האם HR מחליט משכורת?

האם HR מטפל בשכר?

סיכום:

במאמר זה נדון בתפקיד HR בטיפול בענייני שכר בארגונים. אנו נחקור מי קובע את פרטי הצעת העבודה, את מעורבות הצוות בהחלטות שכר ואת האחריות של משאבי אנוש בניהול פיצוי עובדים וחבילות הטבות.

נקודות מפתח:

הספציפיות של הצעת עבודה, כולל משכורת, נקבעות בדרך כלל על ידי מנהל הגיוס.
במקרים מסוימים, מנהל הגיוס עשוי להיות מוגבל על ידי מגבלות תקציב ומדיניות החברה שנקבעה על ידי HR.
לפעמים משא ומתן עשוי לערב אנשים המחזיקים בתפקידים בכירים יותר מאשר מנהל הגיוס.
המגייסים עשויים לשמש כמתווכים בין המועמדים למנהל הגיוס, לתאם את פרטי הראיון ולסייע במשא ומתן על שכר.
אם מועמד חפץ בשכר גבוה יותר ממה שמאפשר הנחיות HR, ייתכן שמנהל יצטרך לבקש חריג או שינוי בתואר.
בדרך כלל לצוות אין תפקיד בקביעת שכרו של האדם. התשומות שלהם מוגבלת בדרך כלל לייעוץ על החלטות שכירתיות ולהציע רמות עבודה מתאימות.
ברוב הארגונים, מחלקות משאבי אנוש אחראים לניהול פיצויים והטבות עובדים, כולל ניהול שכר.
HR סוקר תיאורי תפקידים ומאשר משכורות לשכירות חדשות, מעבד מסמכים ותשלומים הקשורים לשכר, מטפל בערעורים או לבקשות לעליית שכר ומבטיח עמידה במדיניות ארגונית בנושא תקשורת שכר.
גודל הארגון עשוי להשפיע על החלטת HR אם לשכור פנים או חיצונית, כמו גם על יצירתם ותחזוקתם של ציוני שכר וסולמות.
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מנתחים מגמות שוק, חוקי עבודה ומדיניות חברה להערכת ולהתאמת נוהלי שכר, ניהול מערכות שכר, תקציבים ורישומים הקשורים לפיצוי עובדים, ומטפל בסכסוכים הקשורים לשכר ופיצוי.

שאלות:

מי קובע את פרטי הצעת עבודה, כולל משכורת?

הספציפיות של הצעת עבודה, כולל משכורת, נקבעות בדרך כלל על ידי מנהל הגיוס. עם זאת, הם עשויים להיות מוגבלים על ידי מגבלות תקציב ומדיניות החברה שנקבעה על ידי HR.

האם לצוות יש אמירה בהחלטות שכר?

לא, בדרך כלל לצוות אין תפקיד בקביעת משכורתו של האדם. התשומות שלהם מוגבלת בדרך כלל לייעוץ על החלטות שכירתיות ולהציע רמות עבודה מתאימות.

מה האחריות של HR בניהול פיצוי עובדים והטבות?

ברוב הארגונים, מחלקות HR אחראיות לניהול היבטים שונים של פיצוי עובדים ותועלת. זה כולל סקירת תיאורי תפקידים ואישור משכורות עבור שכירים חדשים, עיבוד מסמכים ותשלומים הקשורים לשכר, טיפול בערעורים או בקשות לעליית שכר, להישאר מעודכן ברמות השכר לתפקידי עבודה שונים בארגון, והעברת משכורות לעובדים בתואמות מדיניות ארגונית.

האם אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש מטפלים בחישובי שכר?

כן, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש אחראים לניתוח מגמות שוק, חוקי עבודה ומדיניות חברה להערכה והתאמת נוהלי שכר, הכרה על העלאות שכר או בונוסים ולסקור את היסטוריית השכר עבור שכירים חדשים פוטנציאליים.

האם אוכל לדון בענייני שכר עם HR?

כן, אתה יכול לדבר עם HR על ענייני שכר. עם זאת, חשוב להיות מוכנים ובקיאים בזכויותיך וציפיות השכר הסבירות לתפקידך. כדאי גם לקבל ראיות מתועדות להישגייך כדי לתמוך בבקשתך למשכורת גבוהה יותר.

האם HR מטפל בשכר

תוכן העניינים

מי מחליט על שכר ההצעה של העבודה? [סָגוּר]

לאחרונה ראיינתי בחברה לפיתוח תוכנה (~ 300 עובדים) והם קראו לי לבוא שוב כשהם יתנו לי הצעה.

ראיינתי עם איש משאבי אנוש והצוות הראשי, ואז קיימתי ראיון טכני עם זוג חברי הצוות.

ברצוני לקבל תובנה לגבי התהליך שמאחורי ההחלטה על הצעת העבודה. מי קובע את פרטי ההצעה, המשכורת וכו ‘.? האם זה האדם שראיין אותי, הצוות מוביל, מישהו אחר מהניהול? האם הקבוצה גם משחקת חלק? בכל מקרה, אתה מקבל את הרעיון במה אני מעוניין.

כל המידע “מהצד השני” מוערך מאוד.

שאל 21 במאי 2019 בשעה 0:45

user102611 user102611

409 1 תג זהב 5 5 תגי כסף 6 6 תגי ברונזה

שלום לך, איזו מטרה אתה מחפש למצוא את זה?

21 במאי 2019 בשעה 0:48

אין לי מטרה מסוימת, אני פשוט סקרן. אני רק רוצה לקבל תובנה רבה יותר לגבי תהליך ההחלטה.

21 במאי 2019 בשעה 0:51

זה באמת תלוי בחברה. לחברות קטנות יותר יהיו מדיניות שונה לחלוטין מחברות גדולות יותר.

21 במאי 2019 בשעה 0:52

@Darkcygnus ובכן אני חושב שמטרה שהייתה לי בראש הייתה לדעת טוב יותר עם מי אני משא ומתן. האם זה יפוך את הפוסט בנושא? אני אערוך אם כן. אחרת, אל תהסס לסגור את זה.

21 במאי 2019 בשעה 0:57

@user102611 הנקודה כאן, אינך צריך לדעת את החלק “מי”. זוהי החלטה כוללת בארגון, המבוססת על מדיניות ודרישה ארגונית. זה בהחלט אפשרי עבור כמה “מי” לבצע שיחות שונות בתרחיש שונה – כן, זה נכון, התרחיש חשוב, לא מי. 🙂

21 במאי 2019 בשעה 5:58

2 תשובות 2

מי קובע את פרטי ההצעה, המשכורת וכו ‘.?

התשובה אכן משתנה בארגון לארגון. בדרך כלל זהו מנהל הגיוס (האדם שאתה מדווח עליו או בסופו של דבר מדווח עליו) שאתה מנהל משא ומתן איתו על המשכורת שלך, חתימת בונוס, מעבר דירה, כותרת וכו ‘, אך המנהל עשוי להיות מוגבל על ידי תקציב ומדיניות חברה אחרת כמו להקות שכר עבור רמות ותארים מסוימים שנקבעו בדרך כלל על ידי HR על ידי HR.

אתה עלול בסופו של דבר לנהל משא ומתן עם מישהו שהוא יותר בכיר מהמנהל שלך. ראיינתי בצוות בו כל משא ומתן השכר עבר את מדריך ההנדסה הבכיר למרות שבסופו של דבר דיווחתי למנהל ההנדסה (מנהל בכיר להנדסה> מנהל הנדסה> מנהל הנדסה).

מגייס משמש בדרך כלל כמאגר בינך לבין מנהל ההעסקה המסייע בתיאום פרטי הראיון שלך ולעיתים עשוי לנהל משא ומתן על שכר במידה מסוימת. אם אתה רוצה יותר ממה שהמגייס מורשה לתת, תצטרך לנהל משא ומתן עם מנהל הגיוס. אם אתה רוצה יותר כסף מהנחיות ה- HR, ייתכן שמנהל יצטרך לעבור ולבקש חריג או לבקש שינוי בכותרת שלך. ביקשתי פעם שארגון ממשלתי תואם את הצעת השכר של חברה פרטית. בעוד שמנהל הגיוס הסכים לנסות להתאים, משחק השכר נדחה בסופו של דבר על ידי HR, מכיוון שהוא הפר את להקת השכר עבור הרמה שלי.

האם הקבוצה גם משחקת חלק?

לא. בדרך כלל הצוות רק יעץ לשכור או ללא שכירות ולפעמים איזו רמה מתאימה (ברמת כניסה, בכיר, צוות וכו ‘) למועמד. הצוות אינו יודע מה שכרו של האדם וגם לא משתתף במשא ומתן על השכר.

האם HR מטפל בשכר?

כן, HR בדרך כלל מטפל בשכר ברוב הארגונים. באופן כללי, מחלקות משאבי אנוש אחראיות לניהול היבטים שונים של פיצוי עובדים ותועלת, כולל משכורת. זה כולל סקירת תיאורי תפקידים ואישור משכורות לשכירות חדשות, עיבוד המסמכים והתשלומים, טיפול בערעורים או בקשות לעליית שכר, להישאר מעודכן ברמות השכר לתפקידי עבודה שונים בארגון, והתקשר משכורות לעובדים בעמידה בארגון’מדיניות S.

שיטות המשמשות לחישוב האיוש .

אנא הפעל את JavaScript

תלוי בגודל הארגון, HR עשויה גם להחליט אם עמדה מצדיקה שכירה פנימית או קבלן חיצוני, כמו גם ליצור ולשמור על ציוני שכר ומאזניים.

תוכן העניינים

האם HR מתמודד עם משכורות?

כן, מחלקות משאבי אנוש (HR) בדרך כלל מטפלות במשכורות. זה יכול לכלול קביעת שיעורי שכר, חישוב שכר, ניהול תוכניות ובונוסים לניהול וטיפול בסכסוכים הקשורים לשכר ופיצוי.

אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש רשאים לנתח מגמות שוק, חוקי עבודה ומדיניות חברה כדי להעריך ולהתאים את נוהלי השכר, להכיר בהגברת שכר או בונוסים ולסקור את היסטוריית השכר עבור שכירים חדשים פוטנציאליים.

בנוסף, אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש עשויים להיות מוטלים גם על ניהול מערכות שכר, תקציבים ורישומים הקשורים לפיצוי עובדים.

האם אוכל לדבר עם HR על משכורת?

כן, אתה יכול בהחלט לדבר עם HR על משכורת. חשוב לדעת כי נציגי HR מאומנים לטפל בשאלות על משכורות ונושאים קשורים אחרים. עם זאת, חשוב להיות מוכנים ולדעת את זכויותיך לפני שתדבר עם HR על המשכורת שלך.

הקפד לחקור את תפקידך ואיזה סוג משכורת צפוי, כך שתוכל לקבל ציפיות סבירות למה שאתה צריך להרוויח, ולהסביר ל- HR מדוע המשכורת שלך צריכה להיות גבוהה יותר או מה סביר לתפקידך.

בנוסף, חשוב גם לתיעוד של ההישגים שלך על מנת להפוך את המקרה שלך למשכורת גבוהה יותר. ככל הנראה גם HR יהיו שאלות לגבי המשכורת הנוכחית שלך, אז היו מוכנים לענות גם על אלה.

לבסוף, הקפידו לדעת את זכויותיכם ולחקור את כל חוקי העבודה שעשויים לחול על המצב. הכרת הזכויות שלך והבנת חוקי העבודה יכולה לעזור להבטיח שהשיחות שלך עם HR יישארו הוגנות וסבירות.

הוא שכר הוא חלק מ- HR?

כן, שכר הוא חלק מ- HR, או משאבי אנוש. באופן ספציפי, זה’תחום ה- HR הנוגע לניהול פיצויים והטבות עובדים. זה כולל שעות מעקב שעבדו, חישוב שכר, איסוף והפצת בדיקות משכורת, הגשת ניכוי מס מס, ועיבוד ניכויים אחרים כמו הטבות וקישוטים.

במקרים מסוימים, משאבי אנוש עשויה להיות אחראית גם למתן הנחיות לגבי ציות לחוקי עבודה ושכר. שכר שכר הוא מרכיב קריטי בניהול משאבי אנוש, מכיוון שהוא מבטיח כי העובדים פיצו נכון ובאופן מתוזמן.

כתוצאה מכך, יש לנהל את השכר במדויק וביעילות כדי לשמור על יחסי עובדים טובים.

יכול HR לראות את כולם’S משכורת?

HR יכול בדרך כלל לראות את שכרם של כל העובדים, אולם זה משתנה מחברה לחברה. באופן כללי, מחלקות HR צריכות לדבוק בתקנות מסוימות בכל הקשור לתחזוקת עובד’מידע על שכר.

המשמעות היא שעליהם לשמור על מידע שכר בסודיות ויכולים להשתמש בו רק כדי לקבל החלטות לגבי שכר עובדים ופיצוי של עובדים. במקרים מסוימים, למחלקת משאבי אנוש עשויה להיות גישה רק לעובד השכיר’מידע על שכר ולא לעובדי מרוויח השכר.

יתכן גם כי ל- HR יתכן שלא תהיה גישה למידע השכר של עובדים בכירים מאוד, שעשויים להיות בעלי שליטה רבה יותר על חשיפת המידע שלהם. בנוסף, לחברות מסוימות עשויות להיות מדיניות המגבילה את הגישה שיש למחלקת משאבי אנוש למידע על שכר פרטני, או שתוכל רק לראות את סכומי השכר עבור מחלקה ספציפית.

בסופו של דבר, זה תלוי במדיניות ובתקנות הקיימות עבור חברה נתונה.

האם אתה משא ומתן על שכר עם משאבי אנוש או מנהל שכירות?

מענה על שאלה זו מחייב אותך להבין את הצעת העבודה, את התפקיד שאתה מחפש למלא ואת החברה’תהליך גיוס. באופן כללי, עליך לנהל משא ומתן על המשכורת שלך עם מי שמציע לך את התפקיד.

אם ההצעה מגיעה ישירות ממנהל שכירות, הם צריכים להיות הקשר העיקרי שלך למשא ומתן על שכר. אם ההצעה הייתה נציג משאבי אנוש (HR), הם עשויים להיות האדם שאתה צריך לנהל משא ומתן איתו.

עם זאת, אם יש לך קשר מבוסס עם מנהל הגיוס, יתכן שיהיה מועיל לנהל משא ומתן איתם.

חשוב לציין שחברות רבות בימינו משתמשות במערכת להקות שכר להצעות העבודה שלהן. המשמעות היא שהחברה קבעה מראש כמה שווה עבודה מסוימת, תוך התחשבות בגורמים כמו חובות התפקיד, שכר השוק הנוכחי עבור אותה תפקיד וערך התפקיד הספציפי לחברה.

אם זה המקרה לעמדתך, עליך לנהל משא ומתן על גבולות להקת השכר.

אם אתה באמת מעוניין בתפקיד ובמשכורת המוצעת, עליך לנסות לנהל משא ומתן. מעסיקים מצפים לנהל משא ומתן חוזר על הצעות, ובסופו של דבר אתה תלוי בך להחליט כמה לדחוף ומה אתה’מחדש מוכן לקבל.

מי מחליט משכורת עובדים?

ההחלטה על עובד’משכורת S בדרך כלל טמונה עם המעסיק. לכל חברה בדרך כלל תהיה מדיניות משלהם בכל הנוגע למשכורות עובדים, אשר בדרך כלל נקבעות על ידי אילוצי התקציב הפנימיים שלהם, העמדות והכישורים הדרושים לארגון, וכמה עולה לגייס ולשמור על כישרון מסוים.

ברוב המקרים, החלטות השכר מבוססות על עובד’כישורים, ניסיון, שווי שוק לתפקיד וכישורים אחרים. באופן כללי, חברה צריכה להיות מכוונת לקבוע משכורות השוות לתקן השוק, או למעלה, לאותם תפקידים.

בנוסף, בעת יצירת תיאורי תפקידים, חברות צריכות להיות שקופות בנוגע לציפיות השכר ולהבהיר למה עובדים פוטנציאליים צריכים לצפות. לבסוף, על המעסיקים להבטיח שהמשכורות שהם מציעים הם תחרותיים, הוגנים ומבוססים על קריטריונים אובייקטיביים.

האם HR יכול לחשוף את המשכורת שלך לאחרים?

לא, בדרך כלל לא מקובל על משאבי אנוש (HR) לחשוף עובד’מידע על שכר לאנשים אחרים. החוק הפדרלי מגן על שכר עובדים ועל פרטיות שכר, ורוב המעסיקים אסורים כחוק לחשוף מידע זה.

מעסיקים שאכן בוחרים לחלוק נתוני שכר יכולים להיות אחראים להפרה של חוק יחסי עבודה לאומיים ולהתמודד עם עונשים אזרחיים פוטנציאליים. בנוסף, חשיפת מישהו’ניתן לראות במידע השכר כפרת אמון ולהוביל להפרות חמורות של פרטיות העובדים.

יתר על כן, מחלקות משאבי אנוש צריכות להישאר חסרות פניות ולא לאפשר לאחרים להשתמש בעמדתם או בסמכותם כדי להשפיע או לשלוט על עובדים אחרים’ שכר. על ידי שמירה על נתוני שכר ושכר פרטיים, המעסיקים עוזרים לשמור על מקום עבודה הוגן ושוויוני בו העובדים מרגישים בטוחים ומכובדים.

האם המשכורת שלך חסויה?

כן, המשכורת שלי חסויה. אני לוקח סוגיות של פרטיות ברצינות רבה, ולעולם לא הייתי משתף את מידע השכר שלי עם מישהו אחר. במעסיק שלי יש גם מדיניות פרטיות כדי לוודא שמידע זה נשמר חסוי.

כעובד, אני לוקח את זכותי לפרטיות ברצינות ורוצה לכבד את הפרטים הכספיים האישיים של לא רק את עצמי אלא גם של אחרים. בעוד שמידע השכר צריך להיות זמין לאנשי מנהלה מסוימים, אני עושה כמיטב יכולתי לשמור על המידע פרטי ובטוח.

הוא כל מה שאתה אומר HR חסוי?

באופן כללי, כל מידע שתספק למשאבי אנוש (HR) ייחשב כחסין, למעט חריגים מסוימים. המעסיק שלך רשאי לבחור ליידע חברים אחרים בחברה שלך על המידע, כגון חברים אחרים בהנהלה בכירים או מפקחים, אם הפרטים נחוצים לתפקידם.

יתכן גם שחברה רשאית לחלוק מידע עם יועצים חיצוניים, ספקים, מבטחים וסוכנויות ממשלתיות למטרות משפטיות או עסקיות.

כשמדובר במדיניות HR חסויה, כמו מדיניות שאינה הטרדה, חברות אינן נדרשות לשמור על פרטים אלה פרטיים. עם זאת, על המעסיקים להבטיח סודיות בכל הנוגע לנושאים כמו שכר והטבות.

אנשי HR חייבים להיות מודעים גם לפרטיות של כל מידע רפואי שהם מקבלים, כגון מידע הקשור לחופשה רפואית או התאמות נכות.

חשוב להיות מודע לכך שאפילו מידע סודי שאתה מספק ל- HR יכול לשמש בבית המשפט אם יש צורך בהתדיינות או אם המידע נדרש על פי החוק. חשוב גם לציין כי החוקים הנוגעים למידע סודי משתנים בין מדינות, ולכן חכם להכיר את מדינתך’חוקים ספציפיים.

מי בחברה מחליט משכורת?

החלטת השכר בדרך כלל נשענת עם יחידים או ועדות שיש להם תפקיד במשאבי אנוש, כמו החברה’מנכ”ל S, סמנכ”ל כספים, סגן נשיא משאבי אנוש או החברה’דירקטוריון S.

עם זאת, כל חברה מאורגנת אחרת, ולכן החלטת השכר עשויה לנוח עם קבוצה או אדם אחר תלוי בגודל ובמבנה של החברה.

באופן כללי, התהליך לקביעת המשכורות כרוך באיסוף נתונים בשוק העבודה התחרותי, ניתוח ביקורות ביצועים והערכת תפקידים שונים בארגון. נתונים אלה עוזרים ליידע את הארגון לקבוע משכורות תחרותיות בתוך החברה.

לאחר איסוף הנתונים, ארגונים עשויים להתייעץ עם יועץ פיצויים או להשתמש בסקר שכר כדי לקבוע שיעורי שוק תחרותיים. משם, ועדות פיצויים יבדקו את הנתונים ויבטיחו כי המשכורות המוצעות הן תחרותיות, הוגנות ומבוססות על מגוון גורמים, כולל מיומנויות עבודה, וריאציה גיאוגרפית, ניסיון וסוג הארגון.

לאחר קביעת המשכורת, מקבל ההחלטות יכול להתייעץ עם צוות משאבי אנוש ומחלקות אחרות כדי לקבוע את המשכורת עבור המועמד. לפעמים מוצע מגוון שכר כדי לספק גמישות מסוימת אם המועמד מסוגל לנהל משא ומתן.

בסופו של דבר, החלטת המשכורת נשענת עם החברה ששוכרת. בידיעה על כך, על ארגונים לדאוג להיות תהליך הוגן ושקוף לקביעת משכורות המבוססות על הנתונים הקיימים.

כיצד חברות קובעות את המשכורת שלך?

חברות קובעות אדם’S משכורת במגוון דרכים. הגישה הנפוצה ביותר היא לקחת בחשבון את העובד’ניסיון, ידע ומיומנויות, כמו גם הדרישות הספציפיות של עבודה מסוימת.

גורמים רלוונטיים אחרים עשויים לכלול את גודל החברה, מיקומה, תקני התעשייה ומספר העובדים שהיא מעסיקה. חברות שוקלות גם את המועמד’S משכורת קודמת והערך שהם יכולים להביא למשרד.

לדוגמה, מנהל מדרגה בינונית בתאגיד גדול ככל הנראה ירוויח יותר מעובד דומה בעסק קטן. אנשי מקצוע מנוסים עשויים לקבל משכורות גבוהות יותר בגלל הידע הנרחב שלהם בתחום מסוים.

בנוסף, אם חברה זקוקה למיומנויות או כישורים ספציפיים שמבקש מביא לשולחן, יתכן שהם מוכנים לשלם משכורת גבוהה יותר.

על מנת להישאר תחרותיים בשוק, חברות רבות מציעות גם הטבות והטבות מסוימות. אלה עשויים לכלול ביטוח בריאות, זמן חופשה, ארוחות צהריים של החברה, שעות גמישות, תוכניות אימונים ואפילו אופציות למניות.

תלוי באופי התפקיד והמעסיק המסוים, הטבות אלה יכולות לעשות הבדל משמעותי למשכורת.

בסך הכל, קביעת אדם’S משכורת כוללת גורמים מורכבים רבים, ומעסיקים צריכים לקחת בחשבון את כולם בזהירות על מנת לוודא שהם’מחדש מספקים פיצוי הוגן והכרה במומחיות הצוות שלהם.

האם המנהלים מצפים שתנהל משא ומתן על שכר?

כן, מנהלים רבים אכן מצפים מכם לנהל משא ומתן על שכר, עם זאת, מידת האופן בו אתם ניגשים זה משתנים מחברה לחברה. חברות מסוימות קבעו מדיניות ושכר סולמות וניצחו’לא לקבל כל משא ומתן, בעוד שחברות אחרות מוכנות יותר לנהל משא ומתן.

בנוסף, חברות רבות עשויות לצפות שתנהל משא ומתן על תנאי ההצעה שלך; לדוגמה, הפוטנציאל לבונוסים, אופציות מניות, זמן חופשה או הטבות אחרות. חשוב לחקור את החברה שאתה מראיין איתה כדי לקבוע את הנוהג המקובל למשא ומתן על שכר.

והכי חשוב, זה תמיד רעיון טוב לגשת למשא ומתן על שכר ברצינות ומקצועית, להיות מוכן לתמוך בנקודות שלך ולקבל לא כתשובה. בסופו של דבר, משא ומתן על שכר הוא תהליך דו כיווני ומשא ומתן מוצלח מחייב את שני הצדדים להגיע להסכם שוויוני.

האם עלי לקבל את הצעת השכר הראשונה?

בסופו של דבר זה תלוי מה הנסיבות והיעדים הספציפיים שלך. אם אתה’נואש מחדש לתעסוקה וזקוק לתפקיד, ייתכן שתרצה לקחת את הצעת השכר הראשונה. עם זאת, אם אתה מאמין שיש לך את הכישורים הדרושים לדרוש יותר, עליך לחשוב על משא ומתן על משכורת גבוהה יותר.

זכור גם שאם אתה לוקח את הצעת השכר הראשונית, יתכן שלא תהיה לך הזדמנות לבקש אחד עם שכר טוב יותר אחר כך, כך זה’חשוב לחקור את שיעור ההליכה לתעשייה והעיר שלך כדי להפיק את המרב מהמשכורת שלך.

אם אתה מרגיש שהצעת השכר נמוכה מדי, אתה צריך לשקול בזהירות את הסיכונים והיתרונות של משא ומתן. שימוש בהתנהגות מקצועית והצגת עדויות לתרומות בעבר ויעדים עתידיים יכול לעשות דרך ארוכה בהגדלת המשכורת, כמו גם תמריצים אחרים כמו אופציות למניות או יתרונות נוספים.

קחו בחשבון את המצב הכלכלי הנוכחי שלכם, את חבילת הפיצויים הכוללת (כולל הטבות והטבות) וההזדמנויות הקיימות מעבר למשכורת לפני שתקבלו סוף סוף את ההחלטה שלכם.

האם אתה מדבר עם משאבי אנוש או מנהל מעלה?

אם אתם מחפשים לקבל העלאה, חשוב לקבוע עם מי האדם הטוב ביותר לדון בעניין. באופן כללי, שיחה עם המנהל שלך היא האדם הטוב ביותר לפתיחת דיאלוג על קבלת העלאה.

המנהל שלך יוכל לספק תובנה על החברה’מדיניות S לגבי פיצויים עולה כמו גם מספקת תובנה לתפקיד התפקיד הספציפי שלך.

בנוסף, למנהל שלך יהיה גם את הניסיון הישיר ביותר בביצועי העבודה שלך, ולכן יתאים ביותר להעריך באופן אובייקטיבי את ההישגים שלך ואת העלאות האפשריות או העלאות האחריות.

לאחר סקירת הביצועים שלך, המנהל שלך יכול לספק המלצות או מידע על האופן בו תוכל להגדיל את הסיכוי שלך לקבל את הגדלת השכר שתרצה.

במקרים מסוימים, המנהל שלך עשוי להזדקק לאישור משאבי אנוש כאשר שוקלים העלאות, מכיוון שהוא יהיה אחראי לפיקוח על מבנה השכר של החברה. במקרה זה, המנהל שלך יכול להתייעץ עם HR כדי להבטיח כי כל שינוי תואם את מדיניות החברה, וגם להבטיח שאתה מקבל פיצוי הוגן.

בסופו של דבר, שיחה עם המנהל שלך יכולה להיות צעד ראשון מועיל כאשר מחפשים לקבל העלאה. המנהל שלך יכול לספק תובנה רבה יותר לגבי העמדה הספציפית ולספק הנחיות כיצד להמשיך ולהגדיל את השכר.

בנוסף, ייתכן שהמנהל שלך יצטרך להתייעץ עם HR לקבלת אישור לפני שניתן יהיה לבצע שינויים, ולכן דיון בו תחילה עם המנהל שלך יכול לעזור להבטיח דרך חלקה ויעילה יותר קדימה.

פוסטים קשורים:

האם אנשים עם ADHD טובים בבית הספר?
מהם הסימפטומים של אכילת יותר מדי חמאת בוטנים?
מיהו מחליף הטיטאן המהיר ביותר?
האם שתיית מים עוזרת לזאבת?
האם אתה יכול להשתמש ברפרקטומטר לסירופ מייפל?
האם לקולסלו יש חלב?
האם פופקורן טוב לדרקונים מזוקנים?
למה יכול’אני זוכר יותר דברים בקלות?

על מה מבססים מעסיקים את המשכורת מציעים?

אם לא דנתם בשיטות שכר במהלך ראיון העבודה שלכם, אתם עשויים לתהות מי קובע הצעות שכר ואילו גורמים השקלה החברה להגיע לחבילת הפיצויים שהציעה בהצעת העבודה שלכם. גורמים המשפיעים על הצעת החברה כוללים את המומחיות שלך ותנאי שוק העבודה שלך.

רוב מנהלי ההעסקה אינם מציעים את המשכורת הטובה ביותר והסופית שלהם עם הצעת העבודה הראשונית. לכן, הבנה כיצד חברות מקבלות קביעת שכר של עובד והבסיס למשכורת שלך יכולה לחזק את יכולתך לנהל משא ומתן.

מאזני שכר וטווחים

למעסיקים רבים יש מבני פיצויים המייצרים מאזני שכר עבור כל תפקיד. שכר ההתחלה, נקודת האמצע והמשכורת המרבית – בשילוב עם גורמים אחרים, כמו השכלתך וניסיון שלך – עשוי לקבוע מה החברה תציע וכן כמה החברה מוכנה לנהל משא ומתן. מאזני שכר למשרות במגזר הציבורי נוקשות יותר מכפי שהן מיועדות לתפקידים במגזר הפרטי, כאשר HR או מנהל מחלקה יהיה ברוחב רוחב גדול יותר בקביעת משכורת התחלה.

רמת הקריירה שלך

הצעת השכר שלך למשרה ברמת כניסה עם פוטנציאל קידום עשויה להיות בקצה הנמוך של החברה בסולם השכר מכיוון שהמעביד מצפה שתגדל לתפקיד בו הפיצוי שלך בסופו של דבר יתאים למומחיות שלך. לדוגמה, עוזר תפקיד מנהל מסעדות עשוי לשלם30,000 $במהלך הכשרת העובד, שיכולה להימשך 18 חודשים בערך. עם זאת, עם סיום לימודיו במנהל המנהל של המנהל למנהל מלא, שכר העובד בדרך כלל יגדל לשיעור שכר השוק עבור מנהל המסעדה.

האישורים המקצועיים שלך

חלק מהמעסיקים מבססים הצעות שכר על תעודות המועמד. לדוגמה, משכורת התחלה ראשונית לרואה חשבון בדרך כלל נמוכה מזו של רו”ח. אם אתה מצטרף לארגון כרואה חשבון שאינו מוענק, ייתכן שתציע לך שכר מתחיל הנמוך בהרבה מהמשכורת שרו”ח היה עושה. עם העברת בחינת רו”ח או קבלת אישורים בתחום, מעסיק יכול להעלות את המשכורת לרמה המשקפת מומחיות וכישורים נוספים.

שוק העבודה הנוכחי

כאשר שוק העבודה צמוד, או שחזה מחסור בעבודה, מעסיקים עשויים להגדיל את שכר ההתחלה שלהם כדי להבטיח שהם ימשכו את המועמדים הכי טובים. במקרה זה, ארגון מציע משכורת שתמשוך מועמדים שיש להם ככל הנראה הצעות מהמתחרים. למרות העובדה שחברות רבות הודיעו על תוכניות לקצץ בכוח העבודה שלהן והחלו לבטל הצעות עבודה בקיץ 2022, עדיין היו מעסיקים שפורסמו שתי עבודות לכל עובד זמינות.

מצד שני, כאשר שיעורי האבטלה גבוהים ויצירת מקומות עבודה נמוכים, מעסיקים מתפתים לרוב להפיל את משכורות ההתחלה שלהם כדי לנצל מספר לא פרופורציונאלי של עובדים למשרות פנויות. היזהר מהפרקטיקה הזו מכיוון שכאשר תנאים כלכליים משתפרים, אתה יכול להיתקע בשכר נמוך יותר וצריך להצדיק העלאה ניכרת.

שנות הניסיון שלך

רמת הניסיון והכישורים שלך ממלאים תפקיד חשוב בהצעת שכר, ולעתים קרובות אתה יכול לנהל משא ומתן על הצעת שכר על ידי הדגשת המומחיות שאתה מביא לארגון. לדוגמה, שני מועמדים הממוקמים באופן דומה עם ניסיון בהוראה של חמש שנים עשויים להיות מוצעים משכורות שונות, במיוחד אם לאחד המורים יש רקורד מרשים של אינטראקציה עם ההורים או משתתף בכנסים של מורים כדי לחדד את המומחיות שלה. מומחיות גדולה יותר מתורגמת בדרך כלל לשכר גבוה יותר.

האזור הגיאוגרפי

לעסקים הפועלים באזורים גיאוגרפיים נפרדים עשויים להיות קשרי שכר נפרדים, על סמך יוקר המחיה. הצעות משכורת יכולות להיות שונות בהתאם לשיעור השוק לאזור הגיאוגרפי בו אתה עובד ומגורים.

הממשלה הפדרלית מכנה “שכר יישוב” זה, מה שאומר ששני אנשים שעושים את אותה העבודה באזורים שונים יכולים להיות פיצויים שונים זה מזה באופן משמעותי זה מזה. רק קחו בחשבון שמשכורת גבוהה יותר בעיר יקרה לא בהכרח אומרת במצב כספי חזק יותר, מכיוון שסביר להניח שתצטרכו לשלם יותר עבור דיור, נסיעה, מיסים והוצאות אחרות.

הון: פתיחות משרות מתגלגלות במפתיע ביולי, עם כ -2 תפקידים פתוחים לכל אדם מובטל
WAEPA: כיצד מחושבים 2022 GS משלמים עם יישוב מחושב?

רות מאיו כותבת מאז אמצע שנות השמונים, והיא הייתה מומחית לנושא משאבי אנוש מאז 1995. עבודתה מופיעה ב”כוח העבודה הרב-דורי בענף שירותי הבריאות “, והיא צוטטה בפרסומים רבים, כולל כתבי עת וספרי לימוד המתמקדים בפרקטיקות לניהול משאבי אנוש. היא בעלת תואר שני באומנויות בסוציולוגיה מאוניברסיטת מיזורי-קנזס סיטי. רות מתגוררת בבירת המדינה, וושינגטון, ד.ג.