de leur choix dans les centres commerciaux désignés

d. Dans tous les cas, les certificats de service indiquant la période de service et le titre de poste seront attribués à l’employé admissibles par l’employeur

e. Les employés éligibles informeront la direction et le syndicat de leur qualification: et la direction doit en consultation avec le syndicat organisé la cérémonie de remise des prix.

13. Fonds de prévoyance

un.La Société doit instituer et exploiter un régime de fonds de prévoyance pour tous ses employés qui ont servi pendant une période minimale de six (6) mois en continu.

b. Le régime de fonds de prévoyance prévoit que l’employé contribue [2.0%] de son salaire de base mensuel et l’employeur doit également contribuer [3.0%] du travailleur’S Salaire de base mensuel dans le fonds.

c. Le fonds de prévoyance sera administré par un conseil d’administration qui comprendra des représentations de la direction, de l’Union locale et de l’Union nationale.

d. Le conseil d’administration doit établir les règles et règlements qui guideront l’administration du Fonds. Des copies des règles et réglementations doivent être mis à la disposition de la direction, de la direction de l’Union locale et de la direction de l’Union nationale.

e. Sur un travailleur licencié, compte ‘UN’ Être le travailleur’La contribution de S plus les intérêts accumulés seront versés au travailleur.

F. Pour un travailleur prenant sa retraite sur le terrain de mauvaise santé, une vieillesse. redondance, décès et démission de l’emploi de l’entreprise, les deux comptes ’UN’ et ‘B’ De plus, les intérêts accumulés seront versés au travailleur,

14. RETRAITE

un. L’âge statutaire de la retraite est conforme à la loi nationale sur la sécurité sociale [1991] [[PNDCL 247]

b. Un employé qui souhaite prendre sa retraite volontairement donne à la société trois [3] mois de préavis écrit.

c. Lorsque l’employé a atteint l’âge de la retraite. Il sera informé par la Société par écrit trois mois avant la date de la retraite.

d. L’âge de retraite volontaire doit être de 55 ans tandis que l’âge de retraite obligatoire doit être de 60 ans.

15. Retour des biens de l’entreprise à la fin du service

un.Pour une raison quelconque, un service d’un employé se termine avec l’entreprise, [je.e. Démission de démission, redondance ou licenciement / licenciement], l’employé est tenu de retourner toute propriété de l’entreprise qui lui a été fournie. Ne pas le faire entraînera le coût déduit de l’employé’S les droits.

16. Vente de l’entreprise’S propriétés utilisées

un.Si l’entreprise décidait de vendre sa propriété d’occasion, les employés peuvent avoir la première option pour acheter.

17. Procédure de grief – grief individuel

un. Si un employé a une plainte qui implique un autre employé ou d’autres employés, il doit d’abord essayer de résoudre de manière informelle l’affaire par une approche directe de l’employé ou des employés impliqués.

b. Si l’affaire reste non résolue, l’employé peut demander une réunion avec son propre gestionnaire de ligne ou superviseur qui tentera de résoudre le problème. La réunion devrait avoir lieu dans les 10 jours ouvrables suivant la soumission de la demande.

c. Si la plainte est contre le gestionnaire de ligne ou le superviseur ou qu’il y a une autre raison pour laquelle l’employé ne souhaite pas le soulever avec son gestionnaire de ligne ou son superviseur, il devrait demander conseil auprès des RH sur la façon de traiter la plainte.

d.Si après une mesure pour résoudre les griefs pris par le directeur ou le superviseur, l’employé n’est toujours pas satisfait, il peut passer au stade formel de la procédure comme suit:

e. Si la plainte n’a pas été résolue au stade informel et que l’employé souhaite passer au stade officiel, l’employé peut le faire et la plainte sera entendue par un panel. L’employé doit écrire la nature de sa plainte et les raisons pour lesquelles ils ne sont pas satisfaits de l’issue du stade informel. L’employé devrait expliquer comment il pense qu’il devrait être réglé. Cela doit être soumis au plaignant’Sède de département avec une copie sur les ressources humaines.

F. Si la plainte concerne un processus ou une décision, le chef de service nommera un enquêteur qui sera invité à fournir un rapport écrit complet avec tout document pertinent, l’enquête devrait être menée le plus rapidement possible tout en permettant à toutes les informations et preuves pertinentes. Une échelle de temps pour cela sera convenu entre l’employé et / ou son représentant et les RH

g. Si la plainte est contre un individu nommé ou des individus, le service des ressources humaines leur donnera une copie de la plainte dans la première occasion. L’individu présentera sa réponse à l’audience et il ne serait normalement pas nécessaire de mener une enquête.

H. Le panel sera composé d’un cadre supérieur et d’un autre manager chez un membre des RH pour obtenir des conseils. Dans la mesure du possible, il devrait y avoir un équilibre entre les sexes. L’audience aura lieu dans les 10 jours ouvrables suivant la réception de l’officier enquêteur’S rapport, ou dans les 5 jours ouvrables suivant la plainte reçue si elle est contre un individu. L’employé recevra un avis de 2 jours ouvrables que l’audience doit se tenir. L’employé peut demander une autre date pour permettre jusqu’à 5 jours ouvrables supplémentaires.

je. Toute information écrite ou preuve pertinente doit être mise à la disposition de toutes les parties dans la première occasion et, en tout cas, 24 heures avant l’audience.

J. Toutes les parties impliquées seront autorisées à assister et à faire des représentations lors de la réunion ainsi que le droit d’être accompagné d’un collègue de choix ou d’un fonctionnaire du syndicat et si les employés souhaitent exercer ce droit, alors il est de leur responsabilité de prendre les dispositions. Les témoins peuvent être appelés.

k. Le refus de l’une ou l’autre des parties d’assister ne doit pas invalider la procédure.

je. Le panel, en cherchant à résoudre la plainte, peut ajourner la réunion ou reporter une décision si plus d’informations sont requises.

m. La décision du panel, les raisons de cette décision et de toute réparation seront communiquées à l’employé qui a déposé la plainte. Lorsque la plainte est contre un individu, les deux parties recevront une copie de la décision. Ceci sera remis à l’employé chaque fois que possible ou affiché directement par livraison enregistrée à l’employé dans les 3 jours ouvrables suivant l’audience et au représentant de l’employé, le cas échéant.

n. Si le plaignant souhaite faire appel à la décision du panel, il doit le faire. par écrit, à la tête des RH dans les 5 jours ouvrables suivant sa réalisation de la décision.

o. Une demande d’appel doit spécifier les motifs de l’appel de préférence dans le cadre d’un ou plusieurs des titres suivants:

je. alors la nature de toute réparation

ii. L’interface de l’audience sur un point de fait qui est pertinent à la décision de l’audience

III. AFAILURE pour adhérer à la procédure publiée

p. Un membre du panel d’origine s’occupera de présenter ses conclusions et raisons de leur décision. L’employé et le gestionnaire présentant l’affaire doivent utiliser le document d’orientation (disponible auprès des RH) comme meilleure pratique pour la présentation de leurs déclarations de cas respectives. Les témoins peuvent être appelés.

q. L’appel sera entendu par un cadre supérieur désigné chez un membre des RH pour obtenir des conseils. Les membres du comité d’appel, l’employé et le représentant de la direction devraient recevoir les cas écrits cinq jours ouvrables avant l’audience. Le format de l’audience d’appel dépendra de la nature de l’appel.

r. Le panel entendra tout ou partie de l’audience précédente en fonction de la nature de l’appel. Le panneau a la portée de:

je.défendre tout ou partie de la décision précédente

ii.ne respecte pas la décision précédente

s. Si le panel décide de ne soutenir qu’une partie de la décision précédente ou de ne pas respecter la décision précédente, il peut à sa discrétion substituer un remède approprié de son propre choix.

t. Dans les 3 jours ouvrables suivant l’appel, le comité enregistrera la décision et le remettra à l’employé dans la mesure du possible, sinon il sera affiché directement par livraison enregistrée.

u. La décision du comité d’appel est finale.

17.1 Procédure de grief – Grief de groupe

Les griefs qui émanent d’un groupe d’employés doivent être traités comme suit

un. Les employés impliqués doivent avoir l’aide de leurs dirigeants du syndicat local exprimé par écrit la plainte. La plainte écrite qui doit être signée doit être transmise à la ligne ou au responsable du contrat et copiée au gestionnaire de ressources humaines.

b. Un maximum de trois (3) représentants mandatés des employés concernés rencontrent la ligne et / ou le gestionnaire de contrat et le gestionnaire des ressources humaines ou son représentant pour résoudre les questions soulevées par les employés.

c. Si l’affaire reste non résolue, le directeur général doit prendre l’affaire avec le directeur de ligne, le directeur des ressources humaines et les représentants des employés touchés aux niveaux local et national.

d.Si l’affaire reste non résolue, la Commission nationale du travail est consultée pour une résolution de l’affaire conformément aux dispositions de la loi de 2003 de la loi sur le travail; Acte 651.

17.2. Litiges commerciaux

Les différends commerciaux seront définis comme des désaccords et des conflits qui peuvent résulter de questions extérieures aux dispositions de la présente convention collective entre l’Union nationale et la gestion.

Procédure pour résoudre les litiges commerciaux

un. L’une ou l’autre partie à la présente convention collective doit signifier un avis de grief à la partie appropriée dans le cadre du différend commercial en cours dans un délai maximum d’un (1) mois à compter de la date de sa présence

b. Le comité de négociation permanent doit se réunir et faire tous les efforts pour résoudre le différend commercial en question au niveau de l’entreprise.

c. Le Comité de négociation permanent doit se réunir pour la tentative et les efforts pour résoudre le différend commercial en question dans un délai maximum d’une (1) semaine à compter de l’heure et de la date de la signification de l’avis. Cependant, dans les situations d’urgence, la période de préavis peut être plus courte.

En cas de cas où le comité de négociation permanent ne résout pas le différend commercial au niveau de l’entreprise, l’une ou l’autre des parties peut se renvoyer le différend commercial à la Commission nationale du travail pour un règlement final conformément à l’article 7.1 de cet accord collectif.

18. Frappe, verrouillage et verrouillage

un. Les conditions concernant les grèves et les verrouillage / lock-ins sont conformes aux dispositions de la loi du travail 651 de 2003 et de toute modification là-bas et des dispositions de la Société’S Disciplinary Code.

19. Formation à l’intérieur / à l’extérieur de l’industrie

un. L’entreprise s’engage à former les employés à mettre à niveau leurs compétences et leurs connaissances sur leurs fonctions / descriptions de travail en interne ou en externe chaque fois que cela devient nécessaire.

20. Licence Renouvellement pour les conducteurs / opérateurs

un. Tous les employés dont les emplois nécessitent l’utilisation de véhicules à moteur de l’entreprise et de motos doivent être propriétaires de permis de conduire valides. Toutes ces licences doivent être renouvelées par leurs propriétaires au moins un mois avant leurs dates d’expiration et des copies de même immédiatement soumises au gestionnaire des transports.

b. Tous les conducteurs et cavaliers des employés s’engagent à soumettre des copies de leurs licences au gestionnaire des transports.

21. Responsabilités des deux parties à cette convention collective

un. Les deux parties reconnaissent que cette convention collective impose des tâches et des responsabilités au syndicat ainsi qu’à l’entreprise / employeur.

b. Tous les litiges, difficultés et griefs survenant entre les parties concernant le présent accord collectif seront résolus conformément à la procédure de grief, comme prévu dans le présent accord.

22. Signataires de cet accord collectif

Cet accord collectif est applicable à tous les travailleurs ainsi qu’aux travailleurs suivants qui sont couverts par le certificat de négociation collective en témoignage dont les parties ont établi leurs sceaux et leurs noms le jour 2009 2009

Signé au nom de G4S Ghana Limited

Signé au nom de l’Union de personnel de sécurité privé