Riepilogo dell’articolo

Aiutaci a proteggere Glassdoor è un articolo che sottolinea l’importanza di preservare l’integrità di Glassdoor, una piattaforma che consente ai dipendenti di rivedere in modo anonimo i loro datori di lavoro. L’articolo discute la necessità di trasparenza sul posto di lavoro e le potenziali conseguenze della censura o della manipolazione delle revisioni dei dipendenti. Sottolinea i punti chiave dell’importanza di Glassdoor, l’impatto delle autentiche recensioni dei dipendenti e il ruolo dei dipendenti nella protezione della piattaforma.

Domande uniche e risposte dettagliate

1. Perché Glassdoor è importante per i dipendenti?

Glassdoor offre ai dipendenti una piattaforma per condividere le loro esperienze e approfondimenti sui loro datori di lavoro, aiutandoli a prendere decisioni informate sulle loro scelte di carriera.

2. In che modo le recensioni autentiche dei dipendenti influiscono sul posto di lavoro?

Autentiche revisioni dei dipendenti aiutano a creare trasparenza sul posto di lavoro, consentendo alle persone in cerca di lavoro di ottenere preziose approfondimenti sulla cultura dell’azienda, lo stile di gestione e i livelli di soddisfazione dei dipendenti.

3. I datori di lavoro possono manipolare le recensioni dei dipendenti su Glassdoor?

Glassdoor ha in atto misure per impedire ai datori di lavoro di manipolare le recensioni. Hanno linee guida rigorose e impiegano processi sia automatizzati che manuali per mantenere l’autenticità delle revisioni dei dipendenti.

4. Quali sono le conseguenze della censura o della manipolazione delle recensioni dei dipendenti su Glassdoor?

La censura o la manipolazione delle revisioni dei dipendenti su Glassdoor possono portare a una perdita di fiducia nella piattaforma e minare il suo scopo di fornire informazioni accurate e imparziali alle persone in cerca di lavoro.

5. In che modo i dipendenti possono contribuire a proteggere Glassdoor?

I dipendenti possono contribuire a proteggere Glassdoor condividendo le loro revisioni oneste e costruttive, segnalando qualsiasi attività sospetta e incoraggiando la trasparenza nelle loro organizzazioni.

6. Sono recensioni anonime su Glassdoor affidabile?

Mentre l’anonimato consente ai dipendenti di esprimere liberamente le proprie opinioni, è importante per i lettori considerare più recensioni e valutarli collettivamente per formare un giudizio informato.

7. Le recensioni di Glassdoor influiscono sulla reputazione di un datore di lavoro?

Le recensioni di Glassdoor possono avere un impatto significativo sulla reputazione di un datore di lavoro, poiché sono accessibili a un vasto pubblico e possono influenzare la percezione dei potenziali dipendenti e delle parti interessate.

8. Come possono i datori di lavoro affrontare le recensioni negative su Glassdoor?

I datori di lavoro possono affrontare le revisioni negative impegnandosi attivamente con i dipendenti, riconoscendo le loro preoccupazioni e adottando misure appropriate per affrontare eventuali problemi validi evidenziati nelle revisioni.

9. Glassdoor fornisce risorse ai datori di lavoro per migliorare la loro reputazione?

Glassdoor offre risorse e strumenti per i datori di lavoro per gestire la loro reputazione online, compresa la possibilità di rispondere alle revisioni, aggiornare le informazioni dell’azienda e mostrare iniziative positive e sforzi di soddisfazione dei dipendenti.

10. In che modo Glassdoor può beneficiare le persone in cerca di lavoro nella loro ricerca di lavoro?

Glassdoor fornisce alle persone in cerca di lavoro preziosi approfondimenti sulla cultura aziendale, le esperienze dei dipendenti, le informazioni salariali e i processi di intervista, aiutandoli a prendere decisioni informate e trovare la soluzione giusta per le loro aspirazioni di carriera.

11. I datori di lavoro possono vendicarsi contro i dipendenti che lasciano recensioni negative su Glassdoor?

I datori di lavoro che si vendono contro i dipendenti per aver lasciato revisioni negative su Glassdoor possono affrontare conseguenze legali, poiché viola i diritti dei dipendenti e mina i principi di trasparenza e libertà di espressione.

12. Come può Glassdoor garantire l’autenticità delle recensioni dei dipendenti?

Glassdoor impiega una combinazione di algoritmi automatizzati e processi di revisione manuale per autenticare le revisioni dei dipendenti, garantendo che siano autentici e aderiscono alle loro linee guida della comunità.

13. Glassdoor è disponibile solo per determinati settori o tipi di lavoro?

Glassdoor è accessibile per una vasta gamma di settori e tipi di lavoro, consentendo ai dipendenti di vari settori di condividere le loro esperienze e fornire approfondimenti per le persone in cerca di lavoro.

14. In che modo le persone in cerca di lavoro possono sfruttare al massimo Glassdoor?

Le persone in cerca di lavoro possono sfruttare al meglio Glassdoor leggendo una varietà di recensioni, considerando le tendenze e i temi generali, utilizzando lo stipendio e le informazioni su interviste e valutando la risposta dell’azienda alle recensioni.

15. Quali misure ha in atto Glassdoor per prevenire le recensioni false?

Glassdoor ha misure rigorose per prevenire recensioni false, inclusi algoritmi automatizzati che rilevano modelli sospetti e recensioni manuali da parte di un team di moderazione dei contenuti per garantire l’autenticità e la credibilità delle recensioni.

Aiutaci a proteggere Glassdoor

IV. Numero di giorni per il congedo per malattia

Benvenuti a HMP Oakwood dal regista, Sean Oliver

A Oakwood miriamo a fornire a tutti i prigionieri una piattaforma per cambiare la vita. Promuoveremo una cultura della comunità in cui i prigionieri saranno in grado di aiutare il team di gestione a stabilire progetti, processi e forum che soddisfano le esigenze della popolazione.

Cercheremo di riconoscere le capacità, i talenti e le capacità dei prigionieri e potenziano coloro che possono dare l’esempio e ispirare gli altri a cambiare la loro mentalità.

Offriamo strutture moderne, accesso alla formazione, all’istruzione, all’occupazione di tipo industriale, agli interventi e alle iniziative di salute fisica e benessere.

Offriremo ai prigionieri un uso improprio di sostanze emette l’opportunità di ritirarsi in sicurezza da tale comportamento sulla nostra unità di recupero dei farmaci.

LA NOSTRA VISIONE

• Studiare sempre per l’eccellenza.
• Per mantenere la nostra comunità come un luogo sicuro e decente per risiedere e lavorare.
• Lavorare a stretto contatto e inclusivamente con tutti i gruppi prigionieri per cercare sempre di soddisfare le esigenze della popolazione.
• Fornire regimi diversi e stimolanti per tutti i prigionieri.
• Costruire relazioni sane positive e sane tra tutti i gruppi di personale e prigionieri all’interno della comunità di Oakwood.
• Guidare sempre l’agenda di riabilitazione lavorando a stretto contatto con partner sia interni che esterni.
• Per rendere Oakwood un luogo in cui sia i prigionieri che il personale possono ottenere miglioramenti.

Sean Oliver, direttore di G4S gestito HMP Oakwood.

L’IMPEGNO DELLA COMUNITÀ

HMP Oakwood si impegna ad avere uno stretto coinvolgimento con la comunità e le organizzazioni volontarie. Abbiamo già stabilito collegamenti con la comunità locale e il Consiglio parrocchiale del South Staffordshire. Stiamo anche lavorando a fianco di una varietà di organizzazioni locali e supportiamo le organizzazioni benefiche locali attraverso la raccolta fondi. Oakwood è desideroso di continuare a dare il benvenuto alle visite dalle parti interessate locali per mostrare il buon lavoro svolto nel suo perimetro.

Oakwood continuerà a rafforzare le sue relazioni con la comunità locale e crediamo che le buone relazioni della comunità coinvolgeranno diverse attività:

– alleviare la comunità’S Paure su HMP Oakwood.
– Proteggere la comunità’s per la salute e la sicurezza.
– Incoraggiare e gestire il volontariato dei dipendenti.
– Implementazione di pratiche di assunzione e occupazione equa.

Come parte di questa comunità, HMP Oakwood è impegnata ad essere un buon vicino. In quanto tale, ci impegniamo ad essere sensibili alle preoccupazioni e al benessere di coloro con cui condividiamo la terra:
– Garantire che i terreni siano mantenuti a uno standard elevato;
– Mantenimento di pratiche operative redditizie, ma etiche -;
– Gestire HMP Oakwood’contributi di tempo e denaro;
– Ascoltare i desideri e i bisogni della comunità.

Lavoreremo per costruire una relazione positiva e aperta e l’interdipendenza tra tutto ciò che si prende cura di questa comunità’s benessere. Saremo diretti e aperti in tutti i nostri rapporti con la comunità.

Crediamo nella necessità di una comunicazione a due vie con la comunità in generale e cercheremo il suo feedback. Questo feedback sarà una parte preziosa delle nostre operazioni e diventerà parte integrante del nostro processo decisionale.

Impediamo che tutte le decisioni che incidono sulla comunità saranno comunicate loro in modo tempestivo e accurato.

Infine e, soprattutto, essere un buon vicino non è qualcosa che può essere fatto sporadicamente ma piuttosto è qualcosa che deve essere fatto in modo coerente e visibile.

Salute e benessere

Catering

A HMP Oakwood il catering è fornito in collaborazione con Aramark, uno dei più grandi fornitori di servizi alimentari al mondo.

Il dipartimento della catering offre pasti tre volte al giorno per i prigionieri e supervisiona una colazione e un servizio di pranzo nel ristorante del personale.

Il menu ruota su quattro basi settimanali concentrandosi sulla promozione di scelte salutari mentre si rivolge a tutti i bisogni dietetici, culturali e religiosi, nonché diete speciali come prescritto dal fornitore di assistenza sanitaria carceraria. Il cibo è ordinato tramite un sistema pre-selezione settimanale e le scelte vengono consegnate alle unità da un sistema di carrello caldo.

Opportunità di formazione
Sicurezza e igiene sono di fondamentale importanza quando si lavora con il cibo e presso HMP Oakwood assicuriamo che tutti i prigionieri ricevano una serie di opportunità di addestramento. Lo staff di Aramark fornisce ai detenuti una formazione che è aggiornata su base regolare. Alcuni esempi di formazione includono:

– Gestione di cibo sicuro
– Tecniche di cottura sane
– Funzionamento delle attrezzature per la catering
– trapano a coltello sicuro
– Segnalare la malattia e gli incidenti
– Conservazione energetica in cucina
– procedure di incendio
– Controllo delle sostanze pericolose per le normative sulla salute
– Pianificazione dei menu

In linea con HMP Oakwood’Impegno nel fornire ai suoi prigionieri opportunità di formazione, vengono offerti corsi NVQ in catering e ospitalità. I corsi forniti da Aramark includono:

– Certificato di igiene alimentare di livello 2
– Certificato di sensibilizzazione allergeni di livello 2
– Certificato HACCP di livello 2
– Certificato di salute e sicurezza di livello 2
– City & Guilds NVQ Livello 1 e Livello 2 Preparazione alimentare
– City & Guilds NVQ L1 in magazzino e archiviazione
– City & Guild NVQ L1 Clienti Services

Aramark offre anche opportunità di reinsediamento e tirocini di lavoro attraverso il loro regime di lavoro, in collaborazione con i datori di lavoro locali.

Cappellania

“Una cappellania, una squadra, una visione” ‘Per aiutare, supportare e ispirare’

Il centro multi-fede è parte integrante della comunità di Oakwood ed è disponibile per tutti.

Cos’è la cappellania?

• Un team costruito con leader di molte fedi diverse che si uniscono come parte di un team multi -fede per lavorare da una piattaforma per aiutare, supportare, guidare e ispirare gli altri.
• Il team di cappellani di Oakwood è impegnato a servire i bisogni mentali e spirituali sia dei prigionieri che del personale.
• Lavoriamo insieme rispettando l’integrità di tutte le fedi, tradizioni e culture.
• Crediamo che la fede dirige, guida e ispiri la vita.
• Cerchiamo di aiutare i prigionieri a sfruttare al meglio il loro tempo in custodia e aiutarli ad aiutarli a riconoscere i loro errori e aiutarli a diventare cittadini rispettosi della legge una volta tornati nella comunità più ampia.
• La cappellania lavora come una rete di supporto tra personale e prigionieri. Sempre a portata di mano per supportare e ascoltare quelli bisognosi.

Quali servizi forniamo?

• Disponibilità di cappellani qualificati su base giornaliera, 7 giorni alla settimana.
• Disponibilità di letteratura e materiale religioso di tutte le principali fedi del mondo.
• Fornire spazio sacro per consentire ai prigionieri di esprimere, praticare e approfondire la loro fede e facilitare tutti i principali festival religiosi.
• Gruppi di studio settimanali e adorazione aziendale disponibili per tutti.
• Visitare oratori per eventi motivazionali e basati sulla fede.
• Un legame diretto tra tutti i dipartimenti carcerari in particolare l’assistenza sanitaria, la custodia più sicura, le uguale e la direzione.
• Un luogo pacifico per la contemplazione e la riflessione sia per i prigionieri che per il personale.
• Facilitare le visite per vedere parenti morenti e frequentare i funerali.
• Un servizio unico di supporto per lutto unico fatto per soddisfare le esigenze dei prigionieri e del personale in lutto. .
• Ottima cura e supporto per i più vulnerabili, bisognosi e anziani della comunità di Oakwood.
• Collegamenti diretti con il reinsediamento e altri fornitori di servizi attraverso il gate che lavorano con la cappellania per aiutare i prigionieri al rilascio.

La nostra squadra

Guidata dall’Imam Haroon Shafiq, il team di cappellania di Oakwood è un team dinamico e diversificato che ha abbracciato il cambiamento con l’innovazione per diventare un modello per l’aspetto della guida spirituale e del supporto pastorale nell’ambiente affidatario.

Cappellani a tempo pieno, part -time, di sessione e volontari lavorano insieme per offrire opportunità di adorazione, preghiera, lutto specializzato e sostegno di consulenza ai membri di qualsiasi fede e nessuno.

Il team attualmente comprende cappellani e volontari delle tradizioni di fede del cristianesimo, dell’Islam, del buddismo, del paganesimo, dell’induismo, del sikhismo, dell’ebraismo, Geova’i testimoni e la chiesa degli ultimi giorni santi per menzionarne solo alcuni.

“Colmare le differenze e cambiare le percezioni”
Project Unite è un’iniziativa guidata da prigionieri gestita dal manager della cappellania ma gestita dai prigionieri.
Una piattaforma unica che consente ai prigionieri di lavorare a fianco sia del personale che dei prigionieri, di colmare le differenze e cambiare le percezioni negative l’una dell’altra.

SERVIZI DI ASSISTENZA SANITARIA

Servizi di assistenza primaria
Tutti i servizi sanitari di HMP Oakwood sono forniti da
Practice Plus Group.

Ogni prigioniero vede un’infermiera all’arrivo in prigione. Intraprendono uno schermo sanitario completo per accertare eventuali condizioni mediche, eventuali requisiti di farmaco e qualsiasi problema di assistenza sanitaria.

Il farmaco viene somministrato su ciascuno dei blocchi della casa due volte al giorno.

I tempi dei farmaci sono ampiamente pubblicizzati in tutta la prigione.

Il personale sanitario è sul posto da 07.00 – 20.00 lunedì – venerdì e 07.30 – 17.30 nei fine settimana e vacanze in banca. Al di fuori di queste ore, la prigione è in grado di accedere al servizio GP fuori dalle ore.

Un’ampia varietà di cliniche viene consegnata nel centro sanitario principale o nei blocchi della casa.

Le applicazioni per vedere tutti gli operatori sanitari sono fatte utilizzando i chioschi CMS situati su ciascuno dei blocchi di casa. I prigionieri sono generalmente valutati da un’infermiera in primo luogo prima di vedere un medico.

Le cliniche consegnate in loco includono:
– Gestione delle condizioni a lungo termine come asma, diabete ed epilessia
– Vaccinazione e immunizzazione
– Bene uomo e controllo NHS
– Servizi sanitari sessuali
– Smettere di fumare
– Fisioterapia
– Podiatry
– Optometria

Medici di medicina generale
I medici sono sul posto di HMP Oakwood dal lunedì al venerdì. In tutte le altre volte la gestione della prigione può accedere alla comunità fuori per ore GP.

Dentista
Il team dentale gestisce i servizi di trattamento dal lunedì al venerdì. Tutte le applicazioni fatte per vedere il dentista sono triagate da un membro del team dentale.

Servizi di uso improprio di sostanza
È disponibile un servizio di uso improprio di sostanza integrato (ISM) esemplare. Gli ISM forniscono una vasta gamma di interventi psicosociali e clinici per aiutare gli utenti del servizio a raggiungere il loro recupero. Con collegamenti fermi nella comunità garantiamo che la continuità delle cure venga mantenuta al momento del rilascio. Lavorare da vicino con famiglie e caregiver per essere coinvolti nel viaggio di recupero degli utenti del servizio.

Servizi di salute mentale
Un servizio di salute mentale integrato è fornito in loco su HMP Oakwood. Il team fornisce cure continue se un prigioniero ha già supporto. Nuovi pazienti possono essere indirizzati al servizio da operatori sanitari, personale carcerario o da auto-riferimento. Dopo una valutazione iniziale è disponibile una vasta gamma di interventi di salute mentale, incluso l’accesso a psichiatri e psicologi in loco.

Il servizio è commissionato da North Midlands NHS England e fornito da Practice Plus Group.

IMPIANTI SPORTIVI

Il dipartimento di educazione fisica di HMP Oakwood mira a dare un importante contributo ai regimi della prigione fornendo opportunità di educazione fisica professionale, intenzionale e costruttiva per i prigionieri e opportunità per lo sviluppo personale. Ciò preparerà i prigionieri per il reintegrazione nella comunità, migliorerà la salute e l’idoneità e contribuirà allo sviluppo dell’occupabilità dei prigionieri al rilascio.

Tutte le strutture e le attrezzature sono disponibili sia per i prigionieri che per il personale.
Il dipartimento PE è estremamente ben attrezzato con attrezzature all’avanguardia che è ospitata in una struttura moderna, spaziosa e appositamente costruita. L’accesso ai prigionieri è disponibile 7 giorni alla settimana. È stato sviluppato un programma PE completo per garantire che tutti i prigionieri abbiano un uso equo di tutte le strutture in offerta.

Allenamento cardiovascolare
Ci sono due stanze dedicate al fitness cardiovascolare che alloggiano circa 40 pezzi di attrezzatura, tra cui:

• Tapis roulant
• Cicli verticali
• Cicli recumbenti
• Cicli di rotazione
• Concept II Rowing Machine
• X-trainer
• Versa Climb

Allenamento di resistenza
C’è un’area dedicata per l’addestramento di resistenza che ospita:

• Pesi liberi standard olimpici e manubri
• Macchine a resistenza all’avanguardia

Sala sportiva
Abbiamo anche una sala sportiva da quattro tribunali in cui i prigionieri possono impegnarsi in una vasta gamma di attività e sport indoor come:

• Allenamento di circuito
• Pallacanestro
• Pallavolo
• Tennis
• Badminton
• Tocca Rugby
• Cricket – Football

Le accademie sono anche disponibili per i prigionieri a cui partecipare, in base ad alcuni degli sport di cui sopra come calcio, basket e rugby. I prigionieri hanno anche l’opportunità di diventare qualificati in queste aree.

Popolazioni speciali

Offriamo interventi specialistici per i prigionieri con esigenze di assistenza sanitaria attraverso il regime di riferimento dell’esercizio che è guidato da ufficiali di educazione fisica altamente qualificati e dedicati. Queste sessioni specialistiche soddisfano i prigionieri con malattie croniche, disabilità, riabilitazione cardiaca e necessità di riabilitazione delle lesioni.

Accreditamento e qualificazione

HMP Oakwood offre diverse opportunità ai prigionieri di ottenere l’accesso a una vasta gamma di qualifiche accreditate per contribuire allo sviluppo della loro occupabilità al rilascio, questi includono:

• Cyq Livello 1 Gestione dello stile di vita sano
• Istruttore di fitness CYQ di livello 2
• Istruttore di fitness avanzato di livello 3 CYQ

Tutti i corsi di cui sopra sono consegnati da ufficiali di educazione fisica altamente qualificati e dedicati.

Reinsediamento

HMP Oakwood si impegna a soddisfare le esigenze di tutti i prigionieri per massimizzare le opportunità per guidare la vita per il rilascio.

All’arrivo stabiliremo un individuo’Sostrette in tutte le aree del percorso di reinsediamento e collaborare con loro per fornire supporto attraverso la fornitura di interventi adeguati e opportunità di formazione. Questi possono includere formazione per l’occupabilità, istruzione, interventi familiari, consulenza di debito e supporto abitativo. Oakwood offre il programma di abilità di pensiero interventi accreditati HMPPS e risoluzione che mirano a ridurre il rischio di rilascio. Forniamo anche una serie di interventi non accreditati. In ogni momento il nostro scopo è supportare l’individuo per fare scelte appropriate e per essere in grado di migliorare la loro fiducia e le loro opportunità per il futuro.

Giustizia Restorativa Conferenziando il lavoro di sensibilizzazione delle vittime è disponibile per coloro che possono essere appropriati ed è incoraggiato a consentire ai trasgressori e alle loro vittime di andare avanti con le loro vite.

Abbiamo un team di reinsediamento dedicato che lavora a stretto contatto con una vasta gamma di partner del terzo settore per fornire consulenza su opportunità di alloggio e occupazione. A tutti i prigionieri verrà offerta l’opportunità di frequentare un corso di reinsediamento prima della dimissione in cui lavoreremo per soddisfare le esigenze e massimizzare l’opportunità. Riconosciamo che la società è in continua evoluzione e accogliamo con favore gli specialisti locali per fornire servizi all’interno di Oakwood per consentire ai prigionieri di ottenere i consigli e il supporto aggiornati e aggiornati.

Miriamo a dare la responsabilità dei prigionieri offrendo esperienze di vita reale di gestione e sviluppo di nuovi progetti e acquisire esperienza nel sostegno agli altri. Abbiamo sviluppato iniziative in collaborazione con le organizzazioni locali e i nostri prigionieri per prepararle al meglio per il rilascio. La nostra offerta è innovativa, solidale e stimolante.

Miriamo a fornire attraverso il supporto del gate ove richiesto e lavoreremo con le agenzie partner per consentire le migliori possibilità possibili per coloro che sono alle nostre cure. La nostra unità di recupero di droga è in collaborazione con le agenzie locali per fornire ai prigionieri attraverso il supporto dell’assistenza al rilascio. I nostri collegamenti con i progetti di tutoraggio locale e occupabilità consentono ai nostri prigionieri di iniziare a pianificare la loro liberazione con le agenzie locali mentre sono ancora in custodia.

Per sostenere famiglie e prigionieri in uscita abbiamo un hub della comunità situato all’interno del nostro Centro visitatori (Family Pathways Center). All’interno dell’hub ci sono personale e prigionieri dedicati che possono fornire consulenza e supporto su tutti gli aspetti del reinsediamento nella comunità. L’hub offre anche una banca di cibo e un servizio di abbigliamento per consentire a coloro che sono rilasciati per raggiungere la stazione locale. Tutti questi passaggi sono stati presi per massimizzare un individuo’S Success al rilascio.

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Schema pensionistico G4S Securicor Sezione Presentato e benefici per la morte-F69711

Il valore del tuo vaso pensionistico al momento della pensione dipenderà dall’importo pagato e dai rendimenti degli investimenti dopo le spese, quindi è importante che le spese rappresentino un valore di denaro e che gli investimenti siano appropriati per te e altri membri del regime.

I fiduciari del tuo regime pensionistico effettuano un controllo delle spese detratte dal tuo vaso pensionistico e, di minimo, i fondi in cui sei investito se non fai la tua scelta. I dettagli di tutte le spese che si applicano al tuo regime, la valutazione del valore per il denaro dei tuoi fiduciari e l’attività di governance degli investimenti dei tuoi fiduciari sono mostrati nella dichiarazione del presidente prodotta ogni anno e possono essere trovate di seguito.

Dettagli delle accuse e della governance

Attualmente non ci sono documenti disponibili

Le tue domande hanno risposto

Quanto costano le accuse?

I dettagli delle accuse consigliate ai fiduciari sono mostrati negli allegati sopra.

Qual è l’effetto delle accuse?

Sebbene le spese possano richiedere solo una piccola percentuale del suo valore ogni mese, è importante comprendere l’impatto che tali addebiti possono avere sull’importo che viene pagato. Per fare ciò abbiamo fornito alcune illustrazioni sopra per mostrare le differenze che possono fare la selezione di fondi di investimento.

Gli addebiti rappresentano un valore di denaro?

Il consiglio di amministrazione fornisce una valutazione se lo schema offre un valore di denaro, i dettagli degli accordi predefiniti del regime e le misure prese per ottenere i dettagli di tutte le spese nella dichiarazione annuale del presidente dei fiduciari. Gli estratti rilevanti dell’affermazione sono mostrati sopra.

È importante sapere quali accuse vengono detratte dal tuo piano, ma anche che si comprende la preziosa supervisione fornita dagli amministratori.

Cosa intendi per governance degli investimenti?

I fiduciari hanno diverse responsabilità di governance degli investimenti a seconda delle dimensioni del loro regime. Generalmente, più grande è lo schema, più devono fare. Questa potrebbe essere una revisione dei fondi in cui i fiduciari investono i tuoi contributi se non si fa scelta (la soluzione predefinita dello schema) o l’intera gamma di fondi disponibili all’interno del sistema.

I fiduciari sono tenuti a documentare i principi che seguono durante la revisione del default o l’intervallo di fondi completo, nella loro dichiarazione dei principi di investimento. I fiduciari di schemi più grandi devono includere il modo in cui prendono in considerazione i rischi ambientali, sociali e governance societa.

In caso di domande relative alle informazioni fornite in questa pagina, è necessario contattare il tuo datore di lavoro o i fiduciari.

Accordo collettivo tra Union of Private Security Personnel (JPSP) e G4S, Ghana

G4S Security Services (Ghana) Limited La [società] riconosce [l’Unione del personale di sicurezza privato (UPSP)] il [sindacato] ai fini dei negoziati, consultazione e rappresentanza come indicato nel presente Accordo collettivo.

1.1 parti dell’accordo

Il presente Accordo viene stipulato tra G4S Security Services (Ghana) Limited Qui dopo chiamato il datore di lavoro/ società] e l’Unione del personale di sicurezza privato [UPSP]

che è ufficialmente certificato e riconosciuto ai sensi del Labor Act 651 del 2003 come sindacato che negozia con la Società su tutte le questioni relative all’occupazione, al non lavoro o alle condizioni del lavoro di uno qualsiasi dei dipendenti per i quali il sindacato è certificato per negoziare.

1.2 scopo dell’accordo

Lo scopo di questo contratto collettivo è di promuovere la cooperazione e la comprensione reciproca tra la Società e il sindacato e stabilito qui i tassi di base di base della retribuzione. ore di lavoro e altre condizioni di servizio correlate.

1.3 portata dell’accordo

Questo contratto collettivo [CA] copre tutta la classe di lavoratori coperti dal certificato di contrattazione collettiva: e sono al servizio della Società al momento della conclusione e della firma del presente Accordo collettivo. Copre anche tutti i lavoratori coperti dal certificato di contrattazione collettiva che sarà coinvolto dal datore di lavoro mentre il presente Accordo è in vigore; e sostituirà qualsiasi contratto esistente di occupazione o di servizio prima che il presente Accordo collettivo sia entrato in vigore a meno che quest’ultimo non cerchi di peggiorare eventuali contratti esistenti di occupazione o condizioni di servizio.

Si applica anche a tutte le classi simili di dipendenti della Società che sono coperti dal certificato di contrattazione collettiva che deve trovarsi in altre parti del paese a seguito dell’estensione o del trasferimento della società’strutture s.

Una copia di questo contratto collettivo deve essere resa disponibile per ogni dipendente.

1.4 durata / data di efficacia dell’accordo

La durata del presente contratto collettivo, tranne i salari, è per un periodo di due [2] anni a partire dal 1 ° giugno 2009 al 31 maggio 2011

1.5 revisione salariale annuale / salario

I salari e gli stipendi dei dipendenti devono essere rivisti ogni anno.

1.6 Interpretazione di questo accordo

L’interpretazione finale e conclusiva del presente Accordo deve essere fatta dal Comitato di negoziazione congiunta permanente soggetta alle disposizioni del Labor Act 651 del 2003.

1.7 Labor Act 651 del 2003

Ogni volta che questo accordo si zittisce su qualsiasi questione che sorga tra la società e il sindacato, si applicano le disposizioni relative a tale particolare questione nella legge sul lavoro 651 del 2003.

2.0 Stato dell’Unione

2.1 Stemardi del negozio dell’Unione / dirigenti locali

La società riconosce il diritto del sindacato di designare gli amministratori del negozio e i dirigenti locali per affrontare le attività che di volta in volta possono essere delegate da loro dall’Unione e altre questioni relative alle relazioni industriali a livello locale.

Il sindacato si impegna a informare la gestione di tali appuntamenti come segue: –

L’identità dei dirigenti dell’Unione locale deve essere fornita alla direzione dall’Unione Nazionale; mentre quello degli amministratori del negozio deve essere fornito dai dirigenti dell’Unione locale.

2.2 consigli di avviso dell’Unione

La società renderà le strutture disponibili per il sindacato per comunicare con tutti i suoi membri. Tali comunicazioni saranno concordate in linea di principio con la società in anticipo.

Queste strutture includeranno:

UN. Accesso alle commissioni di avviso della società designata per comunicazioni autorizzate che includono l’annuncio dell’Unione

Riunioni Attività educative e sociali e accordi collettivi conclusi tra la società e il sindacato.

B. Strutture per la distribuzione di comunicazioni e pubblicazioni sindacali.

2.3 Sistema di check-off [Dues Union Trade]

a) Ogni dipendente che è membro dell’Unione ed è coperto dal presente Accordo collettivo deve pagare le quote dell’Unione mensile, nonché qualsiasi valutazione riscossa o specificata dall’Unione dal sistema di check-off.

b) Il sindacato deve essere tenuto a presentare alla Società, risoluzioni documentali degli accordi raggiunti a livello nazionale e locale prima che tali detrazioni vengano fatte.

c) La Società si impegna a fare detrazioni dagli stipendi e dai salari di tutti i dipendenti che sono membri del sindacato e sono coperti dal presente Accordo e per i quali la Società ha ricevuto prove documentate di appartenenza al sindacato e autorità per effettuare detrazioni. Le detrazioni saranno erogate come indicato dall’Unione.

2.4 autorizzazione per riunioni / attività sindacali

UN. La società concorda sul fatto che il sindacato sia autorizzato a raccogliere i suoi membri che sono i suoi dipendenti della società’Socali per riunioni sindacali a condizione che la società sia informata di una tale riunione quarantacinque [48] ore prima che tale riunione si svolgesse.

B. Tuttavia, devono essere prese in considerazione riunioni di emergenza con periodi di preavviso più brevi. Queste riunioni non devono essere condotte durante le ore lavorative ufficiali della Società, tranne con il consenso della Società

C. Soggetto all’opportunità del lavoro. La Società deve consentire ai rappresentanti del sindacato che sono impiegati a partecipare alle attività sindacali nei giorni lavorativi a condizione che il sindacato notifica alla società la presente richiesta per quarantotto [48] ore prima della data di tale attività. In tal modo, il sindacato fornirà i nomi dei dipendenti per conto di cui viene dato l’avviso. Tuttavia, nel caso delle emergenze, l’avviso potrebbe essere più breve.

D. La durata dell’assenza è soggetta a negoziati tra il sindacato e la società.

2.7 Ammissione di rappresentanti dell’Unione esterni

a) La Società consente ai rappresentanti sindacali del quartier generale e delle filiali regionali, ecc’I locali in relazione al business sindacale.

b) I rappresentanti del sindacato in visita devono essere conformi alla Società’S Procedure normali per i visitatori per quanto riguarda la sicurezza e non si comportano per intercettare o interferire con qualsiasi lavoro senza la società’consenso.

2.8 Riunioni di gestione / sindacale locali

a ci saranno riunioni di gestione trimestrale / sindacale locali per discutere e risolvere questioni che incidono sul benessere sia dell’azienda che dei dipendenti.

b gli avvisi per tali riunioni devono essere notificati per un periodo di quarantatto [48] ore prima della data della riunione. L’agenda per le discussioni durante la riunione deve sempre accompagnare le comunicazioni da scontare.

c Tuttavia, in situazioni di emergenza, entrambe le parti possono dare un periodo più breve di tali riunioni all’altro.

3.0 Condizioni di lavoro

3.1 Procedura di lavoro e libertà vigilata

UN. La procedura di lavoro deve essere conforme al Labor Act, 2003 (ACT 651).

B. All’impegno, una lettera di appuntamento deve essere preparata per ciascun dipendente, mostrando il suo grado e la scala salariale / salaria.

C. Dopo la formazione, ogni dipendente deve scontare un periodo di prova di tre [3] mesi.

D. Dopo aver completato con successo la libertà vigilata, il dipendente attraverso il suo supervisore informa il direttore delle risorse umane, che effettuerà il cambiamento di stato.

e. Fatta salva il completamento con successo del periodo di prova, se non diversamente consigliato al contrario da parte della Società, il dipendente sarà considerato un dipendente confermato e permanente.

Al momento del coinvolgimento di qualsiasi dipendente, la Società gli fornirà dettagli sui seguenti

C. Posizione iniziale

D. Programma iniziale di lavoro

Il dipendente deve fornire alla Società quanto segue per scopi di verifica;

UN. Storia personale che indica nomi e età di persone a carico, stato civile, background educativo, esperienza di lavoro, qualifiche/ abilità professionali ecc.

B. Un rapporto medico dell’azienda’S Designato Medical Officer,

C. Una serie di impronte digitali prese dalla polizia.

D. Quattro [4] fotografie del passaporto del dipendente.

e. Un’impresa da parte del dipendente non per indulgere in alcuna attività di illuminazione della luna con qualsiasi organizzazione che competi con l’azienda.

F. Una copia di una carta di identificazione o di un passaporto valido.

G. dettagli del conto bancario

3.2 Creazione e classificazione di nuovi posti di lavoro

Le domande relative alle classificazioni dei nuovi posti di lavoro e ai tassi di retribuzione devono essere risolte dalla Società e dall’Unione. Laddove vi sia un disaccordo, la questione deve essere indirizzata alla National Labor Commission.

3.3 [a] ore di lavoro

Generalmente, la Società deve mantenere il normale periodo di lavoro otto [8] ore al giorno. [I e 40 ore in una settimana di cinque [5] giorni]

Tuttavia, le ore effettive di lavoro e il programma di lavoro possono variare in diverse sezioni / dipartimenti per soddisfare i requisiti operativi dell’azienda.

Con il requisito operativo della Società, tutte le ore in eccesso hanno lavorato oltre le normali otto [8] ore al giorno o quaranta [40] ore a settimana di cinque [5] giorni dal dipendente devono essere pagate come straordinarie in base alle tariffe concordate dalle parti del presente contratto collettivo.

Il personale non operativo e amministrativo deve lavorare per cinque (5 /2) giorni in una settimana con una pausa di pasto non retribuita di una [1] ora inclusa, [i.e. Dal lunedì al venerdì dalle 0800 al 1700 ore].

La metà (1/2) giorno come indicato nel paragrafo [d] sopra deve essere dalle 0800 ore a 1200 ore solo il sabato.

3.3 [b] tassi di pagamento degli straordinari

Il tempo ha lavorato in eccesso rispetto alle normali ore di lavoro definite nella clausola [3.3 [a] sopra verrà pagato alle tariffe degli straordinari:-

io. Giorni lavorativi normali. 115%

ii. Standfast. 150%

iii. Sesto [6] Giorno Overtime. 115 %

iv. Feste pubbliche. 200 %

3.4 salari e stipendi

Le parti del presente Accordo osservano la struttura dei salari / salari secondo l’appendice [1] allegata al presente Accordo.

Il dipendente riceverà una retribuzione commisurata alla sua classificazione di lavoro come specificato nel presente Accordo.

Gli stipendi e i salari devono essere pagati non oltre l’ultimo giorno di ogni mese; e ogni dipendente deve essere dato il suo slip. Tali date devono essere pubblicate ai dipendenti all’inizio dell’anno.

Tuttavia, in caso di retribuzioni e salari non possono essere pagati nelle date del mese pubblicate, deve essere portato ai dipendenti insieme alla nuova data di pagamento per quel particolare mese.

3.5 lavoro frustrato

Quando un lavoratore riferisce di dovere nei suoi normali giorni lavorativi e a causa di alcuna difetto o di lei gli è stato ordinato di lasciare o fermare il lavoro dalla società o da qualsiasi altra persona nell’autorità della società prima che il lavoratore possa completare le ore di lavoro dell’intera giornata, riceverà la retribuzione completa per il giorno

3.6 operai’S compensazione

Nel caso in cui un lavoratore subisca una malattia professionale, muore o subisce lesioni personali per caso derivanti da. E nel corso del suo impiego, si applica l’attuale legge sulla compensazione degli operai in vigore.

Un rappresentante sindacale deve essere presente in tutti i casi di pagamento del risarcimento degli operai da parte della Società

La società può offrire un lavoro alternativo al dipendente incapace la cui incapacità era dovuta a lesioni subite nel corso del lavoro.

3.7 Formazione all’interno del settore

La società deve incoraggiare e aiutare i dipendenti a raggiungere alti livelli di istruzione applicabili alla Società’interessi.

3.8 Riempimento dei posti vacanti

Quando un post diventa vacante o viene creato, deve essere presa in considerazione a dipendenti esistenti permanenti che sono qualificati dall’esperienza e dall’istruzione quando si riempiono le posizioni.

I dipendenti devono essere informati e possibile essere informati attraverso gli annunci interni di tali posti vacanti in quanto si verificano per consentire ai dipendenti di altri dipartimenti con i voti inferiori di applicare.

3.9 Schema di incentivi

La società può pagare un bonus in base al raggiungimento del proprio budget in qualsiasi anno solare. Nel caso in cui il bonus venga pagato, sarà il seguente:

IO. Servizio da 0 a 3 mesi. Nessun pagamento bonus annuale

Ii. Servizio da 4 a 11 mesi. 1 mese PAGAMENTO BASIC Pro-rated

Iii. 12 mesi e oltre. Retribuzione di base di 1 mese

I pagamenti del bonus annuale ai dipendenti devono essere effettuati entro e non oltre il 31 gennaio di ogni anno

B. Schema di fiducia della previdenza sociale e nazionale per l’assicurazione

La società accetta di rispettare il sistema di sicurezza sociale e nazionale di fiducia nazionale dello stato deducendo e pagando il lavoratore’Contributo di cinque [5%] del retribuzione/salario mensile di base del lavoratore nel fondo SSNIT ogni mese.

La società accetta inoltre di pagare un contributo di un importo pari a [12.5 %] del retribuzione/salario mensile di base del lavoratore nel fondo SSNIT ogni mese.

3.10 trasferimento

Tutti i dipendenti sono trasferibili in servizio verso qualsiasi città o posizione in Ghana in cui la società opera.

L’avviso di trasferimento scritto deve essere notificato al dipendente sette [7] giorni chiari prima della data di efficacia per la partenza alla nuova stazione.

In casi di emergenza, il dipendente deve rispettare l’avviso di trasferimento dalla Società entro ventiquattro [24] ore e il sindacato locale deve essere avvisato.

La Società sarà responsabile della fornitura o del pagamento per il trasporto o il trasporto degli effetti personali e non più di un coniuge e tre persone a carico di età inferiore a [18] anni che non sono sposati.

Nel caso in cui il dipendente trasferito lasci il servizio dell’azienda per motivi di ridondanza, dimissioni o risoluzione [diverso dal licenziamento sommario], la Società sostiene il costo delle spese di viaggio del dipendente, non più di un coniuge e tre dipendenti non sposati con diciotto anni [18] anni nel suo luogo originale di coinvolgimento di impegno di impegno di coinvolgimento.

Le tariffe pagabili dalla Società non devono superare la tariffa della società di trasporto statale approvata prevalente al momento.

3.10 (b) Trasferimento a causa di incapacità da incidenti industriali / professionali

Se il trasferimento del dipendente è stato richiesto da una incapacità da un incidente industriale / professionale e comporterà un cambiamento nella classificazione del lavoro del dipendente, il dipendente può avere la possibilità di accettare il trasferimento o una ridondanza per motivi medici.

Nel caso in cui il dipendente accetti il ​​trasferimento, il dipendente’S lo stipendio / salario deve essere protetto nel nuovo gruppo quando l’intervallo di stipendio nel nuovo gruppo è inferiore.

Laddove la gamma di stipendi nel nuovo gruppo è più elevata, lo stipendio / salario del dipendente deve essere modificato per commisurare la sua nuova classificazione di lavoro in quel nuovo gruppo.

4.0 Lasciare

4.1 [a] congedo annuale

L’allocazione delle ferie retribuite standard per dipendente deve essere la seguente:-

io. Servizio di un anno [12 mesi]. 15 giorni lavorativi

ii.Servizio di due anni [24 mesi]. 18 giorni lavorativi

iii.Tre anni e sopra. 21 giorni lavorativi

I dipendenti impiegati prima del 31 dicembre 1999 continuano ad avere diritto all’assegnazione annuale di ferie di venti – otto [28] giorni lavorativi.

Il congedo retribuito deve includere solo il dipendente’S BASE RAPORTO / SALAMENTO SENZA INDESSAZIONI E INCENTI / BONUS MENTILI.

4.1 [b] Accessi annuali

I dipendenti devono sempre determinare quando potrebbero voler prendere le foglie annuali a condizione che avrebbero potuto completare il periodo di servizio dodici [12] mesi; Tuttavia, tutte le foglie sono soggette a domande scritte anticipate che sono soggette all’approvazione del team di gestione operativa locale .

4.1 [c] lasciare l’interruzione

Ogni dipendente deve godere di un periodo di congedo ininterrotto; Tuttavia, la Società in caso di urgente necessità in conformità con le disposizioni del presente Accordo può richiedere a un dipendente di interrompere il congedo e tornare al lavoro.

Laddove un dipendente sia tenuto a interrompere il suo congedo dalla società nelle circostanze specificate in FA] sopra, non dovrà rinunciare al suo diritto di prendere il resto del suo congedo, ma prenderà tale congedo da allora in poi.

Laddove un dipendente sia tenuto a interrompere il suo congedo nella circostanza indicata in [a] sopra, dipenderà alle spese ragionevoli del dipendente sostenute a causa dell’interruzione alla ripresa di tale congedo.

4.1 congedo compassionevole

Il congedo compassionevole a pagamento alla tariffa oraria di base deve essere concessa ai dipendenti alla morte di un coniuge, di un bambino o dei genitori che sono registrati presso la società. Per qualificarsi, un dipendente deve aver completato un [1] anno di servizio continuo.

4.2 congedo di maternità

Le donne che hanno completato almeno dodici [12] mesi prima del loro parto, devono essere concesse dodici [12] settimane di congedo di maternità pagato alle tariffe di base.

Seguendo il dipendente’S Ritorna al lavoro, le sarà concesso il tempo di alimentazione di un’ora [1] al mattino e una [1] ora nel pomeriggio fino a quando il bambino ha nove [9] mesi.

Il periodo di congedo di maternità può essere esteso per almeno due [2] settimane aggiuntive in cui il confinamento è anormale o dove nel corso dello stesso confinamento nascono due o più bambini.

Laddove una malattia, certificata dal punto di vista medico da un medico, è dovuta alla sua gravidanza, la lavoratrice ha diritto a un congedo aggiuntivo come certificato dal medico medico.

Laddove una malattia, certificata dal punto di vista medico da un medico, è dovuta al suo confinamento, la lavoratrice ha diritto a un’estensione del congedo dopo il parto, come certificato dal medico medico.

Una madre infermieristica ha il diritto di interrompere il suo lavoro per un’ora durante le sue ore di lavoro per allattare il suo bambino.

Le interruzioni del lavoro da parte di una madre infermieristica allo scopo di allattare il suo bambino devono essere trattate come ore di lavoro e pagate di conseguenza.

Un datore di lavoro non deve respingere una donna lavoratrice a causa della sua assenza dal lavoro sul congedo di maternità.

4.4 congedo per malattia

Lei per malattia retribuite a tariffe di base che non devono essere deducibili dai giorni di ferie annuali, devono essere concessi ai dipendenti che sono assenti dal lavoro a causa di una breve malattia. Tale congedo per malattia deve essere sempre autorizzato da un certificato medico emesso da un medico certificato.

Il dipendente notifica alla società almeno due [2] ore prima dell’inizio del suo turno, della sua incapacità di venire a lavorare a causa della malattia.

I certificati medici che devono essere presentati dal dipendente malato come previsto in [a] sopra indicano quanto segue:-

IO. Dipendente’s nome

Ii. Data di frequenza all’ospedale

Iii. Natura della malattia (fino alla discrezione del medico)

IV. Numero di giorni per il congedo per malattia

V. Nome e firma del medico amministratore

Vi. Indirizzo e posizione dell’ospedale / clinicattata

Vii. Trattamento fornito e

Viii. Timbro ufficiale dell’ospedale / clinica Il dipendente ha visitato.

4.5 congedo / congedo compassionevole senza paga

UN. A un dipendente deve essere concesso un congedo compassionevole per occuparsi della morte di figlio, coniuge o genitore.

B. In tutti i casi, un massimo di otto [8] giorni chiari entro l’anno solare, che non deve essere detratto dal dipendente’Il congedo annuale è concesso su richiesta.

C. In tutti i casi il numero di giorni di congedo concessi deve essere con retribuzione di base.

d Laddove il dipendente ha esaurito tutte le strutture di congedo e si trova ad affrontare situazioni di emergenza simili come descritto in 4.5 [a] sopra, la società può concedere un congedo senza retribuzione al dipendente interessato.

4.6 vacanze pubbliche

I festivi pubblici devono essere conformi ai festivi pubblici attualmente dichiarati dallo stato e devono essere osservati come tali dalla Società.

5.0 strutture che devono essere fornite dalla società

5.1 salute e sicurezza

UN. Le disposizioni delle fabbriche, degli uffici e dei negozi Act del 1970 [ACT328], nonché le disposizioni sulla salute e la sicurezza sul lavoro nella legge sul lavoro [651] del 2003 sono rigorosamente osservate.

B. La Società deve fare disposizioni ragionevoli per le esigenze di sicurezza e salute dei dipendenti.

C. Attrezzature di protezione e sicurezza adeguate che rimarranno di proprietà della Società devono essere fornite a tutti i dipendenti.

D. Le attrezzature protettive e di sicurezza fornite dalla società devono essere esclusivamente per l’uso del dipendente nell’esecuzione delle sue funzioni. Il dipendente è tenuto a garantire che le attrezzature emesse siano disponibili per l’uso nel luogo di lavoro ogni volta che è necessario.

e. Per promuovere condizioni di lavoro sicure e sensazione di coscienza di sicurezza tra dipendenti, le autorità in vari siti e sedi devono periodicamente briefing di sicurezza con i dipendenti.

F. Nei casi di dipendenti situati su siti minerari, cave, prefabbricate, fumo e aree polverose, ci devono essere controlli medici sponsorizzati dalla società prima di implementare i dipendenti.

5.2 Fornitura di strutture mediche

UN. La Società rimborserà il dipendente con il costo della registrazione al National Health Insurance Scheme (NHIS) sull’assunzione del lavoro.

B.La società concede prestiti ai dipendenti per il pagamento di premi e registrazioni dei loro coniugi e fino a due (2) bambini non sposati sotto i diciotto (18) anni (a condizione che questi dipendenti fossero registrati presso la società sui dipendenti’ Data del noleggio o in quando sono nati) sull’assicurazione sanitaria nazionale

Schema su richiesta La quantità massima di denaro da concedere è GHC 35.00.

La domanda di prestito deve includere le documentazioni pertinenti dai fornitori di servizi di assicurazione sanitaria nazionale.

Il periodo di recupero per la struttura di prestito che deve essere dalla fonte quando concesso al dipendente è di cinque [5] mesi.

La struttura di prestito copri i dipendenti che hanno servito la società per sei [6] mesi e oltre.

6.0 sovvenzioni funebri

La Società deve fornire assistenza funebre di GHC 25.Oo al dipendente in caso di morte di un genitore registrato presso la società.

La Società deve fornire assistenza funebre di GHC 150.00 al dipendente in caso di morte di un membro della famiglia (inclusi coniuge e bambini) che è registrato presso la società.

La Società deve fornire assistenza funebre di GHC 300.00 alla famiglia in lutto in caso di morte di un attuale dipendente.

Le prestazioni di morte pagabili alla proprietà dell’attuale dipendente che muore devono includere quanto segue:-

io. La retribuzione di fine rapporto, calcolata a un mese di base per ogni anno di servizio alla società.

ii. Paga fino ad oggi del dipendente’S Morte compresi tutti i bonus e le indennità

iii. Un ulteriore mese intero’S paga compresi tutti i bonus e le indennità

7.1 indennità di rischio generale (guardie dell’uomo)

Una quantità di GHC 2.OO deve essere pagato a tutte le guardie operative ogni mese come indennità di rischio. Qualsiasi assenza dal dovere comporterà una detrazione nell’indennità su base pro-rata.

7.2 Indennità per il rischio speciale (team di allarme reatto)

Una quantità di GHC 45.OO al mese deve essere pagato a tutti i dipendenti che sono impiegati per esibirsi nel team di react di allarme come indennità di rischio speciale. Qualsiasi assenza dal dovere comporterà una detrazione nell’indennità su base pro-rata.

7.3 sussidi di trasporto

Un importo di GHC 5 al mese deve essere pagato a tutti i dipendenti come sussidio per i trasporti.

7.4 indennità di stazione fuori servizio

UN. Un dipendente che è tenuto a lavorare al di fuori della sua stazione di servizio ha diritto a:

io. Inserimento di alloggio 35 a notte.

ii. Industriale alimentare 8 al giorno.

B. Laddove la Società fornisce alloggi e pasti, il dipendente non ha diritto alla cassa equivalente a questi benefici.

7.5 indennità di recitazione

UN. Laddove un dipendente svolge i compiti completi di un posto in una classificazione superiore, gli verrà pagato un’indennità di recitazione di venti -cinque (25 %) del suo retribuzione/stipendio mensile di base.

B. Nessun dipendente deve qualificarsi per il pagamento dell’indennità di recitazione a meno che non abbia continuamente svolto i doveri della posta nel voto più alto per un periodo minimo di quattordici [14] giorni lavorativi. L’indennità di recitazione deve essere pagata in una somma forfettaria alla fine di ogni mese entro il periodo di recitazione da parte del dipendente.

C. Un dipendente che svolge il dovere di un posto più alto per almeno tre [3] mesi continuamente e che in circostanze normali sarebbe diventato idoneo

per considerare di riempire il posto vacante esistente nel grado in cui sta recitando può essere considerato dalla società per la promozione per riempire il post sostanzialmente.

D. I tirocinanti, tuttavia, saranno tenuti ad agire in diversi posti per determinati periodi di tempo e il lavoro coinvolto non li dà diritto a questa indennità.

e. In nessuna circostanza deve essere pagata l’indennità di recitazione a qualsiasi dipendente assegnato per essere addestrato prima della promozione in un voto superiore. Tuttavia, il periodo di formazione che non deve superare i tre [3] mesi deve essere specificamente indicato al dipendente per iscritto.

8.0 disciplina e scarico

Procedura e codice disciplinare

1 scopo dell’azione disciplinare

2. Deferenza tra cattiva condotta e incapacità/non performance

3 Classificazione dei casi

4.Uso delle procedure

5 Condizioni di lavoro

6. Applicazione delle procedure

B. Procedura disciplinare

1.Obiettivi della procedura disciplinare

2. Responsabilità del management

4. Forme di azione disciplinare

5. Ambito del codice disciplinare e della procedura

6. Il codice disciplinare

7. Spiegazione di ogni azione disciplinare

8 sospensione in attesa di un’udienza disciplinare

9. Appelli contro gli avvertimenti

10. Audizioni disciplinari

11. Procedura di un’audizione disciplinare

12. Considerazioni per il licenziamento per cattiva condotta

13. Ricorsi contro la decisione di un’audizione disciplinare

14. Attuazione delle decisioni disciplinari

15. Procedura disciplinare flusso di flusso

C.Procedura di consulenza di incapacità

2 motivi per incapacità

3 .La procedura di consulenza

4. Considerazioni per il licenziamento per incapacità 5gross negligenza

6. Procedura di consulenza Flow-Chart

1. Scopo dell’azione disciplinare

L’azione disciplinare correttiva può essere intrapresa dalla direzione nei confronti di qualsiasi dipendente che viola il loro contratto di lavoro a causa di cattiva condotta o incapacità. Lo scopo di queste procedure è di fornire processi adeguati per affrontare questi due tipi di situazioni in un modo, che è prevedibile, coerente ed equo. Le procedure qui stabilite hanno lo scopo di agire come linee guida per la direzione e i dipendenti e non sono destinate a essere seguite con la precisione esatta delle accuse criminali. I principi di equità e equità regolano sempre l’applicazione della disciplina.

2. La differenza tra cattiva condotta e incapacità

Prima di affrontare un caso particolare, è importante prima determinare se si tratta di cattiva condotta o incapacità. La ragione di ciò è che vengono utilizzate procedure diverse per gestire ogni tipo di caso.

2.1 Caso di cattiva condotta comporta un errore intenzionale o negligente da parte del dipendente. Esempi di cattiva condotta possono includere una violazione della legge (E.G. Furto, assalto ecc.) o di una regola o condizione di occupazione dell’azienda. La procedura appropriata da seguire è la procedura disciplinare, progettata per correggere il dipendente’condotta. La cattiva condotta grave o ripetuta può comportare il dipendente’lic di licenziamento.

2.2 casi di incapacità comportano errori involontari da parte del dipendente. Questa categoria ha due sottocategorie, vale a dire scarse prestazioni lavorative e cattiva salute. Esempi di scarse prestazioni lavorative includono il dipendente’s incapacità di fare il lavoro attraverso la mancanza di conoscenze o abilità, incompetenza, ecc. Questa sottocategoria include anche i casi più difficili di natura sociale e.G. incompatibilità, scarse capacità sociali ecc.

Esempi di cattiva salute includono malattie o lesioni a breve o lungo termine La procedura appropriata da seguire è la procedura di consulenza che è progettata per aiutare il dipendente a eseguire gli standard richiesti che il mancato miglioramento delle prestazioni agli standard richiesti entro un periodo di tempo ragionevole può comportare la risoluzione del dipendente’S Contratto di lavoro. La procedura di consulenza è quindi progettata per risolvere il problema in modo comprensivo.

Classificazione dei casi

Ogni caso deve prima essere classificato come una cattiva condotta o incapacità in modo da poter utilizzare la procedura corretta. Potrebbero esserci casi difficili da classificare come cattiva condotta o incapacità o che contengono elementi di entrambi. In tali casi, il gestore o il supervisore dovrebbe fare riferimento alle definizioni per aiutare con la classificazione. Di solito, il fattore decisivo è se il dipendente è in errore. Se è coinvolto l’errore, di solito è un caso di condotta scorretta. Se non è coinvolto alcun errore, di solito è un caso di incapacità.

Uso delle procedure

La responsabilità di mantenere e amministrare le procedure disciplinari e di consulenza si basa nella gestione operativa.

Il codice disciplinare e le procedure di procedura e consulenza non fanno parte dei termini e delle condizioni di impiego dei dipendenti. Sono la compagnia’S pratiche di lavoro che sono soggette a modifiche di volta in volta in conformità con la società’requisiti operativi e cambiamenti nella legislazione e precedenti dal tribunale del lavoro e altri organismi legali.

Applicazione delle procedure

Le procedure, che seguono, si occupano in primo luogo con i casi di cattiva condotta e poi con i casi di incapacità.

UN. Procedura disciplinare

1.O biective della procedura disciplinare

1.1 L’obiettivo primario della procedura disciplinare è quello di avviare un’azione correttiva in cui il comportamento di un dipendente è inaccettabile.

1.2 La procedura garantirà un’indagine approfondita di tutti i fatti da parte della gestione operativa prima dell’attuazione dell’azione disciplinare. Il direttore del denunciante dovrebbe tenere un registro delle indagini.

1.3 Un dipendente può, se lo desidera, essere rappresentato in qualsiasi udienza disciplinare da un dirigente del sindacato locale riconosciuto o da un collega di sua scelta; a condizione che tale rappresentante sia impiegato nella stessa area/regione di quella del dipendente.

1.4 Nessun dipendente verrà licenziato senza che si detenga un’audizione disciplinare e le ragioni di tale licenziamento gli vengono fornite per iscritto dal presidente dell’udienza disciplinare o dal suo direttore pertinente.

1.5 Un dipendente avrà il diritto di presentare un ricorso, per iscritto, al dipartimento delle risorse umane.

1 6 Avvertenze scritte finali avranno una durata di 6 (sei) mesi, gravi avvertimenti scritti 3 (tre) mesi; e avvertimenti scritti 3 (tre) mesi.

1.7 È riconosciuto e accettato che ai fini della chiarezza e della facilità di riferimento e comprensione, la procedura disciplinare ha evitato il gergo legalistico.

1.8 I principi di questa procedura disciplinare si applicano a tutti i dipendenti.

2. Gestione’responsabilità

È Group4Securicor’S Gestione operativa’responsabilità di garantire che:-

2.1 Condizioni di lavoro di compensazione sono rese note ai dipendenti e che in quanto tale è aggiornato o modificato, tali date o modifiche sono resi disponibili ai dipendenti.

2.2 I dipendenti sono a conoscenza del loro diritto di richiedere chiarimenti su qualsiasi condizione di occupazione o regole o standard.

2.3 Ai dipendenti viene data la formazione adeguata per svolgere adeguatamente il proprio lavoro e questa formazione viene rivista e aggiornata regolarmente.

3.Definizioni

3.1 Gestione operativa” – include tutti i dipendenti impiegati dalla Società in qualsiasi capacità manageriale o di vigilanza determinata dagli amministratori e includi i termini supervisore e manager come definito di seguito.

3.2 “Supervisore” – Questo termine deve essere utilizzato per fare riferimento a un dipendente impiegato per condurre la prima linea di supervisione operativa.

3.3“Manager” – Questo termine deve essere utilizzato per fare riferimento a tutti i livelli di gestione al di sopra di quello del supervisore.

3.4 “Giorno” – Ai fini di questa procedura disciplinare significa una normale giornata lavorativa dal lunedì al venerdì ed esclude qualsiasi sabato. Domenica o vacanza pubblica legale.

3.5“Sospensione” – si riferisce alla situazione in cui un dipendente è stato sospeso dal servizio per piena retribuzione, in attesa di un’indagine sulla presunta cattiva condotta; e/o la conduzione di un’audizione disciplinare.

4. Forme di azione disciplinare

A seconda delle circostanze e della gravità della questione in questione, l’azione disciplinare può assumere una delle seguenti forme:

– Spiegazione verbale o rimprovero informale; o Avvertenza scritta;

– Grave avvertimento scritto;

– Avviso scritto finale:

NOTA: in determinate circostanze, possono essere prese in considerazione le misure disciplinari di sospensione, decozione o trasferimenti.

Non è possibile stabilire in dettaglio ogni possibile contingenza, che può sorgere sul posto di lavoro. Il codice e la procedura disciplinari non sono quindi esaustivi. La direzione può gestire casi eccezionali non previsti da queste procedure in modo tale da essere considerato appropriato ed equo.

6. Il codice disciplinare

6.1 Il codice disciplinare, che segue di seguito, descrive gli standard di condotta previsti da tutti i dipendenti dell’azienda. La società può disciplinare o licenziare i dipendenti per qualsiasi motivo considerato sufficiente per legge anche se il motivo non è contenuto in questo codice disciplinare.

6.2 Il codice stabilisce una serie di possibili reati e azioni disciplinari consigliate. Le azioni raccomandate, in alcuni casi, variano in gravità in conformità con la gravità dei reati. Servono come linee guida per manager e supervisori nell’applicazione della disciplina. Questo codice non deve essere applicato meccanicamente ma con discrezione e buon giudizio.

6.3 Lo scopo di qualsiasi azione disciplinare dovrebbe essere correttivo e non punitivo, io.e. per incoraggiare un dipendente a comportarsi in conformità con la società’S Condizioni di servizio e codice disciplinare.

12 molestie sessuali o di altro tipo

12.1 Suggerimenti appropriati/ Innuendoes18xx

12.Displaying di immagini/ materiali sessualmente offensivi18xx

12.3 molestie sessuali 3Physical26x

13.1 Participazione in uno sciopero “Non protetto” In Ferms of the Ghana Labour Act.26x

13.Proprietà 2Damaging durante la partecipazione a uno strike26x

13.3 Assalto e / o intimidazione di dipendenti non sorprendenti26x

14 Altro

14.1 Abuso di strutture e-mail del cliente/ azienda18xx

14.2 Abuso di proprietà cliente/ azienda/ -Acilities18xx

6.5 Spiegazione dei reati disciplinari

Occasionali giorni assenti – L’assenteismo in questo contesto significa che il dipendente è stato assente dai suoi doveri senza un modulo di domanda di congedo completato o approvato e senza una valida ragione o causa. Inoltre, il dipendente non ha consigliato il datore di lavoro della sua prevista assenza in alcun modo o forma.

Assente senza congedo per turni 3+ – anche indicato come “diserzione” O “in fuga “Questo reato si riferisce alla situazione in cui il dipendente si è assunto per un periodo superiore a tre giorni/turni senza aver ottenuto l’autorizzazione o l’autorizzazione necessaria e senza aver consigliato il datore di lavoro.

Abuso di congedo per malattia – In questa situazione il dipendente ha tentato di giustificare la propria assenza dal lavoro per mezzo di aver ottenuto e presentato un certificato medico deliberatamente fraudolento. Questo reato è anche impegnato dove, ad esempio, e il dipendente lo ha fatto

riportato assente a causa di essere malato, ma tuttavia si trova successivamente in vacanza su una spiaggia.

Scarso cronometraggio – situazioni specifiche in termini di questo reato includerebbero la segnalazione in ritardo per il dovere; lasciare il lavoro in anticipo (che può anche costituire “Deserzione del post’’); pause estese o non autorizzate durante l’orario di lavoro; trascurare e prenotare in servizio o clock in procedura e bighellone.

Uso di un linguaggio abusivo – Questo reato si verifica attraverso l’uso di eventuali parole parlate o la pubblicazione di qualsiasi scrittura che esprime o mostra qualsiasi odio, ridicolo o disprezzo per qualsiasi altra persona, che ha il potenziale per incitare possibili violenze o assalti.

Uso di un linguaggio razziale offensivo – Questa offesa è più grave dell’uso di un linguaggio offensivo in cui il linguaggio utilizzato è progettato specificamente per incitare alla tensione razziale.

Essere sotto l’influenza di alcol/droghe – un dipendente che ha l’influenza di alcol o droghe non deve essere autorizzato a lavorare; Tale dipendente può presentare un pericolo per se stesso e i suoi colleghi. Qualsiasi azione di questo tipo costituirà un reato in termini di questo codice.

Essere trovato in possesso di alcol/droghe – per lo stesso motivo sopra, questo tipo di azione da parte di un dipendente costituisce una cattiva condotta. Essere trovati in possesso di alcune droghe può anche costituire un reato

Violazione del contratto di lavoro – Questo reato è commesso da un dipendente in cui tale dipendente viola consapevolmente qualsiasi termine o condizione contenuto in tale dipendente’S Contratto di lavoro.

Violazione di s.IO.R.UN. Regolamento/ Codice di condotta – Questa è la violazione di qualsiasi regola o regolamento promulgata dall’autorità di regolamentazione del settore della sicurezza, in quanto tale riguarda le persone impiegate nel settore della sicurezza privata.

Violazione della riservatezza del cliente/ azienda – Questa è la situazione in cui un dipendente divulga qualsiasi informazione relativa a qualsiasi aspetto del proprio lavoro, operazioni o processi della società o’s clienti, senza la conoscenza espressa o l’autorizzazione dell’azienda o dell’IT’Serviti S. Tali informazioni includono, ma non si limitano a: qualsiasi metodo, processo, software per computer, documentazione, elenchi di clienti, programmi, segreti commerciali, informazioni tecniche, formule chimiche, disegni, informazioni finanziarie o altre informazioni che possono beneficiare di un concorrente, a scapito della società o di uno qualsiasi dei suoi clienti.

Bregata del codice di abbigliamento – Questa offesa si riferisce alla situazione in cui il dipendente non rispetta alcun vestito/ codice uniforme stabilito o standard.

Brea di violazione delle istruzioni permanenti del sito – Questa è la situazione in cui il dipendente viola le istruzioni specifiche per il suo sito o la sua workstation.

Violazione delle normative sulla sicurezza del cliente/azienda – Questo reato si riferisce al dipendente che rifiuta o trascura di effettuare qualsiasi istruzione specifica relativa alla sicurezza su una qualsiasi delle locali della società o del cliente, l’effetto di cui colloca la vita o la proprietà dei dipendenti in pericolo

Deserzione di Post – Questo reato si riferisce alla situazione in base alla quale un dipendente, senza valida autorizzazione o causa, lascia il suo posto di dovere (i.e. presso un cliente’premesse) senza essere stato correttamente sollevato; compromettendo così l’effettiva operazione di sicurezza di tali post e/o locali e posizionando la società in violazione del contratto di servizio con tale cliente.

Disonestà nel corso del dovere – Questa offesa va alla radice della relazione di lavoro e alla relazione di fiducia del datore di lavoro/dipendente e può includere azioni come corruzione, frode e furto.

Disonestà al di fuori del corso del dovere: qualsiasi condanna o atto penale commessa mentre il dipendente è fuori servizio, dove il rapporto di fiducia del datore di lavoro/dipendente è influenzato negativamente.

Disonestà relativa a una domanda di occupazione: questo reato si verifica in cui le informazioni fornite a sostegno di una domanda di occupazione vengono successivamente trovate false e tali informazioni hanno un effetto rilevante sulla relazione di fiducia del datore di lavoro/dipendente.

Voci fraudolente nella documentazione del cliente/azienda – Questo reato si verifica in cui un dipendente fa consapevolmente e fraudolentemente qualsiasi voce in un cliente del documento aziendale (i.e. OB, Registro di accesso, Leave Applicazione ecc.).

Possesso non autorizzato della proprietà del cliente/azienda – Questo reato si verifica quando il dipendente si trova in possesso o nel tentativo di rimuovere qualsiasi proprietà appartenente alla società o al cliente della società, a conoscenza che tale possesso o rimozione non è autorizzato.

Abbandonare un veicolo senza applicare precauzioni di sicurezza: questa offesa si verifica quando un conducente di un veicolo aziendale non riesce a bloccare o fissare il veicolo e/o compromettere qualsiasi dispositivo antifurto del veicolo, quando lo lascia incustodito.

Causando un incidente attraverso una guida sconsiderata o negligente – è qui che il conducente di un veicolo aziendale è coinvolto in un incidente stradale a causa della sua recessione o della sua guida negligente.

Non riuscendo a obbedire a un segnale stradale – come suggerisce l’offesa, il conducente di un veicolo aziendale non riesce a obbedire a un segnale stradale (i.e. semaforo, segno di arresto, segno di snervamento ecc.).

Sovraccarico di un veicolo (persone/materiali) – Il conducente di un veicolo aziendale sovraccarica tale veicolo con persone o materiali o attrezzature, rendendo così pericoloso la guida di tale veicolo.

Superando i limiti di velocità municipale/aziendale – Il conducente di un veicolo aziendale supera un limite di velocità municipale di 100 km/ora su un’autostrada o il limite di velocità dell’azienda di 80 km/ora.

Mancata segnalazione di un veicolo materialmente difettoso: il conducente di un veicolo aziendale non riesce a segnalare un difetto materiale al veicolo che si verifica o è stato osservato mentre il veicolo è nel conducente’spavento.

Guida mentre sotto l’influenza di alcol e/o droghe – il conducente di un veicolo aziendale si trova a guidare tale veicolo sotto l’influenza di alcol o droghe.

L’uso non autorizzato di un veicolo aziendale: il conducente di un veicolo aziendale guida tale veicolo senza avere l’autorizzazione per farlo e/o senza aver ottenuto l’autorizzazione manageriale o l’autorità richieste per guidare tale veicolo.

Non riuscire a completare le procedure di consegna/ acquisizione – Il conducente di un veicolo aziendale, ricevendo o consegnando tale veicolo, non riesce a completare le procedure di consegna/ acquisizione in termini di procedure operative permanenti dell’azienda.

Rifiutando di obbedire a un’istruzione legale – questo è il rifiuto deliberato di eseguire un’istruzione legittima e ragionevole data da una persona in autorità sul dipendente.

Insolenza – Questo reato si verifica in cui un dipendente è deliberatamente offensivo o arrogante per parola, nei confronti di una persona in autorità sul dipendente.

Insubordinazione per atto, parola o comportamento – Ciò costituisce azioni da parte del dipendente, attraverso il lavoro parlato, l’azione fisica o il comportamento generale dei dipendenti, che sono ribelli o disobbedienti, con l’obiettivo diretto e concertato di sfidare l’autorità manageriale.

Negligenza/negligenza grave per quanto riguarda la performance dei doveri – negligenza per quanto riguarda questo reato si riferisce a qualsiasi fallimento da parte del dipendente di esercitare un’adeguata cure ai suoi modi di lavorare nella misura in cui le attività non sono completate correttamente o devono essere ripetute, o le persone o la proprietà della società o del cliente sono a rischio di essere feriti o danneggiati

Negligenza/negligenza grave per quanto riguarda l’uso di armi da fuoco-qualsiasi atto o omissione che equivale a negligenza da parte di un dipendente che è responsabile del mantenimento di qualsiasi arma da fuoco, che si traduce in qualsiasi arma da fuoco sotto le sue cure rubate, trovata incustodita o qualsiasi compromesso di qualsiasi sistema di custodia per l’arma da fuoco (E.G. casseforti e controllo chiave).

Negligenza/ negligenza grave per quanto riguarda l’uso della proprietà del cliente/ azienda o dell’educazione – negligenza in merito a questo reato si riferisce a qualsiasi fallimento da parte del dipendente di esercitare un’adeguata cura al suo modo di lavorare con qualsiasi elemento di proprietà o attrezzatura, con conseguente danno da tali proprietà o attrezzature, o le persone danneggiate, o la proprietà della società o del cliente sono a rischio di essere feriti o danneggiati.

Non riuscire a completare le procedure di consegna/ acquisizione del sito – Un dipendente che allevia un altro in un incarico, non riesce a completare le procedure di consegna/ acquisizione in termini di procedure operative permanenti dell’azienda.

Dormire in servizio – un dipendente si trova addormentato mentre è in servizio, che le azioni costituiscono quindi un compromesso per le operazioni di sicurezza del cliente o della società, nonché un pericolo per se stesso.

Intimidazione – Questo reato costituisce l’azione da parte di un dipendente o di un dipendente, per cui altri dipendenti sono influenzati, spaventati e incoraggiati a usare la violenza, la società di danni o le proprietà dei clienti, utilizzare un linguaggio offensivo, adottare azioni industriali non procedurali o a commettere qualsiasi altro atto di cattiva condotta o un reato penale.

Moonlighting – Qui è qui che un dipendente si impegna in altri lavori per guadagno, mentre è ancora nell’impiego della società, senza la conoscenza esplicita o il permesso di un direttore di G4S.

Molestie sessuali o di altro tipo – costituisce l’attenzione sessuale indesiderata data da una persona (maschio o femmina) su un’altra persona (maschio o femmina) e include suggerimenti sessuali inappropriati, sovratoni o innuendo’S; la visualizzazione di immagini o oggetti sessualmente offensivi; o tocco fisico di natura sessuale. Le molestie possono anche essere un incidente che è accaduto a un individuo sul posto di lavoro che non è indesiderato e ha un effetto distruttivo per esempio:

– Diffondere voci dannose o insultare qualcuno in particolare per genere, razza o disabilità:

– Ridicolizzare o degradare qualcuno: raccoglierli o prepararli per fallire;

– Esclusione o vittimizzazione;

– Trattamento ingiusto, ad esempio basato su razza, orientamento sessuale di genere, disabilità dell’età della gravidanza, religione, stato dell’HIV ecc:

– Supervisione prepotente o altri abusi di potere o posizione;

– Progressi sessuali indesiderati – toccanti, in piedi troppo vicino e mostrando materiale offensivo;

– Fare minaccia/commenti sulla sicurezza del lavoro senza fondazione;

– Minando deliberatamente un lavoratore competente con sovraccarico e critiche costanti;

– Prevenire le persone progredendo bloccando intenzionalmente opportunità di promozione o formazione

Partecipando a uno sciopero non protetto: questa situazione si verifica in cui i dipendenti partecipano a qualsiasi azione definita come uno sciopero nel Ghana Labor Act [Act 651 del 2003] e quale azione non è ‘’protetto “in termini di legge sul lavoro.

Proprietà dannosa durante la partecipazione a uno sciopero – dipendenti, anche se partecipa a un “protetto” Lo sciopero non è autorizzato a danneggiare la proprietà mentre è impegnato nell’azione di sciopero.

Aggressione e/o intimidazione di dipendenti non colpiti, sebbene partecipino a un “protetto” Lo sciopero non è consentito aggredire o intimidire i dipendenti che non partecipano all’azione di sciopero.

Abuso di strutture e-mail dell’azienda/ cliente- In questa situazione un dipendente che ha a disposizione l’uso di strutture e-mail, abusa di tali strutture, ad esempio inviando e-mail che sono razzialmente offensive o non legate a quel dipendente’S Primo Muction Function.

Abuso di proprietà/strutture del cliente/azienda – In questa situazione un dipendente può avere l’uso di determinate strutture o proprietà a sua disposizione e abusa di tali strutture (i.e. Abuso di telefono, facsimile ecc.)

7. Spiegazione di ogni azione disciplinare

Le azioni disciplinari, che possono essere intraprese, includono le seguenti:

7.1 rimprovero verbale

7.1.1 Un dipendente può essere rimproverato laddove la sua condotta sia considerata inaccettabile e il manager o il supervisore considera ulteriori passi inadatti o inutili in quella fase.

7.1.2 Un rimprovero è destinato a essere informale con l’enfasi sulla correzione del dipendente’s condotta attraverso la discussione. Un rimprovero non sarà registrato formalmente per iscritto. Il rimprovero verbale dovrebbe rendere il dipendente consapevole che un’ulteriore cattiva condotta potrebbe portare a un’azione disciplinare formale e più grave.

7.2 Avvertenza scritta

7.2.1 Un avviso scritto può essere dato dopo che un rimprovero non è riuscito a raggiungere la correzione desiderata o in cui la cattiva condotta è di tale grado di gravità che un rimprovero verbale sarebbe inadeguato.

7.2.2 Il gestore operativo o il supervisore dovrebbe completare il “Forma disciplinare” forma in triplicato. La natura esatta della presunta cattiva condotta dovrebbe essere registrata e il dipendente ha dato l’opportunità di dichiarare una spiegazione o una difesa nello spazio fornito. Il libro verrà quindi dato al direttore delle risorse umane / responsabile delle operazioni, che deve registrare nello spazio fornito, eventuali precedenti avvertimenti disciplinari, che il dipendente ha ricevuto. Il gestore delle risorse umane consiglia quindi una categoria di avvertimento (i.e. scritto, grave o finale). Il direttore delle risorse umane può a sua discrezione delegare questa funzione a un altro manager / funzionario dell’azienda. Il libro di avvertimento deve quindi essere dato al dipendente’S Operational Manager, che deve formalmente classificare il modulo di avviso e aggiungere eventuali “commenti di consulenza” al modulo.

7.2.3 Il dipendente verrà quindi richiesto di firmare il modulo di avviso. La sua firma sarà un riconoscimento della ricezione dell’avvertimento e non necessariamente e l’ammissione del suo contenuto. Qualsiasi disaccordo o rifiuto di firmare il modulo di avvertimento dovrebbe essere notato nel modulo. La direzione non insiserà sul dipendente’S firma in quanto non è un prerequisito per la validità dell’avvertimento.

7.2.4 La copia bianca del modulo di avviso deve essere data al dipendente. La copia rosa del modulo di avviso deve essere restituita al gestore delle risorse umane e deve essere

Archiviato nel dipendente’S File personale La copia blu del modulo rimarrà nel libro di avviso disciplinare del supervisore/manager.

7.3 grave avvertimento scritto

7 3.1 Un grave avvertimento scritto può essere dato dopo un rimprovero verbale e/o un avvertimento scritto non è riuscito a raggiungere la correzione desiderata o se la cattiva condotta è sufficientemente grave da giustificare un grave avvertimento scritto nonostante l’assenza di eventuali avvertimenti precedenti.

7.3.2 La procedura per l’emissione di un grave avvertimento scritto deve essere indicato nei paragrafi 7.2.2 a 7.2.4 sopra.

7.4 Avviso scritto finale

7.4.1 Un avviso scritto finale può essere dato dopo un rimprovero verbale e/o un avvertimento scritto e/o un grave avvertimento scritto non è riuscito a raggiungere la correzione desiderata o se la cattiva condotta è sufficientemente grave da giustificare un avvertimento scritto finale nonostante l’assenza di precedenti avvertimenti.

7.4.2 Il gestore operativo o il gestore del turno dovrebbe completare il “Forma disciplinare” forma in triplicato. La natura esatta della presunta cattiva condotta dovrebbe essere registrata e il dipendente ha dato l’opportunità di dichiarare una spiegazione o una difesa nello spazio fornito. Il libro verrà quindi dato al direttore delle risorse umane regionali / direttore operativo, che deve registrare nello spazio fornito, eventuali precedenti avvertimenti disciplinari, che il dipendente ha ricevuto.

7.4.3 Nel caso in cui il direttore delle risorse umane / responsabile operativo, avendo preso in considerazione la natura del presunto reato e i dipendenti precedenti disciplinari record disciplinari, ritiene che esistano prove prima face per suggerire che il dipendente accusato possa ricevere un avvertimento scritto finale per la commissione dell’offesa.

7.4.4 Il libro di forma disciplinare deve quindi essere assegnato all’impiegato accusato’s Gestione operazioni / contratti o qualsiasi altro direttore o supervisore nominato dal direttore generale, che deve condurre una sessione di consulenza di cattiva condotta con il dipendente.

7.4.5 La sessione di consulenza di cattiva condotta è destinata a fornire al dipendente accusato di presentare dichiarazioni al proprio direttore operativo o supervisore in merito al presunto reato e non costituiranno un’audizione disciplinare formale. Pertanto, non vi sarà alcuna guida formale di prove o chiamate di testimoni durante tale sessione di consulenza di cattiva condotta

7 4 6 La sessione di consulenza di cattiva condotta deve essere condotta nei locali della Società o del Cliente in una data e alla volta determinato dal direttore dell’area e successivamente consigliato al dipendente di tale data, ora e sede per iscritto, e la sua durata non deve superare i 45 minuti.

7.4.7 Il dipendente sarà autorizzato da un collega durante qualsiasi sessione di consulenza di cattiva condotta a condizione che tale collega dipendente sia prontamente disponibile nel momento e nel luogo della sessione di consulenza di cattiva condotta, senza alcuna interruzione delle normali operazioni della Società.

7.4.8 Dopo aver completato la sessione di consulenza di cattiva condotta, il responsabile operativo pertinente documenta il procedimento sul “Registrazione della consulenza di cattiva condotta” modulo e fornire al dipendente una copia del modulo. Una sessione di consulenza di cattiva condotta non è un prerequisito per un avvertimento scritto definitivo in modo valido.

7.4.9 Il dipendente verrà richiesto di firmare il modulo di avviso. La sua firma sarà un riconoscimento della ricezione dell’avvertimento e non necessariamente e l’ammissione del suo contenuto. Qualsiasi disaccordo o rifiuto di firmare il modulo di avvertimento dovrebbe essere notato nel modulo. La direzione non insisterà sulla firma del dipendente in quanto non è un prerequisito per la validità dell’avvertimento.

7.4.10 La copia bianca del modulo di avviso deve essere data al dipendente. La copia rosa del modulo di avviso deve essere restituita al gestore delle risorse umane e deve essere presentata nel dipendente’s file personale. La copia blu del modulo rimarrà nel supervisore’S/Manager’s disciplinare di avvertimento.

7.4.11 Se si presume che qualsiasi dipendente abbia commesso un reato sprezzante in termini di codice disciplinare o ha già un avvertimento scritto finale in archivio e quindi commette un ulteriore atto di cattiva condotta, sarà necessaria un’audizione disciplinare per indagare su tale legge o ulteriore atto di cattiva definizione.

7.5 durata degli avvertimenti

Gli avvertimenti scritti scritti e gravi rimarranno validi per un periodo massimo di 3 mesi e avvertimenti scritti finali per un periodo massimo di 6 mesi

La direzione può a sua discrezione emettere qualsiasi avvertimento per un periodo più breve. Dopo la scadenza dell’avvertimento, non conta più contro il dipendente per scopi disciplinari futuri.

7.6 licenziamento

Nessun dipendente può essere respinto per cattiva condotta senza il beneficio di un’audizione disciplinare.

Il licenziamento può essere previsto o sommariamente senza preavviso, a seconda della gravità dell’atto di cattiva condotta. Se il reato fosse di tale natura che il licenziamento possa essere garantito in legge, non verrà pagato alcun preavviso.

7.7 sospensione senza paga

Un dipendente può essere sospeso senza retribuzione per un periodo di tempo, in alternativa al licenziamento. Tale periodo tuttavia non deve superare un mese e deve essere autorizzato solo come sanzione disciplinare da parte del direttore delle risorse umane e/o del responsabile delle operazioni

7.8 sospensioni in attesa dell’esito di un’audizione disciplinare

7.8.1 Nei casi in cui un manager venga a conoscenza di una grave accusa di cattiva condotta nei confronti di un dipendente e tale accusa, se dimostrata, può comportare il dipendente’lic di licenziamento; e tale manager ritiene indesiderabile che un dipendente continui a lavorare nel suo incarico mentre si sta svolgendo un’indagine sulla presunta cattiva condotta, il direttore delle risorse umane / direttore operativo possa sospendere il dipendente in attesa dell’esito di un’audizione disciplinare. Il dipendente’s diritti retributivi cesserà alla data del suo licenziamento

7.8.2 Durante il periodo di sospensione retribuita, i dipendenti devono essere pagati al tasso di 40 ore settimanali, retribuzione di base.

7.8.3 Sebbene sospesi dal servizio, i dipendenti condotti dovrebbero mettersi a disposizione come e quando richiesto, per riferire in termini di contratto di lavoro / assistenza in qualsiasi indagine disciplinare segnalando al direttore delle risorse umane / direttore operativo. La direzione si riserva il diritto di non pagare il dipendente qualora tale dipendente non riesca a segnalare come richiesto e di intraprendere ulteriori azioni disciplinari per quanto riguarda il dipendente’assenza. Leggi con le disposizioni della clausola

9.2, il dipendente rimarrà sospeso in attesa dell’esito della sua udienza disciplinare, se non diversamente consigliato dalla direzione.

7.8.4 Qualsiasi dipendente che è stato formalmente avvisato di partecipare a un’audizione disciplinare deve essere autorizzato a riferire al responsabile delle risorse umane / direttore operativo o qualsiasi persona nominata dal direttore delle risorse umane / responsabile operativo può telefonare su base giornaliera e non deve essere tenuta a tali circostanze per riferire agli uffici della società.

Mentre i dipendenti stipendiati sospesi da dipendenti possono essere richiesti, in base al loro contratto di lavoro, di “offrire i loro servizi” Segnalando al responsabile delle risorse umane o al rispettivo capo del dipartimento alle 08:00 su base giornaliera. Il management si riserva nel modo giusto non pagare il dipendente qualora tale dipendente non riesca a segnalare come richiesto e di intraprendere ulteriori azioni disciplinari per quanto riguarda l’assenza di tale dipendente.

Appelli contro gli avvertimenti disciplinari emessi

Un dipendente può presentare ricorso contro un avvertimento scritto scritto, grave o finale entro 7 giorni dall’avvio del riconoscimento della ricezione dell’avvertimento.

I ricorsi contro gli avvisi disciplinari dovrebbero essere fatti per iscritto, utilizzando la procedura dell’azienda consigliata che delinea la ragione e/o la natura per l’appello; e sottoposto al dipartimento delle risorse umane.

Un manager diverso dal manager che ha emesso l’avvertimento disciplinare, che è stato impugnato, prenderà in considerazione il ricorso. Tale appello deve essere considerato entro 7 giorni dall’appello.

Il direttore che considera il ricorso è autorizzato, dopo aver consultato il direttore delle risorse umane, a sua discrezione a confermare o invertire l’avvertimento interessato o applicare una diversa misura disciplinare, a condizione che tale misura non includa il licenziamento e comunica la decisione al dipendente per iscritto.

La decisione del manager che considera il ricorso deve essere definitiva, ma non impedirà al dipendente di invocare qualsiasi meccanismo di risoluzione delle controversie legali che può essere prescritto dal Ghana Labor Act [Act 651 del 2003], se fosse insoddisfatto della decisione del manager che ha considerato l’appello che ha considerato l’appello.

Si terrà un’audizione disciplinare formale in cui il dipendente’S la presunta cattiva condotta costituisce un atto di grave cattiva condotta (i.e. Laddove in termini di codice disciplinare la penalità raccomandata per tale cattiva condotta è il licenziamento) o dove, in termini di concetto di disciplina progressiva, è presunto un reato ripetuto e si potrebbe prendere in considerazione una sanzione di licenziamento.

9 2. L’audizione disciplinare inizierà entro 7 giorni dalla data in cui la società è venuta a conoscenza e ha completato un’indagine sul presunto atto di cattiva condotta, o un periodo più lungo che può essere ragionevole nelle circostanze relative a un caso particolare.

9.3. Gli elementi essenziali per un’audizione disciplinare equa includono quanto segue:

9.3.1 un ufficiale presiedente imparziale (i.E un manager non impiegato nella stessa unità aziendale del dipendente (i.e. un manager a cui il dipendente non riferisce) o che non è stato coinvolto nelle indagini sul dipendente’s presunta cattiva condotta o che non ha un interesse acquisito sul risultato dell’udienza disciplinare);

9.3.2. Una chiara descrizione della presunta cattiva condotta (i.e. data, ora, luogo ecc.);

9.3.3. tempo sufficiente per preparare il dipendente (io.e. minimo 2 giorni);

9.3.4. il diritto del dipendente di essere rappresentato da un collega dipendente, a condizione che tale dipendente sia impiegato nella stessa regione geografica di quello del dipendente accusato;

9.3.5. il diritto di avere un interprete presente all’udienza disciplinare, se necessario;

9.3.6. l’opportunità per le parti di dichiarare pienamente i loro casi;

9.3.7. il diritto di ciascuna parte di chiamare e incrociare a vicenda i testimoni e di presentare prove a sostegno dei rispettivi casi;

9.3.8. il diritto per il dipendente di presentare prove nella mitigazione di una decisione di penalità;

9.3.9. una decisione scritta dei fatti stabiliti su un equilibrio di probabilità con ragioni per tali risultati;

9.3.10. il diritto di fare appello a un livello di gestione più elevato.

9.4. I partecipanti e i loro ruoli nell’udienza devono essere i seguenti:

9 4. L’ufficiale presiedente dell’udienza deve essere un manager come definito in 9.3.1 sopra e nominato dal direttore delle risorse umane. Il ruolo del presidente

UN. assicurarsi che il dipendente sia stato servito con a “Avviso per partecipare a un’audizione disciplinare” e che il dipendente è stato avvisato dei suoi diritti in termini di tale notifica,

B. condurre l’udienza disciplinare e causare i verbali del procedimento da conservare in “Record di un’audizione disciplinare” documento:

C. Verificare che tutti gli aspetti dell’equità procedurale siano stati rispettati;

D. Entro 3 giorni dalla conclusione dell’udienza disciplinare, prepara e consegna i suoi risultati scritti e le ragioni per il direttore delle risorse umane.

9.42 la compagnia’Il rappresentante (o denunciante) è la persona che ha avviato e indagato sulla presunta cattiva condotta. Il rappresentante dell’azienda’Il ruolo è quello di presentare e guidare le prove in termini di società’S Case in udienza disciplinare.

9.4.3 Il dipendente sarà il dipendente accusato di cattiva condotta. Il dipendente’il ruolo sarà quello di dichiarare il suo caso e esaminare incrociato la società’s rappresentativo e altri testimoni dell’azienda. Se il dipendente ha nominato un rappresentante, il rappresentante condurrà il proprio caso.

9.4.4 Il dipendente’Il rappresentante (o il dirigente del sindacato locale) sarà un collega dipendente impiegato nella stessa regione di quello del dipendente accusato, o un dirigente sindacale locale di un sindacato che ha diritti organizzativi all’interno della Società, nominato dal dipendente per rappresentarlo. Il rappresentante dei dipendenti’Il ruolo è quello di presentare il dipendente’S Caso, esaminare incrociato qualsiasi testimone aziendale e per presentare e guidare prove in termini di dipendente’S Case in udienza disciplinare.

9.4.5 testimoni saranno persone chiamate a fornire prove all’udienza disciplinare da parte della società’rappresentante o il dipendente o il suo rappresentante.

9.4.6 Un segretario/notaker, dove nominato dall’ufficiale presiedente, deve registrare i verbali scritti dell’udienza disciplinare. Se non fosse nominato tale segretario, il responsabile presiedente registerà i verbali dell’udienza disciplinare.

94.7 Il record del procedimento dell’udienza disciplinare rimane di proprietà della Società. Una copia di tale record può essere resa disponibile al dipendente accusato dal direttore delle risorse umane a sua esclusiva discrezione in seguito alla domanda scritta da parte del dipendente accusato, o in seguito alla questione della Commissione nazionale per la conciliazione, la mediazione e l’arbitrato.

10. Procedura per condurre un’audizione disciplinare

10.1 Tutte le parti di un’audizione disciplinare parteciperanno a tale udienza in uniforme aziendale, se tale uniforme è stata emessa.

10.2 Il dipendente deve essere dato non meno di 2 giorni’ preavviso preventivo della data, ora e luogo dell’udienza disciplinare sotto forma di a “Avviso per partecipare a un’audizione disciplinare”.

10.3 copie di documenti pertinenti che il rappresentante della società intende utilizzare a sostegno del suo caso in udienza saranno consegnate al dipendente all’inizio dell’udienza disciplinare.

10.4 Se il dipendente e/o il suo rappresentante siano assenti senza motivo o causa validi, dalla prima data programmata dell’udienza disciplinare, l’ufficiale presiedente rimanda l’udienza disciplinare a una data alternativa e consiglierà il dipendente accusato di tale rinvio per iscritto. Se il dipendente accusato e/o il suo rappresentante fossero assenti senza motivo o causa validi, dalla seconda data alternativa programmata dell’udienza disciplinare, l’udienza deve quindi procedere nel dipendente’assenza.

10.5 La compagnia’Il rappresentante S delineerà la denuncia contro il dipendente e chiamerà testimoni pertinenti per fornire prove per dimostrare la presunta cattiva condotta. Il dipendente o il suo rappresentante possono esaminare incrociato l’azienda’test test.

10.6 Successivamente, il dipendente avrà l’opportunità di dichiarare il suo caso e di chiamare testimoni per sostenere il suo caso. L’azienda’Il rappresentante di S ha diritto a esaminare incrociato il dipendente e il dipendente’test test.

10.7 dopo che entrambe le parti hanno guidato le loro prove e hanno avuto l’opportunità di esaminarsi a vicenda’S Testimoni, i rappresentanti riassumono i loro rispettivi casi e presenteranno argomenti di chiusura all’ufficiale presiedente per la sua considerazione.

10.8 L’ufficiale presiedente può in qualsiasi momento durante la procedura di udienza disciplinare porre domande a una delle parti per chiarimenti.

10.9 Se l’ufficiale presiedente rileva su un equilibrio di probabilità che il dipendente abbia commesso i presunti atti di cattiva condotta e vi sono validi motivi di licenziamento, deve prima considerare e, se del caso, prendere in considerazione qualsiasi prova in mitigazione prima di decidere una pena adeguata

1010. Il dipendente deve essere informato per iscritto della decisione e delle ragioni pertanto, entro 7 giorni dalla conclusione dell’udienza disciplinare. Il dipendente deve anche essere informato del suo diritto di appellarsi alla decisione e/o alla pena, e anche del suo diritto di riferire il licenziamento alla Commissione nazionale del lavoro entro 30 giorni dalla data del dipendente’lic di licenziamento

11. Considerazione per il licenziamento per cattiva condotta

Nel considerare un caso, l’udienza disciplinare presiedente dovrebbe tenere conto dei seguenti fattori prima di decidere di licenziare:

11.1 fa la regola, che il dipendente è affermato, esiste una violazione?

11.2 era il dipendente a conoscenza della regola?

11.3 è la regola legittima?

11.4 Il dipendente ha superato la regola?

11.5 è la pena di licenziamento appropriata nel contesto dei fatti del caso, il codice disciplinare e le prove presentate dal dipendente in mitigazione?

11.6 c’è stata coerenza nell’azienda nell’applicazione della regola in

casi simili in passato?

12. Ricorsi contro la decisione di un’audizione disciplinare

12.1 Un dipendente può presentare ricorso contro la decisione di un’audizione disciplinare completando e presentando al direttore delle risorse umane un “Lettera di appello entro 7 giorni dal ricevimento del presidente’S DECISIONE SCRITTA. L’appello dovrebbe chiaramente stabilire i motivi di appello con una spiegazione dettagliata dei motivi di appello

12.2 Se un ricorso non viene presentato entro 7 giorni, la decisione del funzionario presiedente dell’udienza disciplinare deve essere vincolante.

12.3 Una revisione del ricorso sarà condotta entro 14 giorni dal ricevimento della richiesta di ricorso o entro tale periodo che è ragionevolmente pratico nelle circostanze

12.4 Il ricorso deve essere preso in considerazione dal più senior manager dell’operazione

unità (i.e. Direttore operativo, direttore generale o capo del dipartimento) ha previsto che tale persona non sia stata coinvolta nel caso in nessuna fase. Se il manager è stato coinvolto, la società deve nominare un gestore alternativo.

12.5 L’appello deve essere trattato come una revisione dell’udienza disciplinare originale e pertanto non sarà necessario ricongiungersi all’udienza disciplinare come udienza di ricorso, a meno che l’appello non si basi sulla presentazione di nuove prove non presentate all’udienza disciplinare originale e, secondo il punto di vista del responsabile delle risorse umane, tale riconvenzione dell’udienza disciplinare per garantire l’equità dell’equità. Il dipendente deve, tuttavia, può essere autorizzato a scrivere per iscritto al funzionario dell’appello. Il rappresentante della Società è autorizzato a presentare al funzionario di ricorso per qualsiasi contro-argomentazione per conto della Società, riguardante il dipendente’motivi di appello.

12.6 Prima della revisione dell’appello, il funzionario dell’appello deve essere fornita con una copia del registro dell’udienza disciplinare e tutti i documenti pertinenti relativi al licenziamento del dipendente, con le raccomandazioni scritte del responsabile delle risorse umane e del dipendente’s file personale.

12.7 L’ufficiale di ricorso decide sull’esito del ricorso entro 7 giorni dalla conclusione dell’udienza di appello e fornisce ragioni scritte per la sua decisione.

12.8 La decisione del funzionario di ricorso è definitiva e vincolante per le parti.

13. Attuazione delle decisioni disciplinari

Il dipartimento delle risorse umane avvia le procedure necessarie per attuare la decisione finale del funzionario presiedente dell’udienza disciplinare in caso di appello non essere presentato a tempo o affatto; o in alternativa la decisione del responsabile dell’appello dell’udienza di appello.

9.0 Interdizione

Laddove il lavoratore sia sospettato di aver commesso un reato che non può essere dimostrato immediatamente attraverso la normale udienza disciplinare, il lavoratore deve essere interdettato a metà retribuzione di base in attesa di ulteriori indagini da parte del comitato disciplinare su cui il sindacato locale può essere rappresentato. Il periodo di interdizione in attesa delle indagini disciplinari non deve superare i sei (6) mesi dalla data di interdizione.

Nel caso in cui il lavoratore venga esonerato, il lavoratore deve essere richiamato e ripristinato alla sua precedente posizione e deve essere pagato il tasso completo alla retribuzione di base per il periodo di interdizione.

Nel caso in cui il lavoratore sia dichiarato colpevole del reato dopo l’indagine, il lavoratore può essere licenziato. Tuttavia, a seconda della gravità del reato, il datore di lavoro può prendere in considerazione una punizione alternativa al posto di un licenziamento sommario.

10.0 Avviso di risoluzione dell’appuntamento

10.1 terminazione / dimissioni: –

UN. In un evento in cui entrambe le parti desiderano interrompere il contratto di lavoro, la parte con l’intento deve servire all’altra parte un avviso insieme ai motivi dell’intento di risolvere il contratto di lavoro.

B. I periodi di preavviso con le loro lunghezze di servizio devono essere i seguenti: –

C. I dipendenti che stanno servendo la libertà vigilata e non hanno completato possono essere risolti i loro contratti di lavoro senza preavviso.

D.Dove il dipendente ha servito la società per meno di tre [3] anni ma più di tre mesi; Deve essere dato un periodo di preavviso di due [2] settimane.

e. Laddove il dipendente ha servito alla società per tre [3] anni e oltre, un preavviso [1] mese o un [1] mese di retribuzione al posto di preavviso

F. Le due [2] settimane e una [1] mese pagano in Lieu come previsto in [B] e [C] di cui sopra sono il dipendente’S stipendio di base senza indennità / straordinari in casi in cui non vi sono ancora indennità in essere / straordinaria al momento della risoluzione del contratto di lavoro.

G. Laddove vi siano ancora quote / straordinari in sospeso, il dipendente deve essere pagato tali indennità / straordinari oltre a tutti i giorni di congedo in sospeso dovuti al dipendente.

11. RIDONDANZA

In caso di licenziamenti, la Società dovrà rispettare pienamente le disposizioni della Sezione 65 del Labor Act 2003; Atto 651.

UN. Nel caso in cui un contratto in una determinata posizione venga risolta e la società prevede di licenziare i dipendenti particolarmente situati in quella posizione anziché di ridistribuzione in altre località in cui altri contratti esistenti possono assorbire i dipendenti interessati, i dipendenti interessati devono essere dichiarati ridondanti.

B. In caso di ridondanza, la Società notifica al sindacato e al Chief Labour Officer prima delle questioni della ridondanza che si accorgono di un [1] mese prima dell’azione prevista.

C. La Società notifica al dipendente interessato di tale ridondanza di un [1] mese prima dell’azione prevista o di pagare uno stipendio [1] mese al posto di preavviso.

D. La data di entrata.

e. Il sindacato deve essere fornito con l’elenco dei nomi, dei voti e delle date dell’occupazione dei dipendenti per essere influenzati dall’esercizio di ridondanza prima della data dell’azione finale.

F.Qualsiasi lavoratore dichiarato ridondante avrà diritto a uno stipendio di base di un mese moltiplicato per il numero di anni serviti.

12. Premio di servizio lungo

UN. Il datore di lavoro istituirà un lungo programma di premio per coprire tutti i dipendenti che hanno servito la società per dieci [10] anni e oltre.

B. I premi Long Service comprendono coupon i cui valori devono essere determinati dalla direzione in consultazione con i dirigenti dell’Unione locale.

C. I dipendenti che si qualificano per i premi nell’ambito del programma possono utilizzare i coupon per acquistare elettrodomestici di loro scelta dai centri commerciali designati

D. In tutti i casi, i certificati di servizio che indicano il periodo di servizio e il titolo di lavoro devono essere assegnati al dipendente qualificante dal datore di lavoro

e. I dipendenti qualificati devono informare la direzione e l’Unione della loro qualifica: e la direzione deve consultare il sindacato organizza la cerimonia di premiazione.

13. FONDO DI PREVIDENZA

UN.La Società istituisce e gestisce un sistema di fondi di previdenza per tutti i suoi dipendenti che hanno prestato servizio per un periodo minimo di sei (6) mesi ininterrottamente.

B. Il sistema di fondi previdenziale prevede che il dipendente contribuisca [2.0%] del suo stipendio di base mensile e del datore di lavoro contribuiscono anche [3.0%] del lavoratore’S stipendio di base mensile nel fondo.

C. Il fondo previdente è amministrato da un consiglio di fondazione che comprende dichiarazioni di management, sindacato locale e unione nazionale.

D. Il Consiglio di fondazione deve elaborare le norme e i regolamenti che guidano l’amministrazione del fondo. Copie delle norme e dei regolamenti devono essere disponibili per la gestione, la leadership dell’Unione locale e la leadership dell’Unione nazionale.

e. Su un lavoratore licenziato, conto ‘UN’ essere il lavoratore’s Contributo più gli interessi maturati devono essere pagati al lavoratore.

F. Per un lavoratore che si ritira per la cattiva salute, la vecchiaia. ridondanza, morte e dimissioni dall’impiego della società, entrambi i conti ’UN’ E ‘B’ Inoltre gli interessi maturati devono essere pagati al lavoratore,

14. LA PENSIONE

UN. L’età della pensione legale deve essere prevista per la legge sulla sicurezza sociale nazionale [1991] [[PNDCL 247]

B. Un dipendente che desidera andare in pensione volontariamente deve dare alla società tre [3] mesi di preavviso per iscritto.

C. Quando il dipendente ha raggiunto l’età pensionabile. Deve essere informato dalla Società per iscritto tre mesi prima della data di pensionamento.

D. L’età della pensione volontaria deve essere di 55 anni mentre l’età pensionabile obbligatoria è di 60 anni.

15. Ritorno della proprietà dell’azienda alla fine del servizio

UN.Per qualsiasi motivo il servizio di un dipendente termina con l’azienda, [i.e. PRIMAZIONE DI RIGISTRAZIONI, RIGUIZZAZIONE o risoluzione /licenziamento], il dipendente è tenuto a restituire qualsiasi proprietà della società fornita. In caso contrario, comporterà il costo che viene detratto dal dipendente’diritti.

16. Vendita di società’Proprietà usata

UN.Se la società decidesse di vendere la proprietà usata, ai dipendenti potrebbe essere data la prima opzione per l’acquisto.

17. Procedura di reclamo – Reclamo individuale

UN. Se un dipendente ha un reclamo che coinvolge un altro dipendente o altri dipendenti, dovrebbe prima di tutto cercare di risolvere in modo informale la questione mediante approccio diretto al dipendente o ai dipendenti coinvolti.

B. Se la questione rimane irrisolta, il dipendente può richiedere un incontro con il proprio gestore di linea o supervisore che cercherà di risolvere il problema. La riunione dovrebbe essere tenuta entro 10 giorni lavorativi dalla presentazione della richiesta.

C. Se il reclamo è contro il responsabile della linea o il supervisore o c’è un altro motivo per cui il dipendente non desidera sollevarlo con il proprio gestore o supervisore, dovrebbe chiedere consulenza alle risorse umane su come gestire il reclamo.

D.Se dopo qualsiasi azione per risolvere il reclamo intrapreso dal direttore o dal supervisore, il dipendente è ancora insoddisfatto, può procedere alla fase formale della procedura come segue:

e. Se il reclamo non è stato risolto nella fase informale e il dipendente desidera procedere alla fase formale, il dipendente potrebbe farlo e il reclamo sarà ascoltato da un panel. Il dipendente deve esprimere per iscritto la natura della loro denuncia e i motivi per cui sono insoddisfatti del risultato della fase informale. Il dipendente dovrebbe spiegare come pensano che dovrebbe essere risolto. Questo deve essere presentato al denunciante’s capo del dipartimento con una copia alla risorsa umana.

F. Se il reclamo si riferisce a un processo o decisione, il capo del dipartimento nominerà un funzionario investigativo a cui verrà chiesto di fornire una relazione scritta completa insieme a eventuali documenti pertinenti che le indagini dovrebbero essere condotte il più rapidamente possibile, consentendo a tutte le informazioni e prove pertinenti da raccogliere. Una scala temporale per questo sarà concordato tra il dipendente e/o il suo rappresentante e HR

G. Se la denuncia fosse contro un individuo o individui nominato, il dipartimento delle risorse umane darà loro una copia del reclamo al più presto. L’individuo presenterà la propria risposta in udienza e normalmente non sarebbe necessario condurre un’indagine.

H. Il panel sarà composto da un senior manager e un altro manager con un membro delle risorse umane per consulenza. Ove possibile, dovrebbe esserci un equilibrio di genere. L’audizione si terrà entro 10 giorni lavorativi dal ricevimento del funzionario investigativo’Rapporto S, o entro 5 giorni lavorativi dal reclamo ricevuto se è contro un individuo. Al dipendente verrà dato 2 giorni lavorativi, preavviso che l’udienza deve essere tenuta. Il dipendente può richiedere una data alternativa per consentire fino a 5 giorni lavorativi aggiuntivi.

io. Eventuali informazioni scritte o prove pertinenti devono essere rese disponibili a tutte le parti al più presto e, in ogni caso, 24 ore prima dell’udienza.

J. Tutte le parti coinvolte saranno autorizzate a partecipare e presentare dichiarazioni durante la riunione, nonché il diritto di essere accompagnati da un collega dipendente di scelta o funzionario sindacale e se i dipendenti desiderano esercitare questo diritto, quindi è loro responsabilità prendere gli accordi. I testimoni possono essere chiamati.

K. Il rifiuto di entrambe le parti a partecipare non deve invalidare il procedimento.

IO. Il panel, nel cercare di risolvere il reclamo, può aggiornare la riunione o differire una decisione se sono necessarie ulteriori informazioni.

M. La decisione del panel, le ragioni di tale decisione e qualsiasi ricorso saranno comunicate al dipendente che ha presentato la denuncia. Laddove il reclamo sia contro un individuo, a entrambe le parti verrà data una copia della decisione. Questo verrà consegnato al dipendente quando possibile o pubblicato direttamente dalla consegna registrata al dipendente entro 3 giorni lavorativi dall’udienza e al rappresentante del dipendente, ove applicabile.

N. Se il denunciante desidera presentare ricorso contro la decisione del panel, deve farlo. per iscritto, a capo delle risorse umane entro 5 giorni lavorativi dall’essere informato della decisione.

o. Una richiesta di ricorso deve specificare i motivi del ricorso preferibilmente sotto una o più dei seguenti titoli:

io. allora natura di qualsiasi riparazione

ii. la ricerca dell’audizione su un punto di fatto che è pertinente alla decisione dell’udienza

iii. AFILURE PER ADERE ALLA PROCEDURA PUBBLICATA

P. Un membro del panel originale si occuperà di presentare i loro risultati e motivi per la loro decisione. Il dipendente e il gestore che presentano il caso dovrebbero utilizzare il documento di orientamento (disponibile dalle risorse umane) come migliori pratiche per la presentazione delle rispettive dichiarazioni dei casi. I testimoni possono essere chiamati.

Q. L’appello sarà ascoltato da un senior manager nominato con un membro delle risorse umane a consulenza. I membri del panel di ricorso, il dipendente e il rappresentante della direzione dovrebbero ricevere i casi scritti cinque giorni lavorativi prima dell’udienza. Il formato dell’udienza di appello dipenderà dalla natura del ricorso.

R. Il panel ascolterà tutto o parte dell’udienza precedente a seconda della natura del ricorso. Il pannello ha la portata di:

io.sostenere tutto o parte della decisione precedente

ii.non sostenere la decisione precedente

S. Se il panel decide di sostenere solo una parte della decisione precedente o di non sostenere la decisione precedente, a sua discrezione può sostituire un rimedio adeguato a propria scelta.

T. Entro 3 giorni lavorativi dal ricorso, il panel registrerà la decisione e la consegnerà al dipendente, ove possibile, altrimenti verrà pubblicato direttamente dalla consegna registrata.

u. La decisione del panel di ricorsi è definitiva.

17.1 Procedura di reclamo – Gruppo Renio

Le lamentele che emanano da un gruppo di dipendenti devono essere gestite come segue

UN. I dipendenti coinvolti devono con l’assistenza dei loro dirigenti sindacali locali per iscritto il reclamo. Il reclamo scritto che dovrebbe essere firmato deve essere inoltrato alla linea o al responsabile del contratto e copiato al direttore delle risorse umane.

B. Un massimo di tre (3) rappresentanti obbligatori dei dipendenti interessati deve incontrare la linea e/o il responsabile del contratto e il responsabile delle risorse umane o il suo rappresentante per risolvere le questioni sollevate dai dipendenti.

C. Se la questione rimane irrisolta, il direttore generale affronterà la questione con il gestore della linea, il gestore delle risorse umane e i rappresentanti dei dipendenti interessati a livello locale e nazionale.

D.Se la questione rimane ancora irrisolta, la Commissione nazionale del lavoro sarà consultata per una risoluzione della questione secondo le disposizioni del Labor Act 2003; Atto 651.

17.2. Controversie commerciali

Le controversie commerciali devono essere definite come disaccordi e conflitti che possono derivare da questioni al di fuori delle disposizioni del presente Accordo collettivo tra l’Unione Nazionale e la Gestione.

Procedura per risolvere le controversie commerciali

UN. Entrambe le parti del presente Accordo collettivo devono servire un avviso di reclamo alla parte appropriata in relazione alla controversia commerciale a portata di mano entro un periodo massimo di un (1) mese dalla data del suo verificarsi

B. Il comitato di negoziazione permanente deve convocare e fare tutti gli sforzi per risolvere la controversia commerciale in questione a livello di impresa.

C. Il comitato di negoziazione permanente si riunirà per il tentativo e gli sforzi di risolvere la controversia commerciale in questione entro un periodo massimo di una (1) settimana dall’ora e dalla data di servizio dell’avviso. Tuttavia, in situazioni di emergenza, il periodo di preavviso può essere più breve.

Nel caso in cui il comitato di negoziazione permanente non riesce a risolvere la controversia commerciale a livello di impresa, entrambe le parti possono procedere a indirizzare la controversia commerciale alla Commissione nazionale del lavoro per un accordo finale secondo l’articolo 7.1 di questo contratto collettivo.

18. Colpi, blocco e blocchi

UN. Le condizioni relative agli scioperi e ai blocchi / blocchi devono essere conformi alle disposizioni del Labor Act 651 del 2003 e a qualsiasi emendamento lì e le disposizioni della Società’S Codice disciplinare.

19. Formazione all’interno / esterno del settore

UN. La società si impegna a formare i dipendenti a migliorare le proprie capacità e conoscenze sulle loro funzioni / descrizioni di lavoro internamente o esternamente ogni volta che diventa necessario.

20. Rinnovi per le licenze per i conducenti / operatori

UN. Tutti i dipendenti i cui lavori richiedono l’uso di veicoli a motore e moto dell’azienda devono possedere licenze di conducenti valide. Tutte queste licenze devono essere rinnovate dai loro proprietari almeno un mese prima delle date di scadenza e le copie dello stesso immediatamente presentato al responsabile dei trasporti.

B. Tutti i conducenti e i ciclisti dei dipendenti si impegnano a presentare copie delle loro licenze al responsabile dei trasporti.

21. Responsabilità di entrambe le parti in questo contratto collettivo

UN. Entrambe le parti riconoscono che questo contratto collettivo impone doveri e responsabilità sul sindacato, nonché la società/datore di lavoro.

B. Tutte le controversie, le difficoltà e le lamentele derivanti tra le parti riguardanti il ​​presente Accordo collettivo devono essere risolte in conformità con la procedura di reclamo come previsto nel presente Accordo.

22. Firmatari di questo contratto collettivo

Questo contratto collettivo è applicabile a tutti i lavoratori e ai successivi lavoratori coperti dal certificato di contrattazione collettiva in testimone di cui le parti hanno qui stabilito i loro sigilli e nomi di questo giorno

Firmato per conto di G4S Ghana Limited

Firmato per conto di unione del personale di sicurezza privato da