Apakah SDM memutuskan gaji?

Apakah HR menangani gaji?

Ringkasan:

Dalam artikel ini, kita akan membahas peran SDM dalam menangani masalah gaji dalam organisasi. Kami akan mengeksplorasi siapa yang menentukan rincian tawaran pekerjaan, keterlibatan tim dalam keputusan gaji, dan tanggung jawab SDM dalam mengelola paket kompensasi dan tunjangan karyawan.

Poin -Poin Kunci:

Spesifik dari tawaran pekerjaan, termasuk gaji, umumnya ditentukan oleh manajer perekrutan.
Dalam beberapa kasus, manajer perekrutan dapat dibatasi oleh batasan anggaran dan kebijakan perusahaan yang ditetapkan oleh SDM.
Terkadang, negosiasi mungkin melibatkan individu yang memiliki posisi lebih senior daripada manajer perekrutan.
Perekrut dapat berfungsi sebagai perantara antara kandidat dan manajer perekrutan, mengoordinasikan rincian wawancara dan membantu negosiasi gaji.
Jika seorang kandidat menginginkan gaji yang lebih tinggi dari apa yang diizinkan oleh pedoman SDM, seorang manajer mungkin harus meminta pengecualian atau perubahan judul.
Tim biasanya tidak memiliki peran dalam menentukan gaji seseorang. Input mereka biasanya terbatas pada memberi nasihat tentang keputusan perekrutan dan menyarankan tingkat pekerjaan yang tepat.
Di sebagian besar organisasi, departemen SDM bertanggung jawab untuk mengelola kompensasi dan tunjangan karyawan, termasuk administrasi gaji.
SDM meninjau deskripsi pekerjaan dan menyetujui gaji untuk karyawan baru, memproses dokumen dan pembayaran terkait gaji, menangani banding atau permintaan kenaikan gaji, dan memastikan kepatuhan dengan kebijakan organisasi tentang komunikasi gaji.
Ukuran organisasi dapat mempengaruhi keputusan SDM tentang apakah akan mempekerjakan in-house atau eksternal, serta penciptaan dan pemeliharaan nilai dan skala gaji mereka.
Profesional SDM menganalisis tren pasar, undang -undang tenaga kerja, dan kebijakan perusahaan untuk mengevaluasi dan menyesuaikan praktik pembayaran, mengelola sistem penggajian, anggaran, dan catatan yang terkait dengan kompensasi karyawan, dan menangani perselisihan yang terkait dengan pembayaran dan kompensasi.

Pertanyaan:

Siapa yang menentukan rincian tawaran pekerjaan, termasuk gaji?

Spesifik dari tawaran pekerjaan, termasuk gaji, umumnya ditentukan oleh manajer perekrutan. Namun, mereka mungkin dibatasi oleh batasan anggaran dan kebijakan perusahaan yang ditetapkan oleh SDM.

Apakah tim memiliki suara dalam keputusan gaji?

Tidak, tim biasanya tidak memiliki peran dalam menentukan gaji individu. Input mereka biasanya terbatas pada memberi nasihat tentang keputusan perekrutan dan menyarankan tingkat pekerjaan yang tepat.

Apa tanggung jawab SDM dalam mengelola kompensasi dan tunjangan karyawan?

Di sebagian besar organisasi, departemen SDM bertanggung jawab untuk mengelola berbagai aspek kompensasi karyawan dan paket tunjangan. Ini termasuk meninjau deskripsi pekerjaan dan menyetujui gaji untuk perekrutan baru, memproses dokumen dan pembayaran terkait gaji, menangani banding atau permintaan kenaikan gaji, tetap up-to-date pada tingkat gaji untuk berbagai peran pekerjaan dalam organisasi, dan mengomunikasikan gaji kepada karyawan yang sesuai dengan kebijakan organisasi organisasi,.

Apakah profesional SDM menangani perhitungan gaji?

Ya, para profesional SDM bertanggung jawab untuk menganalisis tren pasar, undang -undang perburuhan, dan kebijakan perusahaan untuk mengevaluasi dan menyesuaikan praktik pembayaran, mengakui kenaikan atau bonus gaji, dan meninjau sejarah gaji untuk potensi karyawan baru yang potensial baru.

Dapatkah saya membahas masalah gaji dengan SDM?

Ya, Anda dapat berbicara dengan HR tentang masalah gaji. Namun, penting untuk dipersiapkan dan berpengetahuan luas tentang hak -hak Anda dan harapan gaji yang masuk akal untuk peran Anda. Juga bermanfaat untuk memiliki bukti yang mendokumentasikan prestasi Anda untuk mendukung permintaan Anda untuk gaji yang lebih tinggi.

Apakah HR menangani gaji

Daftar isi

Siapa yang memutuskan pekerjaan menawarkan gaji? [tertutup]

Saya baru -baru ini diwawancarai di perusahaan pengembangan perangkat lunak (~ 300 karyawan) dan mereka telah memanggil saya untuk datang lagi ketika mereka akan memberi saya tawaran.

Saya mewawancarai dengan orang SDM dan pemimpin tim, dan kemudian melakukan wawancara teknis dengan beberapa anggota tim.

Saya ingin mendapatkan beberapa wawasan tentang proses di balik memutuskan tawaran pekerjaan. Siapa yang menentukan rincian penawaran, gaji dll.? Apakah orang SDM yang mewawancarai saya, pemimpin tim, orang lain dari manajemen? Apakah tim juga berperan? Bagaimanapun, Anda mendapatkan ide apa yang saya minati.

Semua informasi “dari sisi lain” sangat dihargai.

Ditanya 21 Mei 2019 jam 0:45

user102611 user102611

409 1 1 Lencana Emas 5 5 Lencana Perak 6 6 Lencana Perunggu

Halo, tujuan apa yang Anda cari untuk menemukannya?

21 Mei 2019 jam 0:48

Saya tidak memiliki tujuan tertentu, saya hanya penasaran. Saya hanya ingin memiliki lebih banyak wawasan tentang proses pengambilan keputusan.

21 Mei 2019 jam 0:51

Itu sangat tergantung pada perusahaan. Perusahaan yang lebih kecil akan memiliki kebijakan yang sama sekali berbeda dari perusahaan besar.

21 Mei 2019 jam 0:52

@DarkCyGnus baik saya pikir tujuan yang saya pikirkan adalah untuk mengetahui lebih baik dengan siapa saya bernegosiasi. Apakah itu membuat posting tentang topik? Saya akan mengedit jika demikian. Kalau tidak, jangan ragu untuk menutupnya.

21 Mei 2019 jam 0:57

@user102611 Intinya di sini, Anda tidak perlu mengetahui bagian “siapa”. Ini adalah keputusan organisasi secara keseluruhan, berdasarkan kebijakan dan persyaratan organisasi. Sangat mungkin bagi beberapa “yang” untuk melakukan panggilan yang berbeda di bawah skenario yang berbeda – ya, benar, skenario itu penting, bukan siapa. 🙂

21 Mei 2019 jam 5:58

2 Jawaban 2

Siapa yang menentukan rincian penawaran, gaji dll.?

Jawabannya memang bervariasi organisasi ke organisasi. Secara umum adalah manajer perekrutan (orang yang Anda laporkan atau akhirnya laporkan kepada) yang sedang Anda negosiasikan untuk gaji Anda, menandatangani bonus, relokasi, judul, dll, tetapi manajer dapat dibatasi oleh anggaran mereka dan kebijakan perusahaan lainnya seperti band pembayaran untuk tingkat dan judul tertentu yang biasanya ditetapkan oleh HR mereka.

Anda mungkin berakhir bernegosiasi dengan seseorang yang lebih senior daripada manajer Anda. Saya wawancara di tim di mana semua negosiasi gaji melewati direktori senior teknik meskipun saya akhirnya melaporkan kepada manajer teknik (direktur senior teknik> direktur teknik> manajer teknik).

Seorang perekrut biasanya berfungsi sebagai penyangga antara Anda dan manajer perekrutan yang membantu mengoordinasikan rincian wawancara Anda dan kadang -kadang dapat menegosiasikan gaji sampai tingkat tertentu. Jika Anda ingin lebih dari perekrut yang berwenang untuk memberi, Anda harus bernegosiasi dengan manajer perekrutan. Jika Anda ingin lebih banyak uang daripada pedoman SDM, seorang manajer mungkin harus melalui dan meminta pengecualian atau meminta perubahan dalam judul Anda. Saya pernah meminta organisasi pemerintah yang cocok dengan penawaran gaji perusahaan swasta. Sementara manajer perekrutan setuju untuk mencoba mencocokkan, pertandingan gaji akhirnya ditolak oleh SDM, karena melanggar band pembayaran untuk level saya.

Apakah tim juga berperan?

TIDAK. Tim biasanya hanya akan menyarankan mempekerjakan atau tidak menyewa dan kadang-kadang level apa yang sesuai (entry-level, senior, staf, dll) untuk kandidat. Tim tidak tahu berapa gaji individu dan mereka juga tidak berpartisipasi dalam negosiasi gaji.

Apakah HR menangani gaji?

Ya, SDM biasanya menangani gaji di sebagian besar organisasi. Secara umum, departemen SDM bertanggung jawab untuk mengelola berbagai aspek kompensasi karyawan dan paket tunjangan, termasuk gaji. Ini termasuk meninjau deskripsi pekerjaan dan menyetujui gaji untuk perekrutan baru, memproses dokumen dan pembayaran, menangani banding atau permintaan kenaikan gaji, tetap up-to-date pada tingkat gaji untuk berbagai peran pekerjaan dalam organisasi, dan mengomunikasikan gaji kepada karyawan yang sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi tersebut sesuai dengan organisasi sesuai dengan’Kebijakan S.

Metode yang digunakan untuk menghitung kepegawaian .

Harap aktifkan JavaScript

Bergantung pada ukuran organisasi, SDM juga dapat memutuskan apakah suatu posisi menjamin sewa in-house atau kontraktor eksternal, serta membuat dan mempertahankan nilai dan skala gaji dan skala.

Daftar isi

Apakah SDM berurusan dengan gaji?

Ya, departemen Sumber Daya Manusia (SDM) biasanya menangani gaji. Ini dapat mencakup menetapkan tarif pembayaran, menghitung upah, mengelola program manfaat dan bonus, dan menangani perselisihan terkait dengan gaji dan kompensasi.

Profesional SDM dapat menganalisis tren pasar, undang -undang perburuhan, dan kebijakan perusahaan untuk mengevaluasi dan menyesuaikan praktik pembayaran, mengakui kenaikan atau bonus gaji, dan meninjau riwayat gaji untuk karyawan baru yang potensial.

Selain itu, profesional SDM juga dapat ditugaskan untuk mengelola sistem penggajian, anggaran, dan catatan yang terkait dengan kompensasi karyawan.

Bisakah saya berbicara dengan SDM tentang gaji?

Ya, Anda benar -benar dapat berbicara dengan SDM tentang gaji. Penting untuk diketahui bahwa perwakilan SDM dilatih untuk menangani pertanyaan tentang gaji dan masalah terkait lainnya. Namun, penting untuk dipersiapkan dan mengetahui hak -hak Anda sebelum berbicara dengan SDM tentang gaji Anda.

Pastikan untuk meneliti peran Anda dan jenis gaji apa yang diharapkan, sehingga Anda dapat memiliki harapan yang masuk akal tentang apa yang harus Anda hasilkan, dan jelaskan kepada HR mengapa gaji Anda harus lebih tinggi atau apa yang masuk akal untuk peran Anda.

Selain itu, penting juga untuk memiliki dokumentasi pencapaian Anda untuk membuat kasus Anda dengan gaji yang lebih tinggi. SDM juga kemungkinan akan memiliki pertanyaan tentang gaji Anda saat ini, jadi bersiaplah untuk menjawabnya juga.

Terakhir, pastikan untuk mengetahui hak -hak Anda dan meneliti undang -undang perburuhan apa pun yang mungkin berlaku untuk situasi tersebut. Mengetahui hak -hak Anda dan memiliki pemahaman tentang undang -undang perburuhan dapat membantu memastikan bahwa percakapan Anda dengan SDM tetap adil dan masuk akal.

Adalah penggajian adalah bagian dari SDM?

Ya, penggajian adalah bagian dari SDM, atau sumber daya manusia. Secara khusus, itu’S bidang SDM yang berkaitan dengan mengelola kompensasi dan tunjangan karyawan. Ini termasuk jam pelacakan yang dikerjakan, menghitung upah, mengumpulkan dan mendistribusikan gaji, mengajukan dan membayar pengurangan pajak, dan memproses pengurangan lainnya seperti manfaat dan hiasan.

Dalam beberapa kasus, SDM mungkin juga bertanggung jawab untuk memberikan panduan tentang kepatuhan terhadap undang -undang tenaga kerja dan upah. Penggajian adalah komponen penting dari manajemen SDM, karena memastikan bahwa karyawan dikompensasi dengan benar dan tepat waktu.

Akibatnya, penggajian harus dikelola secara akurat dan efisien untuk menjaga hubungan karyawan yang baik.

Bisakah SDM melihat semua orang’gaji?

SDM biasanya dapat melihat gaji semua karyawan, namun ini bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Secara umum, departemen SDM harus mematuhi peraturan tertentu dalam hal mempertahankan karyawan’Informasi gaji.

Ini berarti mereka harus menjaga kerahasiaan informasi gaji dan hanya dapat menggunakannya untuk membuat keputusan mengenai gaji dan kompensasi karyawan. Dalam beberapa kasus, departemen SDM hanya memiliki akses ke karyawan yang digaji’Informasi gaji dan bukan karyawan penghasilan upah.

Mungkin juga bahwa SDM mungkin tidak memiliki akses ke informasi gaji karyawan yang sangat tinggi, yang mungkin memiliki kontrol lebih besar atas pengungkapan informasi mereka. Selain itu, beberapa perusahaan mungkin memiliki kebijakan yang membatasi akses yang dimiliki departemen SDM untuk informasi gaji individu, atau mungkin hanya dapat melihat jumlah gaji untuk departemen tertentu.

Pada akhirnya, itu tergantung pada kebijakan dan peraturan yang berlaku untuk perusahaan tertentu.

Apakah Anda menegosiasikan gaji dengan SDM atau manajer perekrutan?

Menjawab pertanyaan ini mengharuskan Anda memahami tawaran pekerjaan, peran yang ingin Anda isi, dan perusahaan’proses perekrutan. Secara umum, Anda harus menegosiasikan gaji Anda dengan siapa pun yang menawarkan pekerjaan kepada Anda.

Jika penawaran datang langsung dari manajer perekrutan, mereka harus menjadi kontak utama Anda untuk negosiasi gaji. Jika tawaran itu berasal dari perwakilan Sumber Daya Manusia (SDM), maka mereka mungkin orang yang perlu Anda negosiasikan.

Namun, jika Anda memiliki hubungan yang mapan dengan manajer perekrutan, mungkin bermanfaat untuk bernegosiasi dengan mereka juga.

Penting untuk dicatat bahwa banyak perusahaan saat ini menggunakan sistem pita gaji untuk penawaran pekerjaan mereka. Ini berarti bahwa Perusahaan telah menentukan berapa nilainya pekerjaan tertentu, dengan mempertimbangkan faktor -faktor seperti tugas pekerjaan, gaji pasar saat ini untuk posisi itu, dan nilai peran tertentu kepada perusahaan.

Jika itu yang terjadi pada posisi Anda, maka Anda harus bernegosiasi dalam batas -batas pita gaji.

Jika Anda benar -benar tertarik dengan pekerjaan dan gaji yang ditawarkan, maka Anda harus mencoba bernegosiasi. Pengusaha berharap untuk menegosiasikan kembali penawaran, dan pada akhirnya terserah Anda untuk memutuskan berapa banyak yang harus didorong dan apa yang Anda’Bersedia menerima.

Yang memutuskan gaji karyawan?

Keputusan tentang seorang karyawan’Gaji biasanya terletak pada majikan. Setiap perusahaan biasanya akan memiliki kebijakan sendiri dalam hal gaji karyawan, yang umumnya ditentukan oleh kendala anggaran internal mereka, posisi dan keterampilan yang dibutuhkan oleh organisasi, dan berapa biaya untuk merekrut dan mempertahankan bakat tertentu.

Dalam kebanyakan kasus, keputusan gaji didasarkan pada karyawan’kualifikasi, pengalaman, nilai pasar untuk peran dan kualifikasi lainnya. Secara umum, perusahaan harus bertujuan untuk menetapkan gaji yang sama dengan, atau di atas, standar pasar untuk peran yang sama.

Selain itu, saat membuat deskripsi pekerjaan, perusahaan harus transparan tentang harapan gaji dan memperjelas apa yang harus diharapkan karyawan potensial. Akhirnya, pengusaha harus memastikan bahwa gaji yang mereka tawarkan kompetitif, adil dan berdasarkan kriteria objektif.

Dapatkah HR mengungkapkan gaji Anda kepada orang lain?

Tidak, umumnya tidak dapat diterima untuk sumber daya manusia (SDM) untuk mengungkapkan seorang karyawan’Informasi gaji untuk orang lain. Hukum federal melindungi upah karyawan dan privasi gaji, dan sebagian besar pengusaha dilarang secara hukum mengungkapkan informasi ini.

Pengusaha yang memang memilih untuk berbagi data upah dapat dimintai pertanggungjawaban atas pelanggaran Undang -Undang Hubungan Perburuhan Nasional dan menghadapi hukuman sipil potensial. Selain itu, mengungkapkan seseorang’Informasi gaji dapat dilihat sebagai pelanggaran kepercayaan dan menyebabkan pelanggaran serius privasi karyawan.

Selain itu, departemen SDM harus tetap tidak memihak dan tidak mengizinkan orang lain menggunakan posisi atau wewenang mereka untuk mempengaruhi atau mengendalikan karyawan lain’ upah. Dengan menjaga data gaji dan upah pribadi, pengusaha membantu mempertahankan tempat kerja yang adil dan adil di mana karyawan merasa aman dan dihormati.

Apakah gaji Anda rahasia?

Ya, gaji saya rahasia. Saya menanggapi masalah privasi dengan sangat serius, dan saya tidak akan pernah membagikan informasi gaji saya dengan orang lain. Majikan saya juga memiliki kebijakan privasi untuk memastikan informasi ini dirahasiakan.

Sebagai seorang karyawan, saya menanggapi privasi saya dengan serius dan ingin menghormati detail keuangan pribadi tidak hanya saya tetapi juga orang lain. Sementara informasi gaji harus tersedia untuk personel administrasi tertentu, saya melakukan yang terbaik untuk menjaga informasi tetap pribadi dan aman.

Adalah semua yang Anda ceritakan HR Rahasia?

Secara umum, informasi apa pun yang Anda berikan kepada Sumber Daya Manusia (SDM) akan dianggap rahasia, dengan pengecualian tertentu. Majikan Anda dapat memilih untuk memberi tahu anggota lain dari perusahaan Anda tentang informasi tersebut, seperti anggota manajemen senior atau pengawas lainnya, jika rinciannya diperlukan untuk peran mereka.

Mungkin juga perusahaan dapat berbagi informasi dengan konsultan luar, vendor, perusahaan asuransi, dan lembaga pemerintah untuk tujuan hukum atau bisnis.

Ketika datang ke kebijakan SDM rahasia, seperti kebijakan non-pelecehan, perusahaan tidak diharuskan untuk merahasiakan detail ini. Namun, pengusaha harus memastikan kerahasiaan dalam hal masalah seperti upah dan tunjangan.

Personel SDM juga harus memperhatikan privasi informasi medis apa pun yang mereka terima, seperti informasi yang terkait dengan cuti medis atau akomodasi cacat.

Penting untuk diperhatikan bahwa bahkan informasi rahasia yang Anda berikan kepada SDM dapat digunakan di pengadilan jika diperlukan litigasi atau jika informasi tersebut diperlukan oleh hukum. Penting juga untuk dicatat bahwa undang -undang mengenai informasi rahasia bervariasi antar negara bagian, jadi adalah bijaksana untuk menjadi terbiasa dengan negara Anda’S Hukum spesifik.

Yang di perusahaan memutuskan gaji?

Keputusan gaji biasanya ada pada individu atau komite yang memiliki peran dalam sumber daya manusia, seperti perusahaan’S CEO, CFO, Wakil Presiden Sumber Daya Manusia, atau Perusahaan’S Dewan Direksi.

Namun, setiap perusahaan diatur secara berbeda, sehingga keputusan gaji dapat diistirahatkan dengan kelompok atau individu yang berbeda tergantung pada ukuran dan struktur perusahaan.

Secara umum, proses untuk menentukan gaji melibatkan pengumpulan data tentang pasar tenaga kerja yang kompetitif, menganalisis tinjauan kinerja, dan mengevaluasi berbagai peran dalam organisasi. Data ini membantu memberi informasi kepada organisasi untuk menetapkan gaji kompetitif di dalam perusahaan.

Setelah data dikumpulkan, organisasi dapat berkonsultasi dengan konsultan kompensasi atau menggunakan survei gaji untuk menentukan tarif pasar yang kompetitif. Dari sana, komite kompensasi akan meninjau data dan memastikan bahwa gaji yang ditawarkan bersifat kompetitif, adil, dan berdasarkan berbagai faktor, termasuk kompetensi pekerjaan, variasi geografis, pengalaman, dan jenis organisasi.

Setelah gaji ditentukan, pembuat keputusan dapat berkonsultasi dengan tim SDM dan departemen lain untuk menetapkan gaji untuk kandidat. Terkadang kisaran gaji ditawarkan untuk memberikan fleksibilitas jika kandidat dapat bernegosiasi.

Pada akhirnya, keputusan gaji ada pada perusahaan yang sedang merekrut. Mengetahui hal ini, organisasi harus memastikan untuk memiliki proses yang adil dan transparan untuk menetapkan gaji yang didasarkan pada data yang tersedia.

Bagaimana perusahaan menentukan gaji Anda?

Perusahaan menentukan seseorang’gaji dalam berbagai cara. Pendekatan yang paling umum adalah memperhitungkan karyawan’pengalaman, pengetahuan dan keterampilan, serta persyaratan spesifik dari pekerjaan tertentu.

Faktor -faktor lain yang relevan mungkin termasuk ukuran perusahaan, lokasinya, standar industri, dan jumlah karyawan yang dipekerjakannya. Perusahaan juga mempertimbangkan kandidat’gaji sebelumnya dan nilai yang dapat mereka bawa ke perusahaan.

Misalnya, manajer tingkat menengah di perusahaan besar kemungkinan akan mendapatkan lebih dari karyawan serupa dalam bisnis kecil. Profesional yang berpengalaman dapat menerima gaji yang lebih tinggi karena pengetahuan mereka yang luas di bidang tertentu.

Selain itu, jika perusahaan membutuhkan keterampilan atau kualifikasi khusus yang dibawa oleh pemohon ke meja, mereka mungkin bersedia membayar gaji yang lebih tinggi.

Agar tetap kompetitif di pasar, banyak perusahaan juga menawarkan manfaat dan fasilitas tertentu. Ini mungkin termasuk asuransi kesehatan, waktu liburan, makan siang perusahaan, jam fleksibel, program pelatihan, dan bahkan opsi saham.

Bergantung pada sifat pekerjaan dan pemberi kerja tertentu, tunjangan ini dapat membuat perbedaan besar dengan gaji.

Secara keseluruhan, menentukan seseorang’Gaji melibatkan banyak faktor kompleks, dan pengusaha perlu mempertimbangkan semuanya dengan hati -hati untuk memastikan mereka’memberikan kompensasi yang adil dan mengakui keahlian staf mereka.

Apakah manajer mengharapkan Anda untuk menegosiasikan gaji?

Ya, banyak manajer mengharapkan Anda untuk menegosiasikan gaji, namun, sejauh mana Anda mendekati ini bervariasi dari perusahaan ke perusahaan. Beberapa perusahaan telah menetapkan kebijakan dan membayar skala dan menang’t menerima negosiasi apa pun, sementara perusahaan lain lebih bersedia untuk bernegosiasi.

Selain itu, banyak perusahaan mungkin mengharapkan Anda untuk menegosiasikan ketentuan penawaran Anda; Misalnya, potensi bonus, opsi stok, waktu liburan, atau manfaat lainnya. Penting untuk meneliti perusahaan yang sedang Anda wawancarai untuk menentukan praktik yang diterima untuk negosiasi gaji.

Yang paling penting, selalu merupakan ide yang baik untuk mendekati negosiasi gaji dengan serius dan profesional, bersiaplah untuk mendukung poin Anda dan menerima jawaban tidak. Pada akhirnya, negosiasi gaji adalah proses dua arah dan negosiasi yang berhasil mengharuskan kedua belah pihak untuk mencapai kesepakatan yang adil.

Haruskah saya menerima tawaran gaji pertama?

Itu pada akhirnya tergantung pada apa keadaan dan tujuan spesifik Anda. Jika kamu’RET BE REPAT UNTUK PEKERJAAN DAN MEMBUTUHKAN PEKERJAAN, maka Anda mungkin ingin menerima tawaran gaji pertama. Namun, jika Anda yakin bahwa Anda memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk menuntut lebih banyak, maka Anda harus berpikir tentang bernegosiasi untuk gaji yang lebih tinggi.

Perlu diingat juga bahwa jika Anda menerima penawaran gaji awal, Anda mungkin tidak memiliki kesempatan untuk meminta satu dengan bayaran lebih baik nanti, jadi itu’penting untuk meneliti tarif yang akan terjadi untuk industri dan kota Anda untuk mendapatkan hasil maksimal dari gaji Anda.

Jika Anda merasa bahwa penawaran gaji terlalu rendah, Anda perlu mempertimbangkan risiko dan manfaat negosiasi dengan cermat. Menggunakan sikap profesional dan menyajikan bukti kontribusi masa lalu dan tujuan masa depan dapat membantu meningkatkan gaji, serta insentif lain seperti opsi saham atau manfaat tambahan.

Pertimbangkan situasi keuangan Anda saat ini, paket kompensasi total (termasuk fasilitas dan manfaat), dan peluang yang tersedia di luar gaji sebelum akhirnya membuat keputusan Anda.

Apakah Anda berbicara dengan SDM atau manajer untuk meningkatkan?

Jika Anda ingin mendapatkan kenaikan gaji, penting untuk menentukan dengan siapa orang terbaik untuk membahas masalah ini. Secara umum, berbicara dengan manajer Anda adalah orang terbaik untuk membuka dialog tentang mendapatkan kenaikan gaji.

Manajer Anda akan dapat memberikan wawasan tentang perusahaan’Kebijakan tentang peningkatan kompensasi serta memberikan wawasan untuk peran dan kinerja pekerjaan spesifik Anda.

Selain itu, manajer Anda juga akan memiliki pengalaman paling langsung dengan kinerja kerja Anda, dan karenanya akan paling cocok untuk mengevaluasi prestasi Anda secara objektif dan kemungkinan prestasi atau peningkatan berbasis tanggung jawab.

Setelah meninjau kinerja Anda, manajer Anda dapat memberikan rekomendasi atau informasi tentang bagaimana Anda dapat meningkatkan peluang untuk mendapatkan kenaikan gaji yang Anda inginkan.

Dalam beberapa kasus, manajer Anda mungkin memerlukan persetujuan dari sumber daya manusia saat mempertimbangkan kenaikan gaji, karena mereka akan bertanggung jawab untuk mengawasi struktur upah perusahaan. Dalam hal ini, manajer Anda dapat berkonsultasi dengan SDM untuk memastikan bahwa perubahan apa pun sesuai dengan kebijakan perusahaan, dan juga memastikan bahwa Anda dikompensasi secara adil.

Pada akhirnya, berbicara dengan manajer Anda bisa menjadi langkah pertama yang menguntungkan saat ingin mendapatkan kenaikan gaji. Manajer Anda dapat memberikan lebih banyak wawasan tentang posisi tertentu dan memberikan panduan tentang cara terbaik untuk mengejar kenaikan gaji.

Selain itu, manajer Anda mungkin juga perlu berkonsultasi dengan SDM untuk disetujui sebelum perubahan apa pun dapat dilakukan, jadi mendiskusikannya terlebih dahulu dengan manajer Anda dapat membantu memastikan cara yang lebih halus dan lebih efisien ke depan.

Pos terkait:

Apakah orang dengan ADHD pandai sekolah?
Apa gejala makan terlalu banyak selai kacang?
Siapa titan shifter tercepat?
Apakah air minum membantu lupus?
Dapatkah Anda menggunakan refraktometer untuk sirup maple?
Apakah Coleslaw memiliki susu?
Apakah popcorn bagus untuk naga berjanggut?
kenapa bisa’Saya ingat hal -hal dengan mudah lagi?

Apa yang menjadi dasar penawaran gaji atas penawaran gaji?

Jika Anda tidak membahas metode gaji selama wawancara kerja, Anda mungkin bertanya -tanya siapa yang menentukan penawaran gaji dan faktor -faktor apa yang dianggap perusahaan untuk sampai pada paket kompensasi yang diusulkan dalam penawaran pekerjaan Anda. Faktor -faktor yang mempengaruhi penawaran perusahaan termasuk keahlian Anda dan kondisi pasar tenaga kerja.

Sebagian besar manajer perekrutan tidak menawarkan gaji terbaik dan akhir mereka dengan tawaran pekerjaan awal. Oleh karena itu, memahami bagaimana perusahaan dapat menentukan gaji karyawan dan dasar untuk gaji Anda dapat memperkuat kemampuan Anda untuk bernegosiasi.

Skala gaji dan rentang

Banyak pengusaha memiliki struktur kompensasi yang menghasilkan skala gaji untuk setiap posisi. Gaji awal, titik tengah dan gaji maksimum – dikombinasikan dengan faktor -faktor lain, seperti pendidikan dan pengalaman Anda – mungkin menentukan apa yang akan ditawarkan perusahaan serta seberapa banyak perusahaan bersedia bernegosiasi. Timbangan gaji untuk pekerjaan sektor publik lebih kaku daripada untuk posisi sektor swasta, di mana SDM atau manajer departemen akan memiliki garis lintang yang lebih besar dalam menentukan gaji awal.

Tingkat karier Anda

Penawaran gaji Anda untuk pekerjaan entry-level dengan potensi kemajuan dapat menjadi yang rendah dari skala pembayaran perusahaan karena majikan mengharapkan bahwa Anda akan tumbuh ke posisi di mana kompensasi Anda pada akhirnya akan sesuai dengan keahlian Anda. Misalnya, posisi asisten manajer restoran mungkin membayar$ 30.000Selama pelatihan karyawan, yang dapat bertahan 18 bulan atau lebih. Namun, setelah lulus dari peringkat asisten manajer ke manajer penuh, gaji karyawan biasanya akan meningkat ke tingkat pembayaran pasar untuk manajer restoran.

Kredensial profesional Anda

Beberapa penawaran gaji basis pemberi kerja pada kredensial kandidat. Misalnya, gaji awal awal untuk akuntan biasanya lebih rendah dari itu untuk CPA. Jika Anda bergabung dengan organisasi sebagai akuntan non-kredensial, Anda mungkin ditawari upah awal yang jauh lebih rendah dari gaji yang akan dilakukan oleh CPA. Setelah lulus ujian CPA atau mendapatkan kredensial di lapangan, seorang majikan dapat menaikkan gaji ke tingkat yang mencerminkan keahlian dan kualifikasi tambahan.

Pasar Tenaga Kerja Saat Ini

Ketika pasar tenaga kerja ketat, atau kekurangan tenaga kerja diprediksi, pengusaha dapat meningkatkan gaji awal mereka untuk memastikan mereka menarik kandidat berkualitas terbaik. Dalam hal ini, sebuah organisasi menawarkan gaji yang akan menarik kandidat yang kemungkinan memiliki penawaran dari pesaing. Terlepas dari kenyataan bahwa banyak perusahaan mengumumkan rencana untuk memotong tenaga kerja mereka dan mulai membatalkan penawaran pekerjaan pada musim panas 2022, pengusaha masih memiliki dua pekerjaan yang diposting untuk setiap satu pekerja yang tersedia.

Di sisi lain, ketika tingkat pengangguran tinggi dan penciptaan lapangan kerja rendah, pengusaha sering tergoda untuk menjatuhkan gaji awal mereka untuk memanfaatkan jumlah pekerja yang tidak proporsional untuk pekerjaan kosong. Berhati -hatilah dengan praktik ini karena ketika kondisi ekonomi membaik, Anda bisa terjebak pada gaji yang lebih rendah dan harus membenarkan kenaikan gaji yang cukup besar.

Pengalaman tahun Anda

Tingkat pengalaman dan kualifikasi Anda memainkan peran penting dalam membuat penawaran gaji, dan Anda sering dapat menegosiasikan tawaran gaji dengan menekankan keahlian yang Anda bawa ke organisasi. Misalnya, dua kandidat yang terletak serupa dengan pengalaman mengajar lima tahun mungkin ditawarkan gaji yang berbeda, terutama jika salah satu guru memiliki rekam jejak yang mengesankan dalam berinteraksi dengan orang tua atau berpartisipasi dalam konferensi guru untuk mengasah keahliannya. Keahlian yang lebih besar biasanya diterjemahkan menjadi gaji yang lebih tinggi.

Area geografis

Bisnis yang beroperasi di wilayah geografis yang terpisah mungkin memiliki skala gaji yang terpisah, berdasarkan biaya hidup. Penawaran gaji dapat berbeda tergantung pada tarif pasar untuk wilayah geografis tempat Anda bekerja dan tinggal.

Pemerintah federal menyebut ini “pembayaran lokalitas,” yang berarti bahwa dua orang melakukan pekerjaan yang sama di daerah yang berbeda dapat dikompensasi secara signifikan berbeda satu sama lain. Ingatlah bahwa gaji yang lebih tinggi di kota yang mahal tidak selalu berarti posisi keuangan yang lebih kuat, karena Anda mungkin harus membayar lebih untuk perumahan, perjalanan, pajak dan biaya lainnya.

Fortune: lowongan pekerjaan melonjak secara tak terduga pada bulan Juli, dengan sekitar 2 posisi terbuka untuk setiap orang yang menganggur
WAEPA: Bagaimana skala pembayaran 2022 GS dengan lokalitas dihitung?

Ruth Mayhew telah menulis sejak pertengahan 1980-an, dan dia telah menjadi ahli materi pelajaran SDM sejak 1995. Karyanya muncul di “Tenaga Kerja Multi-Generasional di Industri Perawatan Kesehatan,” dan dia telah dikutip dalam berbagai publikasi, termasuk jurnal dan buku teks yang berfokus pada praktik manajemen sumber daya manusia. Dia memegang gelar Master of Arts in Sociology dari University of Missouri-Kansas City. Ruth tinggal di ibukota negara, Washington, D.C.